Licenciement pour insuffisance professionnelle : preuve, objectifs et accompagnement à vérifier

L’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs, précis et matériellement vérifiables, démontrant l’incapacité durable du salarié à accomplir correctement la prestation attendue (Soc., 3 avril 2001 ; Soc., 13 janvier 2004). L’employeur doit fixer des objectifs réalistes et adaptés au poste, portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc., 2 mars 2011). L’insuffisance de résultats ne suffit pas en soi, elle doit être imputable au salarié. En l’espèce, la salariée, promue business developer junior, n’a pas atteint les objectifs chiffrés fixés, réalisant un chiffre d’affaires très inférieur à celui de ses prédécesseurs et collègues. L’employeur a mis en place un accompagnement adapté, notamment des formations et un suivi hebdomadaire, ce que la salariée ne conteste pas. Les critiques portent sur un manque d’autonomie, des erreurs dans la gestion des dossiers, des carences rédactionnelles et un faible nombre d’appels et rendez-vous clients. Ces éléments suffisent à caractériser une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement. Le refus par la salariée d’un poste proposé en interne ne remet pas en cause la cause réelle et sérieuse du licenciement. Le jugement confirmant le licenciement pour insuffisance professionnelle et déboutant la salariée de ses demandes indemnitaire et de remise de documents sociaux conformes est ainsi validé.

L’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs, précis et vérifiables, démontrant l’incapacité durable du salarié à accomplir correctement la prestation attendue. En l’espèce, la salariée n’a pas atteint les objectifs chiffrés malgré un accompagnement adapté. Les critiques portent sur un manque d’autonomie, des erreurs dans la gestion des dossiers, des carences rédactionnelles et un faible nombre d’appels et rendez-vous clients, justifiant le licenciement.

Une salariée engagée en 2009 par une société spécialisée dans la mise à disposition de consultants en chimie fine, biotechnologie et santé, a évolué dans ses fonctions jusqu’à occuper un poste de business developer junior en 2020. En 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable puis licenciée pour insuffisance professionnelle, notamment en raison de résultats commerciaux très inférieurs aux objectifs fixés et à ceux de ses collègues. Elle a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de ses demandes. En appel, la salariée a soutenu que le poste lui avait été imposé, que les objectifs étaient irréalistes, qu’elle n’avait pas bénéficié d’un temps d’adaptation suffisant ni de formations adéquates, et que le contexte économique défavorable avait impacté son activité. L’employeur a justifié les objectifs fixés, la formation dispensée et l’accompagnement mis en place. La cour a examiné les éléments de preuve, notamment les résultats chiffrés, les comparaisons avec d’autres salariés, les réunions hebdomadaires de suivi et les courriels échangés. Elle a retenu que l’insuffisance professionnelle était caractérisée par une incapacité objective et durable à accomplir correctement les missions, que les objectifs étaient réalistes et portés à la connaissance de la salariée, et que l’employeur avait déployé les moyens nécessaires pour l’accompagner. La cour a confirmé le jugement de première instance, rejetant les demandes de la salariée et condamnant chacune des parties à ses dépens.

• Licenciement pour insuffisance professionnelle dûment motivé
• Objectifs de performance fixés et acceptés par la salariée
• Résultats nettement inférieurs à ceux des collègues comparables
• Plan d’accompagnement et formation mis en place
• Manquements professionnels constatés (appels, rédaction, autonomie)
• Refus de poste proposé en interne
• Confirmation du jugement et rejet des demandes supplémentaires

• Lettre de licenciement du 18 octobre 2019
• Jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 juin 2023
• Conclusions transmises par voie électronique le 1er février 2026
• Conclusions transmises par voie électronique le 4 février 2026
• Courriel de plainte de Mme [P] du 7 juin 2019
• Évaluations professionnelles et attestations de collaborateurs

Le licenciement de M. [Z] est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec manquement de l’employeur à son obligation de contrôle de la charge de travail. Il est condamné à des indemnités, au remboursement des allocations chômage et à la remise des documents sociaux.

• Rejet de la péremption d’instance
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse reconnu
• Condamnation à 5 000 euros pour exécution déloyale
• Indemnité de licenciement fixée à 60 000 euros
• Ordonnance de remise des documents sociaux
• Condamnation aux dépens et article 700 en faveur du salarié

À faire

• Conserver les documents relatifs aux objectifs fixés
• Documenter les formations reçues
• Conserver échanges sur accompagnement et suivi
• Conserver preuves des résultats commerciaux
• Respecter les délais de contestation du licenciement

À éviter

• Ne pas ignorer les objectifs fixés
• Ne pas négliger l’importance des formations
• Ne pas omettre de répondre aux demandes de l’employeur
• Ne pas retarder la contestation du licenciement
• Ne pas négliger la qualité des communications écrites

Quels sont les critères juridiques pour caractériser une insuffisance professionnelle justifiant un licenciement ?

L’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Elle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail attendue d’un salarié moyen dans le même emploi et situation.

L’insuffisance de résultats ne suffit pas ; il faut que les objectifs soient réalistes et portés à la connaissance du salarié.

L’employeur doit apporter des éléments objectifs à l’appui des faits invoqués (Soc., 3 avril 2001, n°98-44.069 ; Soc., 13 janvier 2004, n°01-45.931 ; Soc., 29 janvier 2020, n°18-11.346).

Quels sont les pouvoirs de l’employeur dans la fixation et la modification des objectifs professionnels ?

L’employeur peut définir unilatéralement les objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il peut modifier ces objectifs dès lors qu’ils sont réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc., 2 mars 2011, n°08-44.977).

Quels éléments la juridiction retient-elle pour confirmer la cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle ?

La juridiction retient que les objectifs fixés étaient réalistes, clairs et portés à la connaissance de la salariée.

Les résultats anormalement faibles sont imputables à une insuffisance professionnelle et non à des circonstances extérieures.

L’employeur a mis en place un plan d’accompagnement adapté et des formations.

Les carences rédactionnelles, le faible nombre d’appels et la faible conclusion de contrats sont établis par des éléments précis (courriels, comptes-rendus, évaluations).

La salariée a été alertée à plusieurs reprises et a bénéficié d’un suivi personnalisé.

Le licenciement est donc justifié par des éléments objectifs et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Quelle est la charge de la preuve en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle.

Quels sont les critères pour apprécier la comparaison entre salariés dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

La comparaison doit porter sur des salariés occupant des fonctions identiques dans le même secteur et la même période.

Les résultats inférieurs à ceux de collègues dans des conditions comparables peuvent caractériser l’insuffisance professionnelle.

Quels sont les pouvoirs du juge en matière de contestation de licenciement ?

Le juge apprécie les éléments de fait soumis, vérifie la réalité et la matérialité des faits invoqués.

Il confirme ou infirme la cause réelle et sérieuse du licenciement en fonction des preuves apportées.

Quelle est la portée de l’article 700 du code de procédure civile dans cette affaire ?

L’article 700 du code de procédure civile permet au juge de condamner la partie succombante à payer à l’autre une somme au titre des frais non compris dans les dépens.

En l’espèce, l’équité ne commande pas d’appliquer cet article au profit de l’une ou l’autre des parties, qui sont donc déboutées de leurs demandes à ce titre.

Quelles sont les règles applicables en matière de dépens ?

Chaque partie supporte ses propres dépens, sauf décision contraire du juge.

En l’espèce, les dépens sont laissés à la charge de chacune des parties.

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