Sanctions disciplinaires et droit de grève : annulation possible en cas de non-respect des délais de déclaration

L’article 40 du code de procédure civile prévoit que les jugements statuant sur des demandes indéterminées sont susceptibles d’appel, même s’ils sont qualifiés à tort de jugements rendus en dernier ressort. En matière prud’homale, les demandes d’annulation d’avertissements sont considérées comme indéterminées, ce qui ouvre droit à appel. Sur le fond, la preuve du respect du délai de prévenance de 48 heures pour la déclaration d’intention de grève incombe au salarié, qui peut utiliser plusieurs modes de déclaration (formulaire, mail, déclaration orale). L’heure certaine de la déclaration est essentielle pour apprécier la régularité de la procédure. La jurisprudence admet que la mention portée par le salarié sur un formulaire ne suffit pas à établir l’heure de dépôt si celle-ci ne peut être vérifiée. Concernant la sanction disciplinaire, elle doit être proportionnée à la faute commise. L’usage abusif d’un mandat syndical ou la diffusion d’allégations fallacieuses peuvent justifier une sanction, sauf à démontrer une discrimination syndicale. La charge de la preuve de la discrimination incombe au salarié. L’intervention volontaire d’un syndicat est recevable uniquement si elle vise la défense d’un intérêt collectif et si un préjudice est démontré. Enfin, les frais de justice et dépens sont alloués conformément aux articles 696 à 700 du code de procédure civile, tenant compte de la situation des parties.

L’article 40 du code de procédure civile prévoit que les jugements statuant sur des demandes indéterminées sont susceptibles d’appel, même s’ils sont qualifiés à tort de jugements en dernier ressort. En matière prud’homale, les demandes d’annulation d’avertissements sont indéterminées, ouvrant droit à appel. La preuve du respect du délai de prévenance de 48 heures incombe au salarié, qui peut utiliser plusieurs modes de déclaration.

Un salarié, conducteur receveur, a contesté deux avertissements disciplinaires reçus de son employeur, une société de transport urbain. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour annuler ces sanctions et obtenir des dommages-intérêts pour discrimination syndicale. Le conseil a rejeté ses demandes et déclaré irrecevable l’intervention d’un syndicat. Le salarié et le syndicat ont interjeté appel. La cour a jugé recevables les appels malgré une qualification erronée du jugement initial. Elle a confirmé l’annulation de l’avertissement du 6 mars 2023, prononcé pour diffusion d’allégations fallacieuses, mais rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 28 septembre 2022, relatif à une absence injustifiée lors d’une grève, considérant que le salarié n’avait pas respecté le délai de prévenance légal. La cour a également rejeté la demande indemnitaire pour discrimination syndicale faute de preuve suffisante. L’intervention volontaire du syndicat a été déclarée irrecevable car le litige concernait des sanctions individuelles. Enfin, la cour a condamné l’employeur aux dépens et à verser des sommes au salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Recevabilité des appels malgré qualification erronée du jugement (articles 40 et 536 CPC)
• Respect des modalités légales de déclaration d’intention de grève (article L.1324-7 code des transports et accord de branche)
• Preuve insuffisante du respect du délai de prévenance par le salarié
• Justification de la sanction disciplinaire pour absence injustifiée
• Absence de preuve de discrimination syndicale malgré annulation partielle de sanction
• Irrecevabilité de l’intervention volontaire du syndicat faute de préjudice collectif démontré
• Application des règles relatives aux sanctions disciplinaires et au droit syndical

• Jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 2 décembre 2024
• Appels formés par Monsieur [E] [A] et l'[1] le 24 décembre 2024
• Ordonnance de jonction des procédures du 26 mars 2025
• Conclusions des parties en mai 2025 et mars 2025
• Procédure contradictoire et ordonnance de clôture du 4 mars 2026

La cour confirme la recevabilité des appels et annule l’avertissement du 6 mars 2023, tout en rejetant la demande d’annulation de l’avertissement du 28 septembre 2022 et la demande indemnitaire. La société est condamnée aux dépens et à verser des sommes au titre de l’article 700, tandis que l’intervention volontaire du syndicat est déclarée irrecevable.

• Recevabilité des appels confirmée
• Annulation de l’avertissement du 6 mars 2023
• Rejet de l’annulation de l’avertissement du 28 septembre 2022
• Condamnation aux dépens et article 700
• Intervention volontaire du syndicat irrecevable
• Impact sur la gestion des sanctions disciplinaires

À faire

• Déclarer recevables les appels malgré la qualification du jugement
• Confirmer ou annuler les avertissements selon les preuves
• Examiner la conformité des délais de déclaration de grève
• Vérifier la proportionnalité des sanctions disciplinaires
• Condamner aux dépens et frais selon les décisions

À éviter

• Ne pas confondre heure de dépôt et heure de déclaration
• Ne pas ignorer les modalités alternatives de déclaration de grève
• Ne pas sanctionner sans preuve suffisante
• Ne pas omettre la charge de la preuve
• Ne pas négliger les droits syndicaux et la non-discrimination

Quelle est la recevabilité des appels formés contre un jugement rendu en dernier ressort portant sur une demande indéterminée ?

L’article 40 du Code de Procédure Civile dispose que le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d’appel.

L’article 536 du même code précise que la qualification inexacte d’un jugement par les juges qui l’ont rendu est sans effet sur le droit d’exercer un recours.

En l’espèce, bien que le conseil de prud’hommes ait qualifié son jugement de dernier ressort, il portait principalement sur la nullité d’avertissements, une demande indéterminée. Par conséquent, les appels formés doivent être déclarés recevables.

Quelles sont les conditions légales et conventionnelles pour la déclaration d’intention de grève dans le secteur des transports ?

L’article L.1324-7 du Code des Transports impose que les salariés informent l’employeur au plus tard quarante-huit heures avant de participer à la grève.

L’article 18.2 de l’accord du 3 décembre 2007 précise que la déclaration peut se faire soit par formulaire remis par l’employeur, soit par courrier électronique, soit par déclaration orale au binôme.

La loi du 21 août 2007, article 5, rappelle que le salarié qui n’a pas informé son employeur de son intention de participer à la grève peut être sanctionné, la sanction ne pouvant excéder le premier échelon du premier degré des sanctions définies à l’article 49 de la CCNTU.

L’organisation du recueil des déclarations ne doit pas conduire à ce que les salariés aient à se prononcer plus de 48 heures avant le début du mouvement.

Quels critères la juridiction retient-elle pour justifier la sanction disciplinaire liée à une absence injustifiée pour cause de grève ?

La juridiction retient que le salarié devait s’assurer que son employeur ait connaissance de sa déclaration d’intention de grève au moins 48 heures avant le début du mouvement.

Le salarié n’ayant pas démontré avoir déposé son formulaire dans la boîte aux lettres avant 8h30, heure à laquelle la société relève la boîte, il n’a pas respecté le délai légal.

La sanction prononcée pour absence injustifiée est ainsi justifiée et proportionnée.

Quelle est la qualification juridique de la sanction disciplinaire et les conditions de sa justification ?

L’article L.1331-1 du Code du Travail définit la sanction comme toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif du salarié, affectant sa présence, fonction, carrière ou rémunération.

Le juge apprécie le bien-fondé de la sanction au vu des éléments fournis par les parties, sans faire peser la charge de la preuve sur l’une d’elles.

En l’espèce, la sanction d’avertissement du 6 mars 2023 est contestée par le salarié mais la cour retient qu’elle n’est pas justifiée, notamment en raison de l’usage légitime des canaux de communication interne par le salarié et de l’absence de preuve qu’il ait abusé de son rôle de référent harcèlement.

Quels sont les éléments déterminants retenus par la juridiction pour infirmer l’avertissement du 6 mars 2023 ?

La cour constate que le salarié n’a pas outrepassé la procédure d’alerte interne en contactant le directeur des ressources humaines, qui fait partie du dispositif KEL.

Le dispositif KEL est complémentaire et ne se substitue pas aux canaux traditionnels de communication interne.

Le salarié n’est pas l’auteur du compte rendu litigieux et a soumis ce dernier au vote du CSE, ce qui ne constitue pas un abus.

Les attestations anonymes produites par l’employeur ne sont pas probantes.

Ainsi, l’avertissement est infondé et doit être annulé.

Quelle est la règle de droit applicable en matière de discrimination syndicale et sa preuve ?

L’article L.2141-5 alinéa 1 du Code du Travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance syndicale pour ses décisions, notamment disciplinaires.

Le seul constat d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

Il incombe au salarié de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser la discrimination.

En l’espèce, la cour constate que le salarié n’a pas rapporté la preuve d’une discrimination syndicale, notamment en raison de l’annulation de l’avertissement du 6 mars 2023 sans lien démontré avec son mandat syndical.

Quels sont les critères de recevabilité de l’intervention volontaire d’un syndicat dans un litige individuel ?

L’article 31 du Code de Procédure Civile dispose que l’action est ouverte à ceux ayant un intérêt légitime, sous réserve des cas où la loi réserve ce droit à certaines personnes.

L’article L.2132-3 du Code du Travail autorise les syndicats à agir en justice pour défendre les intérêts collectifs de la profession.

En l’espèce, le litige porte sur des sanctions disciplinaires individuelles et le syndicat n’a pas démontré l’existence d’un préjudice porté à l’intérêt collectif ni formulé une demande en ce sens.

Par conséquent, l’intervention volontaire du syndicat est déclarée irrecevable.

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