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Sous-traitance illicite → Requalification en contrat de travail et indemnités pour travail dissimulé – Cour d’appel de Riom, 10 février 2026, RG n° 22/02283

Décision analysée : Cour d’appel de Riom, 10 février 2026, RG n° 22/02283
Thématiques : Requalification de contrat de travail — Requalification en contrat de travail

📘 L’essentiel

La cour a confirmé que le conseil de prud’hommes est compétent pour qualifier une relation contractuelle comme un contrat de travail, indépendamment de la dénomination donnée par les parties. Le salarié a été reconnu lié par un contrat de travail en raison d’un lien de subordination. La mise à disposition de salariés doit respecter des conditions strictes pour éviter la requalification en prêt de main-d’œuvre illicite. La cour a également retenu que le salarié a été victime de travail dissimulé, justifiant une indemnité forfaitaire..


Source : Cour d’appel de Riom, 10 février 2026, RG n° 22/02283

🧾 Résumé de l’affaire

🏛️ Source : Cour d’appel de Riom, 10 février 2026, RG n° 22/02283

La SAS [1], appartenant au groupe [2], est un bureau d’études dans le secteur du BTP, avec plusieurs établissements, dont un à [Localité 4]. La SARL [3], filiale à 100% du groupe [2] et située en Tunisie, exerce également dans ce domaine. À partir de 2014, des contrats de sous-traitance intra-groupe ont été établis, permettant à la société [1] de faire appel à des salariés de la société [4] pour des missions en France.

Un ingénieur en génie civil a été embauché par la société [4] en avril 2018 et détaché à la société [1] à partir de mai 2018. Il a démissionné fin 2019. Une enquête de la DIRECCTE a révélé des pratiques de travail dissimulé, indiquant que les conditions de sous-traitance n’étaient pas respectées, et a informé les salariés qu’ils pouvaient être considérés comme employés de la société [2].

En février 2021, l’ingénieur a saisi le Conseil des Prud’hommes pour contester la légalité du contrat de sous-traitance et revendiquer son statut de salarié de la société [2], demandant des rappels de salaires et des indemnités. Le jugement du 14 novembre 2022 a reconnu son statut de salarié de la société [2] pour la période de détachement, déclarant la rupture de son contrat sans cause réelle et sérieuse, et condamnant la société [1] à lui verser diverses sommes.

La société [1] a interjeté appel, contestant la compétence du Conseil des Prud’hommes sur la légalité du contrat de sous-traitance et soutenant que l’ingénieur était toujours sous la direction de la société [4]. En appel, la société [1] a demandé la confirmation de certaines décisions tout en contestant d’autres, notamment sur la prescription des demandes.

L’ingénieur a, de son côté, demandé la confirmation du jugement initial et la requalification de la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les débats ont mis en lumière des éléments de preuve concernant la nature de la relation de travail et les conditions de détachement, ainsi que des accusations de travail dissimulé.

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💡 Questions / réponses juridiques

Quelle est la compétence du Conseil de prud’hommes pour statuer sur la licéité d’un contrat de sous-traitance ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur les différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail, mais il ne peut connaître des litiges attribués par la loi à d’autres juridictions. Toutefois, il a compétence pour donner la qualification de contrat de travail à une relation contractuelle sans être tenu par la dénomination qu’en auraient donnée les parties. En l’espèce, le salarié conteste avoir exécuté sa prestation dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et soutient avoir été lié à la société par un contrat de travail, ce qui justifie la compétence de la juridiction prud’homale.

Quels sont les critères de licéité d’une opération de sous-traitance ?

Pour qu’une opération de sous-traitance soit licite, plusieurs conditions cumulatives doivent être respectées. L’entreprise sous-traitante doit s’engager à l’exécution d’une tâche objective, définie avec précision par l’entreprise donneuse d’ordre, qu’elle ne peut pas accomplir elle-même avec son propre personnel pour des raisons d’opportunité technique ou de spécificité technique. L’entreprise sous-traitante doit assumer la responsabilité de l’exécution des travaux et encadrer le personnel qui y est affecté, et elle doit percevoir une rémunération forfaitaire pour l’accomplissement de la tâche sans pouvoir facturer le seul coût de la main-d’œuvre.

Quelle est la nature du lien de subordination dans le cadre d’un contrat de travail ?

Le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. En l’espèce, il a été établi que le salarié a exercé son activité professionnelle au sein de la société, sans apporter un savoir-faire spécifique, et qu’il était intégré dans les équipes de cette société, ce qui caractérise l’existence d’un contrat de travail.

Quels sont les délais de prescription applicables aux actions en paiement de salaires et d’indemnités ?

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, conformément à l’. En ce qui concerne les demandes relatives à la rupture du contrat de travail, l’ prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Toutefois, le point de départ du délai de prescription pour la qualification d’un contrat de travail est la date de cessation de la relation contractuelle dont la qualification est contestée.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des dommages-intérêts qui ne peuvent être inférieurs à un mois de salaire ni supérieurs à deux mois de salaire, conformément à l’. L’indemnité de licenciement est également due, calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de la rémunération perçue.

Quels sont les éléments déterminants pour établir l’existence d’un travail dissimulé ?

L’existence d’un travail dissimulé est caractérisée lorsque l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail ou a dissimulé l’emploi du salarié en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement des formalités prévues par le code du travail. En l’espèce, il a été établi que les conditions exigées pour que soit reconnue une situation de sous-traitance n’ont pas été respectées, et que le salarié a été lié à la société par un contrat de travail sous couvert d’un contrat de sous-traitance, ce qui justifie la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

🔎 Références