Licenciement sans cause réelle et sérieuse : annulation du licenciement pour refus d’accord APC

L’accord de performance collective (APC) permet de modifier unilatéralement certains éléments du contrat de travail, notamment la rémunération, la durée et l’organisation du travail, sous réserve du respect des règles de négociation et de concertation prévues par le code du travail. En entreprise de moins de 50 salariés, l’accord peut être conclu avec les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés. Le salarié peut refuser l’application de l’APC à son contrat, ce qui peut justifier un licenciement pour motif personnel soumis à une procédure spécifique. En l’espèce, l’APC a été conclu sans concertation effective avec les salariés, ce qui constitue un manquement aux conditions de validité de l’accord. Ce défaut de concertation rend l’APC inopposable au salarié et le licenciement fondé sur ce refus est sans cause réelle et sérieuse. Le juge peut alors allouer une indemnité tenant compte de l’ancienneté et de l’effectif. En outre, l’employeur doit rembourser les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois. Ce contrôle rigoureux des conditions de négociation et de concertation est un levier essentiel pour protéger les droits des salariés face aux modifications contractuelles collectives. Les praticiens doivent veiller à la preuve de la concertation effective avec les salariés pour valider un APC.

L’accord de performance collective permet de modifier certains éléments du contrat de travail sous conditions de négociation. En entreprise de moins de 50 salariés, il peut être conclu avec les membres du CSE. Le salarié peut refuser l’application, justifiant un licenciement soumis à procédure. Un défaut de concertation rend l’accord inopposable et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation possible.

Une société spécialisée dans la distribution de produits frais a engagé une salariée en CDD puis en CDI en qualité d’attachée commerciale. En 2022, la société a proposé une modification des contrats de travail des attachés commerciaux via un accord de performance collective (APC), incluant des changements dans la rémunération et l’organisation du travail. Les salariés ont refusé cette modification et ont été licenciés pour motif économique. Ils ont saisi le conseil de prud’hommes qui a débouté la salariée de ses demandes. Celle-ci a interjeté appel, contestant la validité de l’APC, le respect des règles de négociation, et le motif économique du licenciement. La société soutient la validité de l’accord et la régularité du licenciement. Le litige porte sur la conformité de l’APC, la procédure de licenciement et les indemnités dues.

• Non-respect de la concertation avec les salariés lors de la négociation de l’accord de performance collective (APC).
• Validité de l’APC subordonnée au respect des règles de négociation et de concertation.
• Refus de modification du contrat de travail résultant de l’APC justifiant un licenciement.
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inopposabilité de l’APC.
• Application des dispositions légales relatives à l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Obligation de remboursement des indemnités chômage versées au salarié.
• Condamnation de l’employeur aux dépens et au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Contrat de travail et modifications proposées (lettres recommandées du 21 avril 2022 et 8 juin 2022)
• Jugement du conseil de prud’hommes de Melun du 17 octobre 2024
• Déclarations d’appel des salariés (17 décembre 2024)
• Conclusions des parties en appel (14 mars 2025, 19 juin 2025)
• Textes législatifs applicables (articles L. 2232-29, L. 2254-2, L. 1235-3 du code du travail)

Le licenciement de la salariée est jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de concertation avec les salariés lors de la conclusion de l’accord de performance collective. La société est condamnée à verser une indemnité et à rembourser les indemnités chômage.

• Licenciement sans cause réelle et sérieuse reconnu
• Condamnation de la société à verser 17 000 euros d’indemnités
• Obligation de rembourser les indemnités chômage versées
• Condamnation aux dépens et paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700
• Invalidation partielle de l’accord de performance collective

À faire

• Vérifier la validité de l’accord de performance collective (APC)
• Analyser le respect des règles de négociation et concertation
• Examiner les motifs et procédures de licenciement
• Contrôler les demandes d’indemnités pour licenciement sans cause réelle
• Respecter les délais et procédures d’appel et conclusions

À éviter

• Ne pas ignorer les règles spécifiques aux entreprises de 11 à 50 salariés
• Éviter de négliger la concertation avec les salariés
• Ne pas confondre licenciement économique et personnel
• Ne pas omettre les dispositions légales applicables
• Ne pas mélanger les demandes des différentes parties

Quelles sont les règles applicables en matière de frais de justice et dépens en cas de condamnation ?

Le jugement sera infirmé sur les dépens, confirmant la condamnation de la société aux dépens.
Le jugement sera confirmé sur l’article 700 du code de procédure civile, condamnant la société à verser à la salariée la somme de 1 500 euros.
La société succombant sera condamnée aux dépens.

Article L. 1222-6 du code du travail, compte tenu des difficultés de l’entreprise, précisant qu’un refus de leur part pourrait justifier le lancement d’une procédure de licenciement pour motif économique, Article L. 2254-2 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile, Article L. 1235-3 du code du travail, Article 455 du code de procédure civile, Article L. 2232-29 du code du travail pour conclure l’APC dont elle a refusé l’application à son contrat de travail, ce qui a conduit à son licenciement, n’ont pas été respectées, ensuite que l’employeur a commis un abus de droit et détourné les dispositions prévues aux Articles L, Article L. 2254-2 du code du travail, qui dispose que, Article L2254-2, Article L. 3221-3, Article L. 2253-1, Articles L. 3121-41, L. 3121-42, Articles L. 3121-53 à L. 3121-66, Article L. 3121-55, Article L. 3121-64, Articles L. 1232-2 à L. 1232-14, Articles L. 1234-1 à L. 1234-11, Article L. 5422-20, Article L. 6323-11, Article L. 2232-23-1 du code du travail prévoit que, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et moins de cinquante salariés et qui sont dépourvues de délégué syndical, les accords peuvent être conclus, Article L. 2232-23-1 et suivants du code du travail, qui est notamment mentionnée au point 9 du « Questions-réponses l’accord de performance collective » édité par la direction générale du travail, n’est pas contestée par les parties, Article L. 2262-13 du code du travail, il appartient à celui qui conteste la légalité d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux dispositions qui le régissent, Article L. 2232-29 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1385 précitée, dispose, Article L. 2232-29 du code du travail, condition imposée au profit des salariés concernés par l’application de l’accord et non dans l’intérêt des parties à l’accord, Article L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement est prononcé sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité dont le montant, exprimé en mois de salaire brut, est compris entre un minimum et un maximum en fonction de l’ancienneté du salarié (en l’espèce 15 ans) et de l’effectif de l’entreprise, Article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités, L. 1222-6 du code du travail, compte tenu des difficultés de l’entreprise, précisant qu’un refus de leur part pourrait justifier le lancement d’une procédure de licenciement pour motif économique, L. 2254-2 du code du travail, L. 1235-3 du code du travail, L. 2232-29 du code du travail pour conclure l’APC dont elle a refusé l’application à son contrat de travail, ce qui a conduit à son licenciement, n’ont pas été respectées, ensuite que l’employeur a commis un abus de droit et détourné les dispositions prévues aux Articles L, L. 2254-2 du code du travail, qui dispose que, L2254-2, L. 3221-3, L. 2253-1, L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44, L. 3121-47, L. 3121-53, L. 3121-66, L. 3121-55, L. 3121-64, L. 1232-2, L. 1232-14, L. 1234-1, L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19, L. 1234-20, L. 5422-20, L. 6323-11, L. 2232-23-1 du code du travail prévoit que, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et moins de cinquante salariés et qui sont dépourvues de délégué syndical, les accords peuvent être conclus, L. 2232-23-1, L. 2262-13 du code du travail, il appartient à celui qui conteste la légalité d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux dispositions qui le régissent, L. 2232-29 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1385 précitée, dispose, L. 2232-29 du code du travail, condition imposée au profit des salariés concernés par l’application de l’accord et non dans l’intérêt des parties à l’accord, L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement est prononcé sans cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité dont le montant, exprimé en mois de salaire brut, est compris entre un minimum et un maximum en fonction de l’ancienneté du salarié (en l’espèce 15 ans) et de l’effectif de l’entreprise, L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités, loi n°2018-217 du 29 mars 2018, LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018, ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, ordonnance n° 2017-1385

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