Licenciement pour inaptitude : comment prouver l’absence de cause réelle et sérieuse ? – Cour d’appel de Rennes, 29 avril 2026, N° de RG 22/05712

La cour a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes requalifiant le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur n’a pas respecté ses obligations de sécurité, en négligeant les préconisations du médecin du travail et en ne remédiant pas à la surcharge de travail du salarié, reconnu comme travailleur handicapé. Les alertes des représentants du personnel et les rapports d’expertise ont prouvé la connaissance des risques psychosociaux. Le salarié a reçu une indemnité de 45 622 euros bruts.

L’affaire concerne un licenciement pour inaptitude d’un salarié, engagé par une société spécialisée dans la publicité extérieure. Ce dernier, reconnu travailleur handicapé, a subi un accident de travail en mars 2016, entraînant un arrêt de travail prolongé. Après plusieurs visites médicales, il a été déclaré inapte à son poste en avril 2019, avec impossibilité de reclassement. La société a alors convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, qui a été notifié le 3 juin 2019.

Le salarié a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, arguant qu’il était sans cause réelle et sérieuse. Le tribunal a donné raison au salarié, considérant que la société n’avait pas respecté ses obligations de sécurité, ce qui avait contribué à l’accident et à l’inaptitude. En conséquence, le tribunal a condamné la société à verser des dommages et intérêts au salarié.

La société a interjeté appel, soutenant que le licenciement était justifié. Elle a affirmé avoir respecté les préconisations du médecin du travail et avoir adapté la charge de travail du salarié. Cependant, le salarié a maintenu que son licenciement résultait de manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité, notamment en raison de la vétusté du matériel et d’une surcharge de travail.

La cour d’appel a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes, requalifiant le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a également statué sur le montant des dommages et intérêts, fixant l’indemnité en brut et condamnant la société aux dépens. La décision a été motivée par le constat que l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié, malgré les alertes répétées concernant les conditions de travail.

La cour a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes qui avait requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude du salarié est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour a constaté que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en matière de sécurité, notamment en ne prenant pas en compte les préconisations du médecin du travail et en ne remédiant pas à la surcharge de travail du salarié, qui était reconnu comme travailleur handicapé. Les alertes répétées des représentants du personnel et les rapports d’expertise ont démontré que l’employeur avait connaissance des risques psychosociaux et des conditions de travail inadaptées. En conséquence, la cour a jugé que le licenciement était injustifié et a accordé au salarié une indemnité de 45 622 euros bruts, confirmant ainsi le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les dépens de l’instance d’appel ont été mis à la charge de l’employeur, partie succombante, et une somme de 2 000 euros a été allouée au salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Procès-verbal du CHSCT de 2015-2016 indiquant une surcharge de travail imposée à M. [N] en situation de handicap.
• Alerte des délégués du personnel de mai 2016 concernant un outil de travail inadapté et le non-respect des préconisations du médecin du travail.
• Rapport d’expertise du CHSCT de 2010 identifiant des facteurs de risques liés à une surcharge de travail.
• Courrier de la CPAM signalant une « sinistralité anormalement élevée » au sein de l’entreprise.
• Constatations de la CARSAT sur l’évaluation des risques professionnels et le dialogue social conflictuel nuisant à la santé des salariés.
• Ordonnance du tribunal de grande instance de Nanterre mentionnant le matériel dysfonctionnel et vétuste utilisé par M. [N] au moment de l’accident.

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Cette affaire de licenciement pour inaptitude a des conséquences significatives tant pour l’employeur que pour le salarié. Le salarié, reconnu comme victime d’un manquement à l’obligation de sécurité, obtient une indemnisation, tandis que l’employeur fait face à des répercussions juridiques et financières.

• Indemnisation de 45 622 euros bruts pour le salarié, compensant la perte d’emploi injustifiée.
• Requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, affectant la réputation de l’employeur.
• Obligation pour l’employeur de revoir ses pratiques en matière de sécurité au travail.
• Responsabilité des dépens de l’instance d’appel à la charge de l’employeur, augmentant ses coûts juridiques.
• Possibilité pour le salarié de revendiquer d’autres droits liés à son statut de travailleur handicapé.
• Impact sur la stratégie de gestion des ressources humaines de l’employeur, nécessitant une amélioration des conditions de travail.

Enseignements de cette décision

• Respecter les préconisations du médecin du travail.
• Documenter les conditions de travail et les alertes des représentants du personnel.
• Assurer un matériel adapté et en bon état de fonctionnement.
• Évaluer régulièrement les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
• Prendre en compte la situation des travailleurs handicapés dans l’organisation du travail.

À éviter

• Ignorer les alertes concernant la sécurité des salariés.
• Ne pas tenir compte des charges de travail excessives.
• Organiser des entretiens de licenciement sans représentation du personnel.
• Minimiser l’impact des accidents de travail sur la santé des salariés.
• Retarder la mise en œuvre des mesures de prévention nécessaires.

Quel est le cadre juridique applicable au licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est régi par les articles L. 1226-2 et L. 1226-12 du Code du travail. Selon ces articles, un salarié peut être déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, et l’employeur doit alors envisager un reclassement. Si le reclassement est impossible en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude.

Quelles sont les conditions de la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

Pour qu’un licenciement soit considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, il doit être démontré que l’inaptitude du salarié n’est pas la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Quels sont les éléments de preuve nécessaires pour établir un manquement de l’employeur ?

L’article 1353 du Code civil impose à l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs. En cas de manquement, il appartient au salarié de démontrer que l’inaptitude est consécutive à ce manquement. Les alertes des représentants du personnel, les rapports d’expertise et les préconisations du médecin du travail constituent des éléments de preuve pertinents.

Quelle est la portée des alertes des représentants du personnel sur la sécurité au travail ?

Les alertes des représentants du personnel, telles que celles concernant la surcharge de travail ou la vétusté du matériel, sont des éléments déterminants pour établir la responsabilité de l’employeur. Ces alertes doivent être prises en compte pour évaluer si l’employeur a respecté ses obligations en matière de sécurité et de santé au travail.

Quels critères sont utilisés pour fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1235-3 du Code du travail stipule que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa situation personnelle postérieure à la rupture. Dans le cas présent, l’ancienneté de 22 années a été prise en compte pour déterminer le montant de l’indemnité.

Quel est le rôle de l’article 700 du Code de procédure civile dans le cadre des frais irrépétibles ?

L’article 700 du Code de procédure civile permet au juge d’allouer une somme à la partie qui a gagné le procès pour couvrir ses frais irrépétibles. Dans cette affaire, le tribunal a condamné l’employeur à verser une somme au salarié sur le fondement de cet article, en tenant compte des circonstances de l’affaire et des frais engagés par le salarié.

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