Licenciement pour inaptitude : comment prouver l’absence de cause réelle et sérieuse ? – Cour d’appel de Rennes, 29 avril 2026, N° de RG 22/05712

La cour a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes requalifiant le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a constaté que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations de sécurité, en négligeant les préconisations du médecin du travail et en ne remédiant pas à la surcharge de travail. Les alertes des représentants du personnel et les rapports d’expertise ont prouvé la connaissance des risques psychosociaux. La cour a accordé une indemnité de 45 622 euros et 2 000 euros pour frais irrépétibles.

L’affaire concerne un licenciement pour inaptitude d’un salarié, engagé par une société spécialisée dans la publicité extérieure. Ce dernier, reconnu travailleur handicapé, a subi un accident de travail en mars 2016, entraînant un arrêt de travail prolongé. Après plusieurs visites médicales, il a été déclaré inapte à son poste en avril 2019, avec un avis stipulant que son état de santé ne permettait pas de reclassement.

La société a informé le salarié de son impossibilité de lui proposer un autre poste et a convoqué un entretien préalable au licenciement. En juin 2019, le licenciement a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a contesté cette décision devant le conseil de prud’hommes, arguant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et a demandé des dommages et intérêts.

Le conseil de prud’hommes a jugé en faveur du salarié, déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnant la société à verser des dommages et intérêts. La société a interjeté appel, soutenant que le licenciement était justifié par l’inaptitude du salarié. Elle a également demandé à ce que le jugement soit infirmé et que le salarié soit débouté de ses demandes.

En appel, le salarié a maintenu ses demandes, tandis que la société a tenté de prouver qu’elle avait respecté ses obligations en matière de sécurité et de santé au travail. Cependant, il a été établi que la société n’avait pas pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels, ce qui a contribué à l’accident et à l’inaptitude du salarié. La cour a confirmé le jugement de première instance, requalifiant le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnant la société à verser des indemnités au salarié.

La cour a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes qui avait requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude du salarié est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour a constaté que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en matière de sécurité, notamment en ne prenant pas en compte les préconisations du médecin du travail et en ne remédiant pas à la surcharge de travail subie par le salarié. Les alertes répétées des représentants du personnel et les rapports d’expertise ont démontré que l’employeur avait connaissance des risques psychosociaux et des conditions de travail inadaptées. En conséquence, la cour a jugé que l’inaptitude du salarié était liée à ces manquements, justifiant ainsi l’indemnité de 45 622 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a également confirmé l’allocation de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour couvrir les frais irrépétibles, en chargeant l’employeur des dépens de l’instance d’appel.

• Procès-verbal du CHSCT de 2015-2016 indiquant une surcharge de travail imposée à M. [N] alors qu’il était en situation de handicap.
• Alertes des délégués du personnel en 2017 et 2018 concernant des dangers graves et imminents liés aux conditions de travail.
• Rapport d’expertise du CHSCT de 2010 identifiant des facteurs de risques liés à une surcharge de travail.
• Courrier de la CPAM signalant une « sinistralité anormalement élevée » au sein de l’entreprise.
• Constatations de la CARSAT sur l’évaluation des risques professionnels et le dialogue social conflictuel nuisant à la santé des salariés.
• Fiches d’aptitude de M. [N] interdisant le port de charges lourdes et stipulant des restrictions sur ses tâches.

Cette affaire de licenciement pour inaptitude a des conséquences significatives tant pour le salarié que pour l’employeur. Le salarié, reconnu inapte à son poste, obtient une indemnité conséquente, tandis que l’employeur fait face à des obligations financières et à une remise en question de ses pratiques en matière de sécurité au travail.

• Indemnité de 45 622 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Reconnaissance de l’absence de respect des obligations de sécurité par l’employeur.
• Impact sur la réputation de l’employeur en matière de gestion des ressources humaines.
• Obligation de revoir les pratiques de sécurité et de prévention des risques au sein de l’entreprise.
• Possibilité de recours pour d’autres salariés ayant subi des conditions de travail similaires.
• Responsabilité financière pour les dépens de l’instance d’appel et les frais irrépétibles.

Enseignements de cette décision

• Documenter toutes les alertes concernant la sécurité au travail.
• Respecter les préconisations du médecin du travail pour chaque salarié.
• Évaluer régulièrement les risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
• Assurer un suivi des conditions de travail des salariés, notamment en situation de handicap.
• Prévoir des mesures adaptées pour les salariés déclarés inaptes.

À éviter

• Ignorer les rapports d’expertise sur les conditions de travail.
• Ne pas tenir compte des demandes de réparation du matériel vétuste.
• Organiser des entretiens de licenciement sans la présence d’un délégué du personnel.
• Minimiser les charges de travail des salariés sans évaluation appropriée.
• Retarder la mise en œuvre des mesures de sécurité recommandées.

Quel est le cadre juridique applicable au licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est régi par les articles L. 1226-2 et L. 1226-12 du Code du travail. Selon ces articles, l’employeur doit justifier d’une inaptitude constatée par le médecin du travail et prouver l’impossibilité de reclassement du salarié. L’article L. 4121-1 impose également à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Quelles sont les conditions de la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

Pour qu’un licenciement soit considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, il doit être démontré que l’inaptitude du salarié n’est pas la conséquence d’un manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité. En vertu de l’article L. 1235-3, si l’inaptitude est causée par un comportement fautif de l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Quels sont les éléments de preuve nécessaires pour établir un manquement de l’employeur ?

L’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. En cas de manquement, il appartient à l’employeur de justifier avoir respecté ses obligations de sécurité. Le constat d’un manquement ne suffit pas à établir l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, mais peut en être un élément déterminant.

Quelle est la portée des alertes des représentants du personnel sur la sécurité au travail ?

Les alertes des représentants du personnel, telles que celles émises par le CHSCT, sont des éléments de preuve importants qui peuvent établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ces alertes doivent être prises en compte pour évaluer si l’employeur a respecté ses obligations en matière de sécurité et de santé au travail.

Quels critères sont utilisés pour fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa situation personnelle postérieure à la rupture, conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail. Le juge peut accorder une indemnité qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi.

Quel est le rôle de l’article 700 du Code de procédure civile dans le cadre de cette affaire ?

L’article 700 du Code de procédure civile permet au juge d’allouer une somme à la partie qui a gagné le procès pour couvrir ses frais irrépétibles. Dans cette affaire, le juge a condamné l’employeur à verser une somme au titre de l’article 700, en tenant compte des frais engagés par le salarié pour sa défense.

Quels sont les effets de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne l’obligation pour l’employeur de verser des dommages et intérêts au salarié. Cela signifie que le salarié a droit à une indemnité compensatoire pour la perte de son emploi, ainsi qu’à la prise en compte de son ancienneté dans le calcul de cette indemnité.

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