Licenciement pour faute grave : quelles sont les conséquences en cas d’accident du travail reconnu ?

RAPPORTEUR

N° RG 23/01932 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O2WP

S.A.R.L. [1]

C/

[X]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Février 2023

RG : 20/02605

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 03 AVRIL 2026

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Nicolas MAGUET de la SCP MAGUET & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[S] [X]

née le 18 Août 1977 à [Localité 2] (TUNISIE)

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Février 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Béatrice REGNIER, présidente

– Catherine CHANEZ, conseillère

– Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans les services à la personne, avec une activité principale dédiée à l’aide à domicile et une activité accessoire de portage de repas.

Elle applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Mme [S] [X] a été recrutée par la société, suivant contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 20 juin 2016, en qualité de responsable de secteur.

Mme [X] a été victime d’une agression verbale et placée consécutivement en arrêt de travail à compter du 8 janvier 2020. L’arrêt a été régulièrement prolongé jusqu’au 28 août 2020.

Le caractère professionnel de l’accident a été reconnu par la CPAM le 7 avril 2020.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 juin 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juin 2020, la société a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« 1/ Notre société exploite une activité de service à la personne, à destination des personnes dépendantes et handicapées, et compte actuellement une quarantaine de salariés.

Pour votre part, vous occupez un emploi de Responsable de secteur depuis votre embauche le 20 juin 2016.

Votre engagement s’est fait sur la base des compétences administratives et relationnelles que vous nous aviez vantées et de votre expérience dans le secteur du service à domicile à un poste de Responsable de secteur durant plus de deux années.

Ces circonstances nous ont amené à vous faire confiance et à vous recruter à ce poste de Responsable de secteur.

Cette qualité et cette responsabilité impliquent l’exécution de diverses tâches permettant d’assurer la mission principale qui est la vôtre, à savoir gérer une équipe d’intervenants (notamment organisation de l’activité et gestion du planning…) dans un souci de qualité des prestations servies par la société aux personnes dépendantes.

Cette mission implique nécessairement et obligatoirement une capacité :

– à communiquer avec l’ensemble des interlocuteurs, internes comme externes,

– à la gestion humaine et au management des équipes,

– à la médiation et à la gestion des conflits,

– à garder son sang-froid et avoir un comportement rassurant en toute circonstances.

Vous avez, à ce titre, participé à un Atelier collectif au dernier trimestre de l’année 20-18 intitulé « Encadrement intermédiaire dans le secteur de l’Aide à domicile ».

2/ Au début de votre relation contractuelle, vous étiez en binôme avec Madame [B] [D], elle-même Responsable de secteur.

Celle-ci était infirmière et avait une capacité d’écoute à l’égard des intervenants, ce qui a permis, je le suppose, de « neutraliser » votre comportement, puisque n’ayant jamais été alertée sur vos dérives, comme je viens de l’être aujourd’hui après une enquête interne.

Au départ de Madame [D], le 2 novembre 2018, vous vous êtes donc retrouvée en position dominante, dans un nouveau doublon constitué avec Madame [O] [Q], débutante dans le métier, engagée le 19 septembre 2018 pour remplacer à terme Madame [D] qui allait partir.

Vous avez donc pu laisser libre-court à un comportement manifestement fautif et plus que contraire aux principes rappelées précédemment, aboutissant à un management brutal au quotidien, dont personne ne m’avait fait part, par crainte de représailles de votre part.

3/ En effet, ce n’est qu’au cours d’une réunion d’équipe organisée par mes soins, le 6 janvier 2020 à 14h00, que j’ai pu être, pour la première fois, le témoin d’un très vif mécontentement, exprimé par de nombreux salariés, tous anciens dans la société, sur votre manque d’écoute et de considération générant des situations d’extrême tension.

A tel point que le même jour, soit le 6 janvier 2020, aux environs de 13 h00, avant cette réunion, et hors ma présence, Monsieur [M], Assistant de vie, vous avait exprimé tout son désarroi sur votre gestion de son planning, en termes forts et agressifs.

Cet incident ayant entraîné depuis, et de manière ininterrompue, votre arrêt de travail, d`abord par certificat initial daté du 7 janvier 2020 établi pour raison de maladie non professionnelle, communiqué le 8 janvier 2020, puis par un nouveau certificat daté du 7 janvier 2020 établi pour raison d`accident du travail, communiqué le 10 janvier 2020.

4/ C’était la première fois depuis la création de la société, depuis 2004, que j`étais confrontée à une telle situation de défiance de la majorité des salariés expérimentés, à l’égard d’une personne en charge de leur gestion, soit vous-même.

Naturellement, dans un souci de comprendre et d’analyser, avec prudence et impartialité, les raisons de cette situation, dont vous sembliez être le catalyseur, j’ai pris l’initiative de faire appel au CSE nouvellement élu, en le convoquant le 20 janvier 2020, pour une réunion fixée au 6 février 2020, avec un ordre du jour prévoyant notamment :

– La mise en place d’une enquête suite à l’agression verbale dont vous aviez été victime de la part de Monsieur [M].

– La mise en place d’un groupe de travail pour identifier les points de mauvais fonctionnement et proposer des solutions d’amélioration ensuite de la réunion du 6 janvier 2020 durant laquelle certains salariés ont exprimé leur mécontentement.

Le 6 février 2020 s’est tenu le CSE en présence des 3 élus : Madame [N] (titulaire et aussi Délégué syndical [2]), Monsieur [E] (titulaire) et Monsieur [M] (suppléant).

Au terme de ce CSE, s’il a été décidé de procéder à une enquête sur l’incident impliquant, Monsieur [M], et à la mise en place d’un groupe de travail, j’ai surtout été alerté par Madame [N], au titre des points divers, sur le fait qu’elle recevait beaucoup de plainte de la part des salariés depuis plusieurs mois et qu’elle entendait rédiger un rapport concernant toutes ces plaintes.

S’agissant de l’enquête liée à l’agression verbale de Monsieur [M], je l’ai immédiatement mise en place, en procédant à l’audition de Messieurs [M] et [E], dans la foulée du CSE, le 6 février 2020, puis à l’audition de Madame [Q] le 18 février 2020.

De cette enquête, il en a résulté un avertissement notifié à Monsieur [M], par courrier du 19 février 2020, remis en main propre contre récépissé le même jour.

Mais il en a aussi résulté le constat que cette perte de sang-froid de Monsieur [M] était la conséquence de votre manière de fonctionner à son endroit, considéré par ce dernier comme un manque de considération et d’écoute de votre part, récurrent depuis plusieurs semaines.

Ces deux alertes laissaient donc à penser que la situation révélée le 6 janvier 2020 était manifestement liée à votre comportement, générateur de dysfonctionnement.

J’ai donc attendu le rapport annoncé par Madame [N].

5/ En effet, sur la base de son alerte donnée le 6 février 2020, Madame [N], en sa qualité de représentante du personnel, élue et désignée, a pris l’initiative de sonder les salariés et collecter auprès d’eu× leurs doléances, récriminations, inquiétudes.

Par mail du 3 mars 2020, Madame [N] m’a transmis un document intitulé « Rapport suite aux plaintes des salariés ».

Au terme de ce rapport, il peut être distingué deux parties :

– une première partie d’ordre général sur l’organisation du travail dont vous aviez la charge : trajets longs, fatiguant, usant, générant du stress et du mécontentement des salariés et des clients, lié à l’organisation des plannings

– une seconde partie ayant trait à votre comportement « en charge du personnel et de l’organisation du planning »

Les mots sont sévères :

« aucune empathie envers les salariés »

« les salariés ont tenté d’instaurer un dialogue avec [X] mais malheureusement en vain »

« Comportement irrespectueux »

« altercations orales douteuses « agressive et répond méchamment »

« salariés affectés par ces agissements ont décidés de partir et de trouver un autre travail. (abandon de poste, arrêt maladie). »

Et la conclusion aussi :

« Pour conclure, les salariés subissent au quotidien un mal-être professionnel, des pressions, des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants, des demandes contradictoires. Les salariés sont d’accord pour dire que Madame [X] est une personne froide, sans compassion et n’est pas apte de par ses qualifications à continuer à exercer ce poste. »

Ce rapport était donc une nouvelle alerte, plus précise que les précédentes, qui m’était donnée sur votre comportement gravement fautif.

6/ Néanmoins, dans la mesure où, au terme de ce rapport, Madame [N] avait fait le choix d’anonymiser les témoignages recueillis par elle, sans précision sur sa manière de procéder, j’ai pris le soin de procéder à une enquête directement auprès des collaborateurs.

J’ai donc procédé à diverses auditions des personnels soumis à votre management, retranscris par le biais de PV d’audition.

Naturellement, compte tenu des circonstances exceptionnelles que nous avons connues depuis le 12 mars 2020, et de l’état d’urgence sanitaire, qui m’ont considérablement occupé et obligé à être impliquée fortement sur la mise en place de toute l’organisation de travail adéquat pour respecter les normes sanitaires, ces auditions se sont étalées sur les mois de mars et avril 2020.

A l’issue de ces différentes auditions, il est incontestable que des salariés ont manifestement subi, de votre part, en votre qualité de Responsable de secteur, une dégradation répétée de leur conditions de travail, par votre gestion manifestement fautive de leur activité et par votre comportement méprisant et irrespectueux marqué par une absence d’écoute et une attitude de « petit chef », ayant amené des salariés expérimentés à connaitre des situations de stress, d’angoisse dans leur travail et de peur du simple fait de vous croiser.

J’ai donc acquis aujourd’hui la certitude que vous vous êtes rendue responsable de violations gravement fautives de vos obligations contractuelles en vous inscrivant dans des agissements intolérables et dans une méconnaissance manifeste d’un management basé sur l’écoute et la bienveillance, qui plus est dans une société de service à la personne pour les personnes âgées et handicapées, certains de ces agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

Cette situation me contraint donc à vous notifier votre licenciement pour faute grave. »

Par requête reçue au greffe le 6 juillet 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en sa formation de référé aux fins de voir condamner la société à lui délivrer une attestation Pôle Emploi corrigée, à lui verser 1 000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi que 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 22 septembre suivant, la formation des référés a débouté Mme [X] de ses demandes.

Par requête reçue au greffe le 12 octobre 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon au fond afin de contester son licenciement et de présenter diverses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 10 février 2023, le conseil de prud’hommes a notamment :

– Débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts relative à la transmission de l’attestation de salaire à la CPAM ;

– Condamné la société à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

1 363,44 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de maintien de salaire ;

500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de visite médicale ;

4 600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

2 348,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

4 601,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 460,19 euros de congés payés afférents ;

1 430,50 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 27 mai au 15 juin 2020, outre 143 euros de congés payés afférents ;

13 805,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Débouté Mme [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile relative à la procédure devant la formation des référés du Conseil de Prud’hommes ;

– Dit que les dépens seraient à la charge de la société ;

– Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Par déclaration du 6 mars 2023, la société a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions, sauf le débouté de la demande de dommages et intérêts relative à la transmission de l’attestation de salaire à la CPAM.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 5 juin 2023, elle demande à la cour de notamment :

– Déclarer irrecevables, non fondées et injustifiées les demandes formées par Mme [X] à son encontre ;

– Réformer le jugement rendu le 10 février 2023 relativement aux chefs de jugement critiqués dans la déclaration d’appel ;

– Rejeter les demandes de Mme [X] ;

– Condamner Mme [X] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner Mme [X] à supporter les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 23 août 2023, Mme [X] demande à la cour de :

– Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

2 348,90 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

4 601,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 460,19 euros au titre des congés payés afférents ;

1 430,50 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire du 27 mai au 15 juin 2020, outre 143 euros de congés payés afférents ;

13 805,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– Confirmer le jugement et augmenter le quantum des sommes allouées :

Et statuant de nouveau :

– Condamner la société à lui verser :

2 300,96 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions applicables en matière de maintien de salaire ;

2 300,96 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations légales relatives à la visite médicale de reprise ;

6 902,88 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour absence de remise d’attestation et salaire et de sa demande d’article 700 pour la procédure de référé ;

Et statuant de nouveau :

– Condamner la société à lui verser :

2 300,96 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de remise de l’attestation de salaire à la CPAM suite à un accident du travail ;

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’action introduite en référé ;

En tout état de cause :

– Condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner la société aux dépens de l’instance.

La clôture est intervenue le 9 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

La société appelante demande à la cour de déclarer irrecevables les demandes de Mme [X], sans indiquer le moindre fondement. La cour considère en conséquence, au vu de la formulation employée (« Déclarer irrecevables, non fondées et injustifiées les demandes formées par Mme [X] »), qu’elle demande en réalité le rejet au fond des prétentions de la salariée.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de maintien de salaire

Pour engager la responsabilité contractuelle de son employeur, la salariée doit démontrer qu’il a commis une faute dans l’exécution de ses obligations et que cette faute lui a causé un préjudice.

Or à supposer que la société ait failli à ses obligations en matière de maintien de salaire pendant l’arrêt de travail, Mme [X], qui indique simplement s’être trouvée dans une grande précarité financière, n’en rapporte pas la preuve, d’autant qu’elle a perçu des indemnités journalières versées par l’assurance maladie.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise

Mme [X] demande des dommages et intérêts au motif que l’employeur aurait négligé d’organiser la visite médicale de reprise alors qu’elle a été absente plus d’un mois à deux reprises, en 2016 et 2017.

Elle ne démontre toutefois aucun préjudice, se contentant d’affirmer que cette carence ne lui a pas permis d’envisager avec le médecin du travail des solutions pour optimiser ses conditions de travail.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de remise de l’attestation de salaire

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a débouté Mme [X] de sa demande.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [X] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard en lui imposant une surcharge chronique de travail, en particulier lorsqu’elle a dû assumer la formation de ses deux collègues responsables de secteur avec elle, en adoptant une politique sociale délétère et en la discriminant en raison de son état de santé.

La cour relève que la salariée ne présente pas de demande de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur la surcharge de travail, force est de constater, avec l’employeur, que Mme [X] ne verse aux débats aucune pièce à l’appui de ses allégations, à l’exception de courriels et attestations rédigées par Mmes [Q] et [D], ses anciennes collègues, qui se contentent d’affirmations non étayées par des faits précis et circonstanciés.

Il est en outre constant que le départ de Mme [D] en novembre 2018 a été compensé par l’arrivée de Mme [Q] dès le 23 juillet précédent et la société fait valoir avec pertinence que Mme [X] disposait d’une expérience de deux années dans les mêmes fonctions lorsqu’elle a été recrutée.

La salariée ne rapporte pas non plus la preuve que la gérante faisait preuve d’inconséquence en acceptant de signer des ruptures conventionnelles avec les salariés sans leur imposer d’effectuer un préavis, ni qu’elle la laissait « livrée à elle-même » face aux difficultés inhérentes à son poste, à l’exception des courriels et attestations rédigées par Mmes [Q] et [D] dont il a été relevé les insuffisances en matière probatoire.

Quant à la mise en place de la nouvelle organisation de travail, Mme [X] n’indique pas en quoi elle aurait été fautive, alors qu’elle n’évoque aucun changement dans le contenu de ses missions ou dans sa charge de travail.

La salariée prétend également que la société refusait systématiquement de donner suite aux demandes des salariés. Elle en veut pour preuve un courriel de M. [M] à Mme [W], gérante, en date du 26 novembre 2020, soit largement après son départ, et donc sans intérêt dans le présent litige.

Elle ne démontre ainsi aucunement que la direction était à l’origine du climat social qu’elle qualifie de délétère.

Enfin, sur la discrimination, Mme [X] expose avoir appris à Mme [W] en septembre 2019 qu’elle suivait un parcours de procréation médicalement assistée et avoir été ensuite convoquée de façon informelle en novembre 2019, en vue de lui infliger un avertissement.

Mme [X] indique toutefois que l’entretien a porté sur le fait qu’elle n’avait pas fourni de travail à une salariée, alors que Mme [W] lui avait précisément demandé d’alléger son emploi du temps en raison de sa grossesse et il est constant qu’aucune sanction ne lui a été infligée.

Dans un courriel du 5 mai 2020, Mme [Q] écrit certes que Mme [W] « cherchait la moindre petite bête pour pouvoir faire un dossier sur [elle] », mais cette affirmation n’est étayée par aucun fait précis.

Force est donc de constater qu’en l’espèce, Mme [X] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer qu’elle a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

Elle ne rapporte en conséquence pas la preuve que la société s’est comportée de façon déloyale lors de l’exécution du contrat de travail et sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

5-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement se fonde sur un management brutal au quotidien, générateur de stress et d’angoisse pour les salariés.

Pour rapporter la preuve de ces faits, contestés par la salariée, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

L’ordre du jour et le procès-verbal de la réunion du Comité social économique du 6 février 2020 au cours duquel il a été décidé de mettre en place une enquête interne suite à l’agression verbale dont Mme [X] avait été victime et un groupe de travail pour « identifier les points de mauvais fonctionnement et proposer des solutions d’amélioration », sachant que « [T] [A] [déléguée du personnel] indique recevoir beaucoup de plainte de la part des salariés depuis plusieurs mois » et qu’elle « va rédiger un rapport concernant toutes ces plaintes ;

Le rapport établi par Mme [A] : il en ressort que les salariés soulignent des anomalies dans l’organisation et les conditions de travail, qu’ils ont fait remonter en vain aux personnes chargées des plannings leur « détresse » et le caractère essentiel de la sectorisation, qu’ils déplorent le manque d’empathie et de dialogue de Mme [X], qui refuse de refaire les plannings et laisse « des salariés 1h à 1h30 dehors entre deux prestations » et se montre parfois irrespectueuse à leur égard et agressive ;

Les procès-verbaux d’audition de 14 salariés.

Aucune de ces pièces ne caractérise une ou plusieurs fautes justifiant la cessation immédiate du contrat de travail, d’autant que la salariée n’était pas présente dans l’établissement en raison de son arrêt de travail.

Or l’article L.1226-7 du code du travail dispose, en son premier alinéa, que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt provoqué par cet accident.

L’article L.1226-9 du même code ajoute qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Tout licenciement notifié en méconnaissance de ces dispositions est nul, en application de l’article L.1226-13.

En l’absence de caractérisation d’une faute grave et l’employeur n’alléguant pas qu’il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident, le licenciement est nul, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

6-Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

La nullité du licenciement ouvre automatiquement droit à l’indemnité compensatrice de préavis, quand bien même la salariée se trouvait dans l’incapacité de l’effectuer en raison de son arrêt de travail.

L’indemnité compensatrice de préavis est due dans sa totalité et l’employeur n’est pas fondé à en déduire les indemnités journalières perçues par la salariée pendant la durée du préavis.

De même, la nullité du licenciement entraine celle de la mise à pied conservatoire et l’employeur est redevable de la rémunération pour la période concernée, sans déduction des indemnités journalières éventuellement versées par la CPAM.

L’employeur en contestant le principe mais non les montants, il sera donc fait droit aux demandes de la salariée en matière d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, conformément au jugement.

Par ailleurs, le salarié dont le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est au moins égal aux salaires de 6 derniers mois, en application du premier alinéa de cet article.

En l’espèce, en considération de sa situation particulière, notamment de son âge (42 ans) et de son ancienneté (4 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, le jugement sera confirmé de ce chef également.

7-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [X] la somme de 2 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

Concernant les frais irrépétibles de l’instance de référé, il revenait à la salariée de faire appel de l’ordonnance rendue par le conseil de prud’hommes si elle souhaitait que ses dispositions soient réformées de ce chef.
PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur les demandes de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur le maintien de salaire, pour manquements aux obligations en matière de visite médicale de reprise et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,

Déboute Mme [S] [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur le maintien de salaire, pour manquements aux obligations en matière de visite médicale de reprise et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société [1] ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [S] [X] la somme de 2 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,