Licenciement pour insuffisance professionnelle : preuve, période d’essai et responsabilité de l’employeur

Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du code du travail). L’insuffisance professionnelle se caractérise par une incapacité objective et durable à exécuter un emploi correspondant à la qualification, sans constituer une faute. L’employeur doit justifier des griefs invoqués par des éléments pertinents et matériellement vérifiables. La période d’essai peut être prise en compte pour apprécier la cause du licenciement, mais son non-renouvellement ne remet pas en cause les griefs établis. En l’espèce, malgré les formations dispensées, le salarié n’a pas acquis les compétences requises, ce qui justifie la cause réelle et sérieuse du licenciement. La procédure collective n’exclut pas la poursuite des demandes relatives aux sommes dues antérieurement à l’ouverture. L’AGS ne peut être mise hors de cause que si un plan de continuation est arrêté et que la société redevient in bonis. L’article 700 du code de procédure civile permet de condamner la partie perdante à indemniser les frais irrépétibles, mais l’équité peut conduire à ne pas appliquer cette disposition.

Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’insuffisance professionnelle se caractérise par une incapacité objective et durable sans faute. L’employeur doit justifier les griefs par des éléments vérifiables. La période d’essai peut être prise en compte. Malgré les formations, le salarié n’a pas acquis les compétences requises, justifiant le licenciement.

Un dessinateur a été engagé en CDI avec une période d’essai non renouvelée par une société spécialisée. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle liée à une incapacité à maîtriser certains logiciels. Il a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui l’a débouté et mis hors de cause l’AGS. En appel, il a demandé la requalification du licenciement en sans cause réelle et sérieuse et des indemnités. La société a soutenu la réalité de l’insuffisance professionnelle, appuyée par des formations suivies sans amélioration. L’AGS a demandé à être mise hors de cause. La cour a confirmé le jugement sur le fond, estimant que l’insuffisance professionnelle était établie et que le licenciement était justifié. Elle a rejeté la demande de mise hors de cause de l’AGS, qui reste responsable des créances liées à la procédure collective. Les dépens ont été alloués à la société et le salarié condamné aux dépens d’appel.

• Incapacité objective et durable du salarié à exécuter les tâches liées à son emploi
• Preuves fournies par l’employeur (organisme de formation, relevé d’appels)
• Absence de justification suffisante par le salarié des difficultés rencontrées
• Validité de la période d’essai non remise en cause par le salarié
• Requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée
• Exclusion de l’AGS de la garantie en raison du plan de redressement
• Absence de fondement des demandes du salarié

• Jugement du 27 juillet 2023 du conseil de prud’hommes de Bobigny
• Lettre de licenciement du 21 décembre 2015
• Courrier de l’organisme de formation du 31 août 2015
• Relevé d’appels au service d’assistance téléphonique
• Conclusions des parties

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est confirmé comme justifié, la preuve de l’incapacité du salarié étant établie. L’AGS ne peut être mise hors de cause et reste responsable du paiement des indemnités. Les demandes de dommages-intérêts sont rejetées.

• Licenciement justifié pour insuffisance professionnelle
• Confirmation de la responsabilité de l’AGS
• Rejet des demandes de dommages-intérêts
• Condamnation aux dépens d’appel
• Pas d’indemnisation au titre de l’article 700 du CPC

À faire

• Fournir preuves d’insuffisance professionnelle
• Justifier le licenciement par éléments objectifs
• Respecter la procédure de licenciement
• Prendre en compte la période d’essai
• Assurer la représentation par avocat

À éviter

• Ne pas ignorer les formations suivies
• Ne pas contester sans preuves les difficultés
• Ne pas omettre les mesures d’instruction
• Ne pas négliger la procédure collective
• Ne pas réclamer frais sans fondement

Quel est le critère juridique pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle selon les articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail ?

L’article L.1232-1 du code du travail prévoit que le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 précise que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, en cas de doute, profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable du salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, caractérisée par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence ou inadaptation, et exclut la faute.

Quels sont les éléments de preuve requis pour établir l’insuffisance professionnelle ?

Les griefs doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables.

L’employeur a produit un courrier de l’organisme de formation attestant que le salarié ne maîtrise pas les fondamentaux du logiciel Topsolid malgré plusieurs formations, ainsi que des relevés d’appels au service d’assistance.

Le salarié n’a pas apporté d’explications convaincantes sur les griefs précis énumérés dans la lettre de licenciement.

Quelle est la portée de la période d’essai non renouvelée sur la validité du licenciement ?

Le choix de l’employeur de ne pas renouveler la période d’essai, qui expirait le 31 août 2015, n’affecte pas la validité des griefs invoqués pour le licenciement, dès lors que ces griefs existaient déjà.

Quels sont les effets d’un plan de redressement judiciaire sur les créances salariales antérieures ?

Les sommes dues par l’employeur en exécution du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises au régime de la procédure collective, même après l’adoption d’un plan de redressement, qu’il soit par cession ou continuation.

Quelle est la qualification juridique de la faute grave et qui en apporte la preuve ?

L’article L.1234-1 du code du travail définit la faute grave comme un fait imputable au salarié constituant une violation des obligations contractuelles ou relationnelles d’une importance telle qu’elle nécessite un départ immédiat sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Quels sont les critères d’appréciation de la discrimination selon les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ?

L’article L.1132-1 interdit le licenciement ou mesure discriminatoire en raison notamment de la situation de famille.

L’article L.1134-1 prévoit que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination. La charge de la preuve incombe alors à l’employeur qui doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Quelles sont les conditions d’annulation d’une sanction disciplinaire liée à un défaut de communication du règlement intérieur selon les articles L.1311-12 et L.1321-1 du code du travail ?

L’article L.1311-12 impose l’établissement d’un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’article L.1321-1 prévoit que le règlement fixe les règles générales relatives à la discipline.

L’absence de communication du règlement intérieur au salarié entraîne la nullité de la sanction disciplinaire.

Quelle est la portée de l’article L.1222-1 du code du travail sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail ?

L’article L.1222-1 impose que le contrat de travail soit exécuté de bonne foi.

Quelle est la portée de l’article 700 du code de procédure civile en matière de frais de justice ?

L’article 700 du code de procédure civile permet de condamner la partie perdante à payer une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens engagés par l’autre partie pour assurer la défense de ses intérêts.

Quels sont les pouvoirs du juge prud’homal en matière d’appréciation des sanctions disciplinaires et du licenciement ?

Le juge apprécie la régularité de la procédure, la justification des faits reprochés, la réalité et le sérieux des motifs de licenciement, forme sa conviction au vu des éléments fournis, et peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.

En cas de doute, il profite au salarié.

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