Licenciement pour insuffisance professionnelle confirmé malgré contestation du salarié

Le non-respect du délai légal de cinq jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même constitue une irrégularité de procédure de licenciement. Toutefois, cette irrégularité n’entraîne pas nécessairement la nullité du licenciement ni l’octroi de dommages-intérêts si le salarié ne démontre pas un préjudice réel. En l’espèce, malgré la reconnaissance de l’irrégularité, le salarié n’a pas établi qu’il n’avait pas pu préparer utilement sa défense, ayant assisté à l’entretien avec un conseiller. Par conséquent, la cour a confirmé le rejet des demandes indemnitaires liées à cette irrégularité. Ce principe rappelle que la sanction d’une irrégularité procédurale dépend de la démonstration d’un préjudice effectif par le salarié.

Le non-respect du délai légal entre convocation et entretien préalable constitue une irrégularité de procédure. Cependant, cette irrégularité n’entraîne pas forcément la nullité du licenciement ni des dommages-intérêts si le salarié ne prouve pas un préjudice réel. En l’espèce, le salarié n’a pas démontré qu’il n’avait pas pu préparer sa défense, ayant assisté à l’entretien avec un conseiller. La sanction dépend de la démonstration d’un préjudice effectif.

Un chef de projet cadre a été engagé par une société spécialisée en travaux d’installation électrique. Malgré plusieurs formations et rappels de sa hiérarchie, il a été licencié pour insuffisance professionnelle, notamment pour un pilotage défaillant d’un projet majeur, une animation d’équipe insuffisante, une gestion financière et contractuelle inadaptée, ainsi qu’un reporting interne et externe inexistant. Ces manquements ont causé des retards et des difficultés pour la société et ses partenaires. Le salarié a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a rejeté ses demandes. Il a fait appel, demandant la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, ainsi que pour irrégularité de la procédure. La société a demandé la confirmation du jugement. La cour a confirmé la cause réelle et sérieuse du licenciement, estimant que les griefs étaient établis et que le salarié n’avait pas démontré de préjudice lié à la procédure ou aux conditions du licenciement. Le salarié a été condamné à payer des frais de justice à la société.

• Existence d’une insuffisance professionnelle caractérisée par un pilotage de projet insuffisant
• Manque d’animation et de communication avec l’équipe
• Gestion financière et contractuelle déficiente
• Absence de reporting interne et externe adéquat
• Preuves documentées par courriels et attestations
• Formation adéquate reçue par le salarié
• Absence de remise en question du salarié lors de l’entretien préalable

• Courriers recommandés avec accusé de réception (convocation à entretien préalable et notification de licenciement)
• Entretien préalable du 11 juin 2020 en présence d’un conseiller du salarié
• Courriels échangés entre les parties (alertes, suivi de projet, échanges avec client et co-traitants)
• Attestation de Mme [Z] du 22 mars 2022 sur la communication et l’implication du salarié
• Évaluation annuelle et compte-rendu d’entretien
• Documents relatifs aux formations suivies par le salarié

La confirmation du licenciement pour insuffisance professionnelle entraîne le rejet des demandes du salarié. L’employeur est également confirmé dans sa position concernant les frais de justice et les dépens.

• Maintien du licenciement pour insuffisance professionnelle
• Rejet des demandes indemnitaires du salarié
• Condamnation du salarié aux frais irrépétibles
• Charge des dépens à la charge du salarié
• Validation de la procédure malgré contestation

À faire

• Vérifier la notification du licenciement par lettre recommandée.
• Documenter précisément les manquements reprochés (pilotage, animation, gestion financière, reporting).
• Conserver les preuves des entretiens et alertes écrites et orales.
• Respecter le délai légal entre convocation et entretien préalable.
• Assurer la remise des documents de fin de contrat (certificat, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi).

À éviter

• Ne pas ignorer les alertes répétées sur les insuffisances professionnelles.
• Éviter les procédures de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Ne pas dispenser le salarié du préavis sans compensation.
• Ne pas omettre la remise des documents obligatoires après licenciement.
• Ne pas négliger la présence d’un conseiller lors de l’entretien préalable.

Quelle est la règle de droit applicable à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L’arrêt rappelle d’abord les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, selon lequel tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il précise ensuite, par renvoi à l’article L.1235-1 du code du travail, que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties : le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par l’employeur et le salarié, et, au besoin, après toute mesure d’instruction qu’il juge utile.

La cour ajoute toutefois qu’il appartient à l’employeur de fournir au juge des éléments permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Elle rappelle enfin l’article L.1232-6 du code du travail, qui impose que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs et qu’elle fixe les limites du litige quant aux motifs de la rupture, en déterminant notamment le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Quels critères la cour retient‑elle pour caractériser l’insuffisance professionnelle du salarié au regard de ses fonctions de chef de projet ?

La cour se fonde sur la fiche de fonction du chef de projet, versée aux débats, qui précise que le salarié doit « garantir la réussite technique de projets importants et complexes, en assurant le respect des objectifs fixés en termes de résultats économiques, délais, qualité, de la politique sociale, [10], et des valeurs de l’entreprise ». Cette fiche détaille notamment les activités suivantes : rester l’interlocuteur privilégié du client, structurer l’organisation globale du projet et accompagner la mise en place des équipes internes et externes, consolider le reporting interne et externe, piloter le suivi contractuel et juridique du contrat, identifier et évaluer les risques et opportunités, préparer et animer les réunions de suivi de projet.

Au regard de ces exigences, la cour examine les quatre griefs articulés dans la lettre de licenciement (pilotage de projet, animation des équipes, gestion financière et contractuelle, reporting interne et externe) et retient que, sur une période significative, le salarié n’a pas assuré un pilotage suffisant du projet, a insuffisamment animé les équipes, a présenté des données de gestion insuffisamment consolidées et a mis en place tardivement le reporting interne. Ces manquements, appréciés au regard des missions contractuelles et du niveau de responsabilité du salarié, caractérisent une insuffisance professionnelle.

Quels éléments de preuve l’employeur apporte‑t‑il pour établir un pilotage de projet insuffisant, et comment la cour les apprécie‑t‑elle ?

Pour le grief de pilotage insuffisant, l’employeur produit plusieurs courriels que la cour analyse en détail. Elle relève notamment :

– un courriel du 12 février 2020 alertant sur l’absence de plan d’action concernant la fin des essais ;
– un courriel du 12 mars 2020 sollicitant la mise en place d’indicateurs de suivi d’avancement des essais, avec la réponse d’un collègue indiquant que ces indicateurs n’ont pas été mis en place, alors qu’il appartenait au chef de projet de vérifier ce point ;
– un courriel du 27 mars 2020 relançant le salarié sur les avancements d’études et les essais, en l’absence de tableaux de bord demandés, la réponse du salarié n’intervenant que près d’un mois plus tard et suscitant encore des questionnements ;
– des courriels d’avril 2020 montrant un défaut d’alerte de la hiérarchie sur une problématique technique importante et l’absence de visibilité fournie pour des réunions de direction.

La cour constate que ces pièces établissent des retards, un défaut de mise en place d’outils de suivi et un manque de réactivité sur des sujets essentiels du projet. Elle en déduit que l’insuffisance alléguée dans le pilotage du projet est justifiée.

Comment la cour apprécie‑t‑elle la preuve d’une animation insuffisante des équipes ?

Pour le grief relatif à l’animation des équipes, la cour se fonde principalement sur une attestation d’une salariée placée sous la responsabilité hiérarchique du salarié, qui décrit une communication compliquée, un manque d’implication et de coordination, ainsi qu’une distance avec les équipes entre février 2019 et le départ du salarié.

Le salarié contestait la régularité formelle et la véracité de cette attestation. La cour relève qu’il reconnaît que son auteur était bien salariée sous sa responsabilité, ce qui confirme son identité. Elle juge que l’attestation, qui relate des faits précis et circonstanciés, a une valeur probante suffisante et n’est pas contredite par d’autres pièces. Elle retient donc ce document pour considérer que l’animation des équipes par le salarié était insuffisante.

Quels éléments déterminants conduisent la cour à retenir une gestion financière et contractuelle insuffisante ?

S’agissant de la gestion financière et contractuelle, la cour examine plusieurs courriels du responsable de gestion adressés au salarié en 2019. Ces messages rappellent que le fichier de synthèse doit refléter exactement les données de gestion, que les fichiers Excel ne peuvent qu’en justifier le contenu, et soulignent le caractère encore trop imprécis de l’avancement global du compte études.

La cour en déduit que le salarié ne transmettait pas de données suffisamment consolidées pour permettre au service de gestion de déterminer correctement les avancements de production et de facturation. Elle relève également que les courriels déjà analysés pour le pilotage (relatifs aux indicateurs de suivi et aux revues correctives) confortent la carence du salarié dans la mise en place d’outils de suivi d’avancement et de revues correctives. Ces éléments permettent de considérer que le grief de gestion financière et contractuelle insuffisante est établi.

Pourquoi la cour ne retient‑elle pas le grief d’absence de reporting interne et externe comme caractérisant une insuffisance professionnelle autonome ?

La cour constate que l’employeur reproche au salarié une confusion entre reporting et revues de conception, sans expliciter clairement cette distinction. Le salarié produit cependant 18 courriels de «revue mensuelle projet» adressés notamment à sa manager et au client, avec des présentations jointes, que la cour qualifie de reporting externe. Il verse aussi 24 courriels hebdomadaires adressés à sa manager, détaillant les points en cours et les actions à venir, que la cour qualifie de reporting interne.

La cour relève toutefois que ces reportings n’ont débuté qu’à compter de mai 2019, alors que le salarié avait pris en charge le projet depuis plusieurs mois. Elle en conclut que le grief d’absence de reporting ne peut être retenu comme tel, mais que la mise en place tardive du reporting interne participe, avec les autres manquements, à caractériser l’insuffisance professionnelle.

Comment la cour apprécie‑t‑elle les arguments du salarié tirés du contexte du projet, du management et des moyens mis à sa disposition ?

Le salarié invoquait un projet en situation financière catastrophique, des départs successifs de chefs de projet, des carences en personnel, un management défaillant de sa supérieure hiérarchique et une insuffisance de formation. La cour relève qu’il ne produit aucune pièce établissant la situation financière alléguée ni les circonstances des départs antérieurs.

Elle constate que l’entretien d’évaluation de début 2019 mentionne une prise de poste encore en démarrage, une passation en cours, une équipe à consolider et des moyens mis à disposition (appui de la direction, renfort sur site, formations). Elle note que le salarié a bénéficié de douze formations, dont certaines directement liées à la gestion des risques et à la gestion contractuelle, en adéquation avec ses fonctions de chef de projet.

La cour observe enfin que les critiques adressées au management de la supérieure hiérarchique ne sont pas étayées par des éléments objectifs, que les courriels de celle‑ci sont cordiaux et factuels, et que les départs d’autres membres de l’équipe ne sont pas reliés à un manquement de l’employeur. Elle écarte donc ces arguments comme non démontrés.

Quels éléments déterminants conduisent la cour à confirmer l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement ?

La cour retient que, malgré une évolution de carrière positive jusqu’à la prise en charge du projet litigieux, les griefs de la lettre de licenciement sont établis sur une période significative : pilotage de projet encore insuffisant entre février et avril 2020, animation des équipes insuffisante jusqu’au départ du projet, gestion financière et contractuelle insuffisante en 2019‑2020, et mise en place tardive du reporting interne.

Elle souligne que l’employeur n’impute pas au salarié l’échec du projet, mais la nécessité de reprendre la gestion par un autre chef de projet, ce qui est établi. Elle relève aussi que l’évaluation 2019 mentionne une performance inférieure aux attentes sur le pilotage du projet et a conduit à détacher un chef de projet en renfort. L’ensemble de ces éléments, appréciés au regard des fonctions et des formations reçues, permet de caractériser une insuffisance professionnelle constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Selon la cour, quelles sont les conditions de mise en jeu de la responsabilité de l’employeur pour licenciement vexatoire au regard de l’article 1240 du code civil, et pourquoi ne sont‑elles pas remplies ?

La cour rappelle l’article 1240 du code civil, aux termes duquel «tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer». Elle examine les circonstances invoquées par le salarié : absence de cause réelle et sérieuse, convocation pendant une période d’isolement liée à la naissance de son enfant, coupure d’accès aux serveurs et disparition de l’annuaire avant la notification du licenciement.

Constatant d’abord que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour juge que l’employeur ne peut être tenu responsable des conditions sanitaires ni de la situation personnelle du salarié au moment de la convocation. Elle relève ensuite que le salarié ne prouve pas la date de notification de la lettre de licenciement, de sorte qu’elle retient la date de la lettre (19 juin 2020), et constate que la coupure d’accès aux serveurs est intervenue le jour même où l’employeur l’a dispensé d’exécuter son préavis. Elle note enfin que la messagerie du salarié fonctionnait encore au moins jusqu’au 24 juin 2020 et que la transmission de l’annuaire actualisé, ne le mentionnant plus, ne constitue pas une circonstance vexatoire alors qu’il était dispensé d’activité. Faute de faute caractérisée et de préjudice spécifique, la demande est rejetée.

Quelles sont les conditions d’indemnisation d’une irrégularité de procédure de licenciement au regard de l’article L1235-2 du code du travail, et pourquoi la cour refuse‑t‑elle d’allouer une indemnité au salarié ?

La cour rappelle l’article L1232-2 du code du travail, qui impose un entretien préalable et un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la tenue de l’entretien, délai calculé selon les articles 641 et 642 du code de procédure civile. Elle cite ensuite l’article L1235-2 du code du travail, selon lequel, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, «le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire».

Elle rappelle également que «l’existence d’un préjudice résultant du non‑respect de la procédure de licenciement et l’évaluation de celui‑ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond» (Soc. 13 sept. 2017, n° 16‑13.578).

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas le non‑respect du délai de cinq jours ouvrables. Toutefois, la cour constate que le salarié ne démontre pas le préjudice allégué : il ne prouve pas n’avoir eu qu’un bref entretien téléphonique avec un représentant du personnel, ni avoir signalé à l’employeur, en préambule de l’entretien, une impossibilité de préparer utilement sa défense. Il ne conteste pas s’être présenté à l’entretien assisté d’un conseiller. Faute de preuve d’un préjudice concret, la demande d’indemnité pour irrégularité de procédure est rejetée.

Selon la décision, quels sont les critères retenus pour l’allocation ou le refus d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ?

La cour se réfère à l’article 700 du code de procédure civile, qui permet de condamner une partie au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles, en considération de l’équité. Elle confirme le jugement de première instance en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 et a condamné le salarié aux dépens.

En cause d’appel, tenant compte de l’équité et de l’issue du litige (confirmation du licenciement pour cause réelle et sérieuse et rejet des demandes indemnitaires du salarié), la cour condamne le salarié à verser à l’employeur une somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamne aux dépens d’appel.

Article 700 du code de procédure civile, Article 455 du code de procédure civile, M, Article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de, Article L.1235-3 du code du travail, Article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse, Article L1235-1 du code du travail, Article L1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, Article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer, Article L1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, Article 641 du code de procédure civile, lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas, Article 642, Article L1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux Articles L, Article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné le salarié aux dépens, L.1235-3 du code du travail, L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse, L1235-1 du code du travail, L1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, L1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, L1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux Articles L, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12, L. 1233-13

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