Licenciement pour insuffisance professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse avec indemnisation

Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs, précis et matériellement vérifiables, et l’employeur doit avoir alerté le salarié suffisamment tôt pour lui permettre de remédier à ses insuffisances. En l’espèce, la baisse du chiffre d’affaires et le management déficient reprochés au salarié sont établis, mais l’absence de suivi régulier et d’avertissements antérieurs à l’entretien préalable affaiblit la cause réelle et sérieuse du licenciement. Le salarié doit fournir des éléments précis pour justifier ses heures supplémentaires, ce qui a été partiellement fait, justifiant une indemnisation partielle. La rémunération variable doit être versée si les objectifs n’ont pas été communiqués clairement au salarié. La preuve d’une exécution déloyale du contrat par l’employeur doit être rapportée par le salarié, ce qui n’a pas été le cas ici. En conséquence, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, avec condamnation de l’employeur à verser des indemnités correspondantes.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs et un avertissement préalable. Ici, la baisse du chiffre d’affaires et le management déficient sont établis, mais l’absence de suivi régulier affaiblit la cause réelle et sérieuse. Le salarié a partiellement justifié ses heures supplémentaires, justifiant une indemnisation partielle. La rémunération variable doit être versée si les objectifs n’étaient pas clairs. Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Un directeur commercial a été embauché en septembre 2019 par une société spécialisée dans la fabrication de systèmes de transmission radio et caméras pour la vidéoprotection. En octobre 2020, il a accepté un avenant pour réaliser des formations clients. En février 2022, une proposition de rupture conventionnelle lui a été faite. En mars 2022, il a dénoncé des violations contractuelles, notamment une surcharge de travail, une rétrogradation, une rémunération variable déloyale et un chantage. L’employeur a contesté ces allégations. En juillet 2022, il a été licencié pour insuffisance professionnelle, avec des motifs détaillant un manque de résultats commerciaux, une absence de plan de développement, un mauvais management et une baisse du chiffre d’affaires sur son secteur. Le salarié a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé son salaire de référence, condamné la société à lui verser des dommages et intérêts, des rappels de salaire pour heures supplémentaires, congés payés et repos compensateur, ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société a fait appel, demandant l’infirmation de cette décision et la justification du licenciement. Le salarié a également formé un appel incident pour obtenir la confirmation de certaines condamnations et l’infirmation sur d’autres points, notamment le salaire de référence et les montants alloués. La cour a examiné les éléments de preuve, notamment les horaires de travail, les courriels, les chiffres d’affaires, les témoignages et les documents contractuels. Elle a reconnu partiellement les heures supplémentaires, le non-paiement de la rémunération variable faute de communication des objectifs, mais a rejeté la demande pour travail dissimulé et l’exécution déloyale du contrat. Elle a estimé que l’insuffisance professionnelle n’était pas établie faute de suivi et d’alerte suffisants de l’employeur. La cour a confirmé en partie et infirmé en partie le jugement, condamnant la société à verser diverses sommes au salarié, incluant heures supplémentaires, rémunération variable, indemnités diverses, et dommages et intérêts, tout en déboutant la société de ses demandes reconventionnelles et condamnant aux dépens.

• Insuffisance professionnelle caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.
• Absence de communication claire et précise des objectifs commerciaux au salarié.
• Charge de la preuve partagée entre salarié et employeur concernant les heures supplémentaires.
• Évaluation souveraine par le juge des éléments de preuve fournis.
• Non-établissement d’une rétrogradation ou réduction des responsabilités du salarié.
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manque de suivi et d’accompagnement.
• Application des articles L.1232-1, L.1235-1 du code du travail et jurisprudence relative à l’insuffisance professionnelle.

• Tableau de synthèse des horaires quotidiens réalisés (pièce n°22 de l’appelant)
• Tableaux hebdomadaires précisant les horaires réalisés (pièce n°23 de l’appelant)
• Courriels reçus entre septembre 2019 et février 2022 illustrant le travail matinal ou tardif (pièce n°24 de l’appelant)
• Attestation de M. [Q], responsable commercial (pièce n°3 de l’appelante)
• Témoignages de Mme [W] (pièce n°20) et de M. [G], responsable production (pièce n°3)
• Documents de suivi d’activité (pièces 16 et 17 de la société appelante)

Comment la cour applique-t-elle les articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail pour la preuve des heures supplémentaires ?

La cour rappelle qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d’y répondre utilement. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties, sans faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

En l’espèce, le salarié produit un tableau de synthèse de ses horaires quotidiens, des tableaux hebdomadaires détaillant les horaires réalisés et de nombreux courriels illustrant un travail tôt le matin ou tard le soir. La cour juge ces éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Celui-ci se borne à contester globalement l’existence d’heures supplémentaires et à discuter la force probante des pièces, sans fournir de décompte contradictoire.

La cour relève toutefois que certains courriels tardifs ou envoyés le week-end relèvent de l’organisation personnelle du salarié et ne prouvent pas qu’il était à la disposition de l’employeur, notamment pendant les trajets vers le premier client. Tenant compte de l’ensemble des éléments, elle évalue souverainement le nombre d’heures supplémentaires et fixe la créance salariale à 20 000 euros bruts pour la période litigieuse, outre les congés payés afférents.

Dans quelles conditions la cour reconnaît-elle le droit à une contrepartie obligatoire en repos et comment en fixe-t-elle le montant ?

La cour se réfère à la convention collective applicable, qui fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par an. Elle constate que ce plafond a été dépassé pour les années 2020, 2021 et 2022.

Dès lors que le contingent conventionnel est dépassé, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos. Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, non contesté comme étant inférieur à 20 salariés, la cour fixe le montant global de cette contrepartie, congés payés compris, à 6 480 euros. Elle infirme ainsi le jugement de première instance sur ce point, qui avait retenu un autre montant.

Quelles sont les conditions de caractérisation du travail dissimulé au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail et pourquoi la cour rejette-t-elle la demande d’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 ?

La cour rappelle l’article L. 8221-5 du code du travail, qui définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié comme le fait, pour l’employeur, notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, à condition que cette minoration résulte d’une intention de se soustraire aux obligations légales ou conventionnelles.

Elle vise également l’article L. 8223-1, qui prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour souligne que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi intentionnellement. Le seul accomplissement d’heures supplémentaires non payées ne suffit pas à démontrer cet élément intentionnel.

En l’espèce, s’agissant notamment de la période de confinement, la cour constate que le salarié ne justifie pas avoir informé l’employeur qu’il travaillait à temps complet et effectuait des heures supplémentaires. Elle relève, au vu des bulletins de salaire, que le salarié a été déclaré et rémunéré en fonction des heures réalisées. Faute de preuve d’une volonté délibérée de dissimulation, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est rejetée.

Quelles sont les conditions d’acquisition d’une rémunération variable et comment la cour apprécie-t-elle l’absence de communication des objectifs ?

La cour rappelle que le contrat de travail prévoyait, en plus du salaire fixe, une prime annuelle sur objectifs commerciaux plafonnée à 10 % de la rémunération brute annuelle, les modalités de calcul pouvant être révisées par avenant.

Elle énonce la règle selon laquelle il incombe à l’employeur de justifier que sa décision de ne pas verser la rémunération variable est objectivement fondée sur la non-atteinte d’objectifs assignés, objectifs qui doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et être suffisamment précis pour que leur réalisation lui soit imputable. À défaut de communication des objectifs, la prime est due dans son intégralité.

En l’espèce, la société ne justifie pas avoir communiqué des objectifs précis et chiffrés au salarié. Le seul fait que celui-ci ait reconnu, lors d’un entretien, qu’il devait se focaliser davantage sur la partie commerciale ne suffit pas à établir l’existence d’objectifs formalisés. La cour retient donc que les objectifs n’ont pas été communiqués et condamne l’employeur à verser l’intégralité de la rémunération variable de 10 % pour les années 2020, 2021 et 2022, dans la limite des montants demandés (17 820 euros bruts, plus congés payés afférents).

Quelles sont les exigences de preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail et pourquoi la cour rejette-t-elle la demande du salarié à ce titre ?

La cour rappelle que la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail est présumée et qu’il appartient au salarié qui invoque une exécution déloyale d’en rapporter la preuve.

Le salarié soutenait avoir été rétrogradé à la suite de l’intervention d’un consultant externe, avec une réduction de ses responsabilités et de son autonomie. La cour examine les pièces produites (courriels, témoignages, captures d’écran) et constate qu’elles ne démontrent ni une obligation de soumettre systématiquement son activité au consultant, ni une éviction des réunions de direction, ni un retrait de ses fonctions de pilotage commercial ou d’interface avec les autres services.

Faute d’éléments établissant une diminution effective de ses responsabilités ou une modification unilatérale de ses fonctions, la cour juge que la déloyauté alléguée n’est pas prouvée et confirme le rejet de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

Comment la cour applique-t-elle les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement pour insuffisance professionnelle ?

La cour rappelle l’article L. 1232-1 du code du travail, qui impose que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse, et l’article L. 1235-1, selon lequel le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié.

Elle définit l’insuffisance professionnelle comme l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences, et précise que l’employeur doit fonder cette appréciation sur des faits objectifs et matériellement vérifiables, après avoir donné au salarié les moyens d’exercer sa mission et le temps de devenir opérationnel.

En l’espèce, la cour constate, au vu de plusieurs témoignages, une baisse significative du chiffre d’affaires sur le secteur confié au salarié et des critiques sur son management et son manque de stratégie commerciale. Toutefois, elle relève que l’employeur n’a pas mis en place de suivi régulier, ni alerté le salarié sur ses insuffisances avant l’entretien professionnel de février 2022, intervenu peu de temps avant le licenciement.

En l’absence de mesures d’accompagnement ou de mise en garde antérieures, et au bénéfice du doute, la cour juge que l’insuffisance professionnelle n’est pas suffisamment caractérisée pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et confirme le jugement sur ce point.

Selon quelles modalités la cour fixe-t-elle l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard de l’article L. 1235-3 du code du travail ?

La cour applique l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui prévoit, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité comprise entre un minimum et un maximum déterminés en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Elle constate que le salarié justifie d’une ancienneté de trois ans et quatre mois dans une entreprise employant au moins 11 salariés, ce qui situe l’indemnité entre trois et quatre mois de salaire brut. Tenant compte du montant de la rémunération (5 943 euros bruts), de l’âge du salarié (né en 1965), de son ancienneté et du fait qu’il a retrouvé un emploi dès le 1er décembre 2022, la cour fixe l’indemnité à 20 000 euros, confirmant ainsi le montant retenu en première instance.

Comment la cour calcule-t-elle les compléments d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement au regard des articles L. 1234-5, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail ?

La cour rappelle que, selon l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Elle se fonde sur le salaire brut incluant les heures supplémentaires (5 943 euros) et constate que le salarié n’a pas perçu l’intégralité de ce qu’il aurait dû recevoir pour trois mois de préavis. Elle fixe le solde dû à 1 588 euros bruts, plus 158,80 euros de congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, la cour applique l’article L. 1234-9, qui ouvre droit à une indemnité au salarié licencié avec au moins huit mois d’ancienneté, et l’article R. 1234-2, qui fixe le minimum légal à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà. En tenant compte de l’ancienneté et du salaire de référence, elle calcule que le montant total dû est de 4 952,50 euros, alors que 4 315 euros ont déjà été versés, et condamne l’employeur à payer le solde de 637,50 euros.

Pourquoi la cour refuse-t-elle d’ordonner une expertise sur les heures supplémentaires et comment apprécie-t-elle l’office du juge en la matière ?

La société sollicitait, à titre subsidiaire, une expertise pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires effectuées. La cour rappelle que, conformément aux articles L. 3171-2 et suivants, il appartient au juge de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et qu’il peut, mais n’est pas tenu, d’ordonner des mesures d’instruction.

Constatant que le salarié a produit des tableaux détaillés et des courriels permettant une appréciation globale de la charge de travail, et que l’employeur n’a pas apporté de décompte contradictoire, la cour estime disposer d’éléments suffisants pour évaluer souverainement le volume d’heures supplémentaires. Elle rejette donc la demande d’expertise et fixe directement le montant dû.

Sur quels fondements la cour statue-t-elle sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile en appel ?

La cour, après avoir confirmé l’essentiel des condamnations prononcées contre l’employeur et aggravé certaines d’entre elles (heures supplémentaires, repos compensateur, rémunération variable, compléments d’indemnités), met les dépens d’appel à la charge de la société, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle condamne également l’employeur à verser au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, et précise qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 699 du même code, la représentation par avocat n’étant pas obligatoire devant la juridiction prud’homale.

Article 700 du code de procédure civile, Article L.1235-4 du code du travail, Article R.1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’article R, Article 700 du code du procédure civile, Article 699 du code de procédure civile, Articles L.3171-2, L.3171-3, Article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, Article L.1221-10, Article L.3243-2, Article L.8223-1, Article L.8221-5, Article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, Article L. 1235-1, Article L.1235-3, Article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de délai congé, Article L. 1234-9 du code du travail disposeque le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, Article R. 1234, Article 699 du code de procédure civile puisque la représentation par avocat n’est pas obligatoire compte-tenu du droit d’être assisté ou représenté par les défenseurs syndicaux, L.1235-4 du code du travail, R.1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’Article R, L.3171-2, L.3171-3, L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’yrépondre utilement en produisant ses propres éléments, L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, L.1221-10, L.3243-2, L.8223-1, L.8221-5, L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, L. 1235-1, L.1235-3, L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de délai congé, L. 1234-9 du code du travail disposeque le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

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