Requalification en CDI et condamnation pour manquement à la sécurité sur chantier de restauration

La requalification d’un contrat de mission temporaire en contrat à durée indéterminée peut être prononcée lorsque l’entreprise utilisatrice ne justifie pas du caractère temporaire et exceptionnel du recours au salarié temporaire, conformément aux articles L.1251-5 et L.1251-6 du code du travail. En l’espèce, la société utilisatrice n’a pas apporté de preuve suffisante de l’accroissement temporaire de son activité, justifiant la requalification. Par ailleurs, l’obligation de sécurité incombant tant à l’entreprise de travail temporaire qu’à l’entreprise utilisatrice doit être respectée. La société utilisatrice a manqué à cette obligation en ne fournissant pas les équipements de protection individuelle adaptés et en ne garantissant pas un encadrement qualifié, ce qui a justifié l’octroi de dommages-intérêts au salarié. Enfin, la rupture de la relation de travail requalifiée en CDI sans respect de la procédure de licenciement constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation. Cette décision illustre la rigueur de la jurisprudence en matière de recours au travail temporaire et de protection des salariés intérimaires.

La requalification d’un contrat temporaire en CDI peut être prononcée si l’entreprise ne justifie pas du caractère temporaire du recours. L’entreprise doit respecter son obligation de sécurité, notamment en fournissant les équipements adaptés. La rupture sans procédure de licenciement ouvre droit à indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié engagé en tant que cordiste peintre par une société de travail temporaire a été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pour un chantier de restauration. Il a contesté la nature de ses contrats temporaires, demandant leur requalification en contrat à durée indéterminée, ainsi que la qualification de sa rupture comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes contre l’entreprise utilisatrice mais a condamné la société de travail temporaire à lui verser certains rappels de salaire. En appel, le salarié a demandé la requalification des contrats, la reconnaissance du licenciement abusif, et diverses indemnités, notamment pour manquement à l’obligation de sécurité et indemnités de grand déplacement. La société utilisatrice a contesté ces demandes, affirmant notamment que le recours au travail temporaire était justifié par un accroissement temporaire d’activité. La cour a constaté que la société de travail temporaire avait bien établi et signé les contrats temporaires, rejetant la demande de requalification à son encontre. En revanche, la cour a requalifié la relation avec l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée, faute pour celle-ci de justifier le caractère temporaire de l’emploi. La rupture du contrat a été qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société utilisatrice a été condamnée à verser au salarié diverses indemnités, dont une indemnité de requalification, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et des indemnités liées à la rupture abusive. La cour a également rejeté la demande d’indemnités pour rappel de salaire sur une période couverte par l’indemnité de préavis. Enfin, la société utilisatrice a été condamnée à remettre les documents de fin de contrat conformes et à supporter les dépens d’appel.

• Preuve insuffisante de la signature préalable des contrats par le salarié
• Durée du chantier incompatible avec un surcroît temporaire d’activité
• Absence de preuve de l’accroissement temporaire de l’activité par la société utilisatrice
• Manquement à l’obligation de sécurité par la société utilisatrice (absence d’équipements adaptés et d’encadrement qualifié)
• Respect des obligations de sécurité par la société de travail temporaire
• Non-versement des indemnités de grand déplacement pour les jours non travaillés
• Rupture du contrat requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de la procédure

• Jugement du 8 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Paris
• Attestations d’anciens collègues
• Certificat de qualification professionnelle niveau 1 de cordiste
• Attestation de formation «sensibilisation au risque plomb»
• Avis d’aptitude du médecin du travail
• Attestation d’information sur les dangers des travaux en hauteur
• Relevés d’heures (pièce 4 ERI)

M. [G] obtient la requalification de son contrat avec la société [3] en CDI, la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Certaines demandes sont rejetées, et les sociétés sont condamnées aux frais.

• Requalification du contrat en CDI à compter du 2 juin 2020
• Condamnation de la société [3] à verser 1 939,35 euros d’indemnité de requalification
• Condamnation à 2 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à la sécurité
• Condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités associées
• Rejet des demandes de rappel de salaire et non-respect de procédure
• Condamnation aux dépens et frais irrépétibles à la charge de la société [3]

À faire

• Vérifier la requalification des contrats en CDI
• Contrôler la preuve de l’accroissement temporaire d’activité
• Examiner les manquements à l’obligation de sécurité
• Calculer les indemnités dues (requalification, rupture abusive, préavis)
• Demander la remise des documents de fin de contrat conformes

À éviter

• Ne pas ignorer les preuves de signature des contrats
• Ne pas omettre les intérêts légaux sur les créances
• Ne pas négliger la responsabilité conjointe des sociétés
• Ne pas oublier la procédure de licenciement à respecter
• Ne pas omettre la condamnation aux dépens et frais d’avocat

Quelle est la règle applicable à la requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice et comment la cour l’applique-t-elle ?

La cour rappelle d’abord les dispositions de l’article L. 1251-5 du code du travail, selon lesquelles le contrat de mission, quel que soit son motif, « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ». Elle vise ensuite l’article L. 1251-6 du même code, qui énumère limitativement les cas dans lesquels l’entreprise utilisatrice peut recourir à un salarié temporaire, notamment en cas d’accroissement temporaire d’activité, motif invoqué dans les contrats litigieux.

Elle cite également l’article L. 1251-40, alinéa 1er, du code du travail, aux termes duquel, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, le salarié peut faire valoir auprès de cette entreprise les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. En cas de litige, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif de recours au contrat de mission.

Appliquant ces textes, la cour constate que l’entreprise utilisatrice se borne à affirmer que l’engagement du salarié était justifié par des besoins momentanés de main-d’œuvre liés à un retard de chantier dû à la crise sanitaire et que l’emploi de cordiste ne relèverait pas de son activité normale et permanente. Elle relève que l’entreprise ne verse aucune pièce de nature à corroborer ces affirmations et à démontrer la réalité d’un accroissement temporaire d’activité. Faute de preuve rapportée par l’entreprise utilisatrice, la cour en déduit qu’il y a lieu de requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du premier jour de mission, soit le 2 juin 2020.

Quels sont les critères retenus pour refuser la requalification des contrats de mission à l’égard de l’entreprise de travail temporaire ?

S’agissant de l’entreprise de travail temporaire, le salarié soutenait ne pas avoir signé les contrats de mission au moment de leur exécution et affirmait qu’ils avaient été édités postérieurement, puis signés en bloc plusieurs mois après. La cour examine les pièces produites et constate que l’entreprise verse aux débats huit contrats de mission portant tous la signature du salarié.

Elle relève que l’envoi des contrats en avril 2021 fait suite à une demande du salarié dont la teneur semble liée à une déclaration de revenus, un justificatif lui ayant été adressé concomitamment. Elle constate également que six contrats portent manifestement deux signatures différentes du salarié, l’une sur l’exemplaire de l’entreprise et l’autre sur l’exemplaire du salarié, ce qui, pour la cour, atteste qu’ils n’ont pas été signés en une seule fois. En l’absence d’éléments probants contraires apportés par le salarié, la cour considère que l’entreprise justifie de l’établissement et de la signature régulière des contrats de mission et confirme le rejet de la demande de requalification à son égard.

Quelle est la règle de preuve du motif de recours au travail temporaire et comment la cour l’applique-t-elle ?

La cour rappelle qu’en cas de litige relatif au recours au contrat de mission, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif de recours invoqué. Cette règle découle de l’article L. 1251-40 du code du travail, qui conditionne la possibilité pour le salarié de se prévaloir d’un contrat à durée indéterminée à la méconnaissance des articles L. 1251-5 à L. 1251-7.

En l’espèce, l’entreprise utilisatrice invoquait un accroissement temporaire d’activité lié à un retard de chantier, mais ne produisait aucun document (planning, correspondances, éléments économiques ou organisationnels) venant étayer cette justification. La cour juge que de simples affirmations ne suffisent pas à satisfaire à la charge de la preuve qui pèse sur l’entreprise utilisatrice. Constatant cette carence probatoire, elle retient la méconnaissance des dispositions encadrant le recours au travail temporaire et prononce la requalification en contrat à durée indéterminée.

Quelle est la nature et le montant de l’indemnité de requalification due par l’entreprise utilisatrice et sur quel fondement légal repose-t-elle ?

Après avoir requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, la cour applique l’article L. 1251-41 du code du travail. Ce texte prévoit que, lorsque le salarié obtient la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée, il a droit à une indemnité de requalification « au moins égale à un mois de salaire ».

La cour retient comme base de calcul la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixée à 1 939,35 euros. Elle condamne en conséquence l’entreprise utilisatrice à verser au salarié une indemnité de requalification d’un montant égal à un mois de salaire, soit 1 939,35 euros.

Quelle est l’étendue de l’obligation de sécurité pesant sur l’entreprise de travail temporaire et sur l’entreprise utilisatrice et quels éléments permettent de caractériser un manquement ?

La cour rappelle que l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sont toutes deux tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à sa charge en matière de prévention des risques.

Elle vise l’article L. 4121-1 du code du travail, selon lequel l’employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », et l’article L. 4121-2 qui précise que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Elle mentionne également les articles L. 1251-21 à L. 1251-23 du code du travail, qui imposent à l’entreprise utilisatrice des obligations spécifiques à l’égard des salariés temporaires.

La cour énonce que ne méconnaît pas l’obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2. Elle constate, pour l’entreprise de travail temporaire, la production du certificat de qualification professionnelle de cordiste, d’une attestation de formation « sensibilisation au risque plomb » de 7 heures, d’un avis d’aptitude du médecin du travail et d’une attestation d’information sur les dangers des travaux en hauteur et le droit de retrait, signée par le salarié. Elle en déduit que cette entreprise a rempli son obligation de sécurité.

En revanche, s’agissant de l’entreprise utilisatrice, la cour relève l’absence de justification de la fourniture d’équipements de protection individuelle adaptés et de la présence d’un encadrant titulaire d’un certificat de qualification professionnelle niveau 2 de cordiste, exigé par un document de la direction générale du travail et de l’OPPBTP pour les travaux sur cordes. Ces carences caractérisent, pour la cour, un manquement à l’obligation de sécurité de l’entreprise utilisatrice.

Quels éléments la cour retient-elle pour évaluer le préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de l’entreprise utilisatrice ?

Après avoir constaté le manquement de l’entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité, la cour se prononce sur la réparation du préjudice subi par le salarié. Elle relève que l’entreprise ne justifie ni de la fourniture d’équipements de protection individuelle adaptés, ni de la présence d’un encadrant de niveau requis pour encadrer une équipe de cordistes, alors même que le salarié intervenait sur un chantier présentant des risques particuliers (travaux en hauteur, exposition au plomb et à des peintures CMR).

Sans détailler poste par poste les conséquences physiques ou psychiques, la cour considère que ces manquements ont causé un préjudice au salarié et fixe souverainement le montant des dommages-intérêts à 2 000 euros. Elle infirme sur ce point le jugement de première instance qui avait débouté le salarié de sa demande, retenant ainsi que la seule constatation du manquement caractérisé et des risques encourus justifie l’allocation d’une indemnité.

Quelles sont les conditions d’octroi des indemnités de grand déplacement au regard de la convention collective applicable et pourquoi la demande du salarié est-elle rejetée ?

La cour se réfère à l’article 8-23 de la convention collective applicable, selon lequel « le remboursement des dépenses est obligatoire pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l’ouvrier reste à la disposition de son employeur sur les lieux du déplacement ».

Elle examine les relevés d’heures produits et constate que le salarié ne travaillait pas les samedis et dimanches. Elle relève par ailleurs que le salarié rentrait à son domicile le vendredi, de sorte qu’il ne restait pas à la disposition de l’entreprise utilisatrice durant le week-end. Elle note enfin qu’il percevait déjà une indemnité de grand déplacement pour les vendredis.

En application du critère conventionnel de « mise à disposition » sur le lieu de déplacement, la cour juge que le salarié ne peut prétendre à des indemnités de grand déplacement pour les samedis et dimanches. Elle confirme en conséquence le jugement qui l’avait débouté de ce chef.

Quelles sont les conséquences juridiques de la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur la rupture intervenue et sur les indemnités de rupture ?

Ayant requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, la cour en déduit que la rupture intervenue le 23 septembre 2020 ne pouvait plus être analysée comme la simple arrivée du terme d’un contrat de mission. Elle juge que, dans ce contexte, l’entreprise utilisatrice ne pouvait rompre la relation que par un licenciement, après respect de la procédure légale.

Constatant qu’aucune procédure de licenciement n’a été mise en œuvre et qu’aucun motif n’a été invoqué, la cour qualifie la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle applique alors l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoit que le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux déterminés en fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

Compte tenu de l’ancienneté inférieure à un an du salarié dans une entreprise employant plus de onze salariés, la cour fixe l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire brut, soit 1 939,35 euros.

Comment la cour détermine-t-elle l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents après requalification ?

La cour rappelle que, du fait de la requalification en contrat à durée indéterminée et de la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. Elle se réfère à l’article 10.11 de la convention collective nationale applicable, qui prévoit un préavis de deux semaines dans la situation du salarié.

Sur la base du salaire moyen de 1 939,35 euros, la cour calcule l’indemnité compensatrice de préavis à 969,67 euros. Elle y ajoute les congés payés afférents, fixés à 96,96 euros. Elle précise que cette indemnité de préavis couvre la période du 24 au 26 septembre 2020, ce qui conduit au rejet de la demande distincte de rappel de salaire pour ces jours.

Pourquoi la cour rejette-t-elle la demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ?

Après avoir alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour rappelle le principe selon lequel l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ne peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle indique expressément que l’indemnité au titre du non-respect de la procédure ne peut se cumuler avec celle allouée pour l’absence de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, bien que la procédure n’ait pas été respectée, la cour déboute le salarié de sa demande spécifique d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, considérant que le préjudice résultant de la rupture est intégralement réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est la règle retenue par la cour concernant le point de départ des intérêts et la capitalisation des intérêts sur les créances salariales et indemnitaires ?

La cour distingue les créances indemnitaires et les créances salariales. Elle énonce que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt. S’agissant des créances salariales, elle rappelle qu’elles portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Elle ajoute que la capitalisation des intérêts est de droit, en application de l’article 1343-2 du code civil, qui prévoit que « les intérêts échus des capitaux produisent eux-mêmes intérêts lorsque les parties en sont convenues ou lorsqu’une décision de justice le prévoit, à condition qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière ». La cour fait expressément application de cette règle en ordonnant la capitalisation.

Selon quels critères la cour statue sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et sur la répartition des dépens ?

La cour rappelle que les frais irrépétibles sont alloués sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en fonction de l’équité et de la situation économique des parties, et que les dépens sont supportés par la partie perdante, sauf décision motivée contraire. Constatant que l’entreprise utilisatrice succombe en appel sur les principaux chefs (requalification, licenciement sans cause réelle et sérieuse, manquement à l’obligation de sécurité), elle la condamne à verser à l’avocat du salarié une somme de 1 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle, en précisant la condition de renonciation corrélative à la part contributive de l’État.

Elle met en outre les dépens d’appel à la charge de l’entreprise utilisatrice et déboute les deux sociétés de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile, retenant ainsi que leur qualité de parties principalement ou partiellement perdantes ne justifie pas l’allocation d’une indemnité de ce chef.

Article R. 1454, Article 700 du code de procédure civile, Article 37, Article L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, Article L. 1251-6, Article L. 1251-40, Articles L.1251-5 à L.1251-7 du code du travail, le salarié peut faire valoir, auprès de cette entreprise utilisatrice, les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission, Article L.1251-41 du code du travail, au moins égale à un mois de salaire, soit en l’espèce la somme de 1939,35 euros, Article L. 4121-1 du code du travail, l’entreprise detravail temporairea une obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en prenant toutes mesures de prévention utiles conformément à l’article L, Articles L. 1251-21, Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, Article 8-23, Article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié, Article 10, Article 1343-2 du code civil, L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, L. 1251-6, L. 1251-40, L.1251-5, L.1251-7 du code du travail, le salarié peut faire valoir, auprès de cette entreprise utilisatrice, les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission, L.1251-41 du code du travail, au moins égale à un mois de salaire, soit en l’espèce la somme de 1939,35 euros, L. 4121-1 du code du travail, l’entreprise detravail temporairea une obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en prenant toutes mesures de prévention utiles conformément à l’Article L, L. 1251-21, L. 1251-23, L. 4121-1, L. 4121-2 du code du travail, L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié

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