Requalification en CDI et condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité sur chantier

La requalification d’un contrat de mission temporaire en contrat à durée indéterminée peut être prononcée lorsque l’entreprise utilisatrice ne justifie pas du caractère temporaire de l’emploi, notamment en cas d’absence de preuve d’un accroissement temporaire d’activité. En l’espèce, la société utilisatrice n’a pas apporté d’éléments probants justifiant le recours au contrat temporaire pour un chantier de longue durée, ce qui a conduit à la requalification. Par ailleurs, l’obligation de sécurité incombe tant à l’entreprise de travail temporaire qu’à l’entreprise utilisatrice. Le manquement de cette dernière à fournir des équipements de protection adaptés et à assurer un encadrement qualifié a été sanctionné par l’octroi de dommages-intérêts. Enfin, la rupture du contrat requalifié s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de procédure régulière, donnant droit à indemnisation. Cette décision illustre l’importance pour les entreprises utilisatrices de justifier rigoureusement le recours au travail temporaire et de respecter leurs obligations en matière de sécurité et de rupture du contrat.

La requalification d’un contrat de mission temporaire en CDI peut être prononcée en l’absence de preuve du caractère temporaire de l’emploi. L’entreprise utilisatrice n’ayant pas justifié le recours au contrat temporaire pour un chantier de longue durée, la requalification a été décidée. L’obligation de sécurité incombe aux deux entreprises, et le manquement a été sanctionné par des dommages-intérêts. La rupture du contrat requalifié s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié a été engagé en contrats de mission temporaire par une société de travail temporaire et mis à disposition d’une société utilisatrice pour un chantier de restauration. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour requalification des contrats en contrat à durée indéterminée, licenciement sans cause réelle et sérieuse, et diverses indemnités. Le conseil a débouté le salarié de ses demandes contre la société utilisatrice mais a condamné la société de travail temporaire à lui verser certains rappels de salaire. Le salarié a interjeté appel. En appel, il a demandé la requalification des contrats, la reconnaissance du licenciement abusif, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et des indemnités diverses. La société utilisatrice a contesté la requalification, invoquant un besoin temporaire lié à un chantier. La cour a constaté que la société de travail temporaire avait produit les contrats signés, rejetant la requalification à son encontre. En revanche, la société utilisatrice n’a pas justifié le caractère temporaire de l’emploi, ce qui a conduit à la requalification de la relation en CDI à son encontre. La cour a également retenu un manquement à l’obligation de sécurité de la société utilisatrice et l’a condamnée à verser des dommages-intérêts. La rupture a été qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnités allouées. Certaines demandes ont été rejetées, notamment sur les indemnités de grand déplacement pour les fins de semaine. La société utilisatrice a été condamnée à verser des frais irrépétibles et aux dépens.

• Existence de contrats de mission temporaire signés et valides
• Absence de preuve d’un accroissement temporaire et non durable de l’activité chez la société [3]
• Requalification en contrat à durée indéterminée en cas de recours abusif au contrat de mission
• Obligation de sécurité incombant aux deux sociétés employeurs
• Manquement de la société [3] à l’obligation de fournir des équipements de protection adaptés et encadrement insuffisant
• Indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité
• Rupture du contrat requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Quels sont les critères de requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice au regard des articles L. 1251-5, L. 1251-6 et L. 1251-40 du code du travail, et comment la cour les applique-t-elle ?

La cour rappelle que, selon l’article L. 1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. L’article L. 1251-6 énumère limitativement les cas dans lesquels l’entreprise utilisatrice peut recourir à un salarié temporaire, notamment en cas d’accroissement temporaire de l’activité. L’article L. 1251-40, alinéa 1er, prévoit que lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance de ces dispositions, le salarié peut faire valoir, auprès de cette entreprise utilisatrice, les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. En cas de litige, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif de recours au contrat de mission. En l’espèce, la société utilisatrice invoquait un accroissement temporaire d’activité lié au retard du chantier de la tour Eiffel en raison de la crise sanitaire, sans produire de pièces à l’appui. La cour juge que la société procède par simples affirmations et, faute de preuve de la réalité de l’accroissement temporaire, considère que les conditions légales du recours au travail temporaire ne sont pas remplies. Elle requalifie en conséquence la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2020 à l’égard de l’entreprise utilisatrice et alloue au salarié l’indemnité de requalification prévue par l’article L. 1251-41 du code du travail, au moins égale à un mois de salaire, soit 1.939,35 euros.

Comment la cour apprécie-t-elle la preuve de la régularité formelle des contrats de mission à l’égard de l’entreprise de travail temporaire et quelles conséquences en tire-t-elle sur la demande de requalification ?

S’agissant de l’entreprise de travail temporaire, le salarié soutenait ne pas avoir signé les contrats pendant la relation de travail et affirmait les avoir reçus en avril 2021, puis retournés signés en août 2021. La cour constate que l’entreprise produit huit contrats de mission portant tous la signature du salarié. Elle relève que l’envoi des contrats en avril 2021 fait suite à une demande du salarié, vraisemblablement liée à une déclaration de revenus, et que six contrats comportent manifestement deux signatures différentes du salarié, l’une sur l’exemplaire de la société et l’autre sur l’exemplaire du salarié, ce qui laisse supposer des signatures apposées à des moments distincts. Faute d’éléments probants contraires, la cour retient que l’entreprise de travail temporaire justifie de l’établissement et de la signature des contrats de mission. Elle confirme en conséquence le jugement ayant débouté le salarié de sa demande de requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à l’égard de cette entreprise.

Quelle est la répartition des obligations de sécurité entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, et sur quels éléments la cour fonde-t-elle la caractérisation d’un manquement de l’entreprise utilisatrice ?

La cour rappelle que l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sont toutes deux tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à sa charge. Elle vise l’article L. 4121-1 du code du travail, qui impose à l’employeur une obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en prenant toutes mesures de prévention utiles conformément à l’article L. 4121-2. Elle mentionne également les articles L. 1251-21 à L. 1251-23, qui mettent à la charge de l’entreprise utilisatrice des obligations spécifiques en matière de sécurité pour les salariés temporaires. La cour constate que l’entreprise de travail temporaire justifie avoir vérifié la qualification de cordiste du salarié, lui avoir fait suivre une formation de sensibilisation au risque plomb de 7 heures, avoir obtenu un avis d’aptitude du médecin du travail et lui avoir fait signer une attestation d’information sur les dangers des travaux en hauteur et le droit de retrait. Elle en déduit que cette entreprise a rempli son obligation de sécurité. En revanche, elle relève que l’entreprise utilisatrice ne justifie ni de la fourniture d’équipements de protection individuelle adaptés (notamment pour les risques liés au plomb et au travail en hauteur), ni de la présence d’un encadrant titulaire d’un certificat de qualification professionnelle niveau 2 de cordiste, comme recommandé par un document de la direction générale du travail et de l’OPPBTP. Ces carences caractérisent, selon la cour, un manquement à l’obligation de sécurité de l’entreprise utilisatrice, justifiant l’allocation au salarié de 2.000 euros de dommages-intérêts.

Comment la cour applique-t-elle les règles relatives aux indemnités de grand déplacement prévues par la convention collective, et quels critères retient-elle pour apprécier le droit du salarié à ces indemnités les week-ends ?

La cour se réfère à l’article 8-23 de la convention collective applicable, selon lequel le remboursement des dépenses est obligatoire pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l’ouvrier reste à la disposition de son employeur sur les lieux du déplacement. Elle examine les relevés d’heures produits et constate que le salarié ne travaillait pas les samedis et dimanches et qu’il rentrait à son domicile le vendredi. Elle en déduit qu’il cessait d’être à la disposition de l’entreprise utilisatrice durant les fins de semaine. La cour relève en outre que le salarié percevait déjà une indemnité de grand déplacement de 61,20 euros pour les vendredis. Appliquant strictement le critère de la « mise à disposition » posé par la convention, elle juge que le salarié ne peut prétendre au versement d’indemnités de grand déplacement pour les samedis et dimanches et confirme le rejet de sa demande de rappel d’indemnités pour ces jours.

Quelles sont les conséquences juridiques de la requalification en contrat à durée indéterminée sur la rupture de la relation de travail et sur les indemnités de rupture, au regard notamment de l’article L. 1235-3 du code du travail ?

La cour constate que, la relation contractuelle ayant été requalifiée en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, celle-ci ne pouvait y mettre fin que par un licenciement respectant la procédure légale. Or, la rupture intervenue le 23 septembre 2020 n’a été assortie d’aucune procédure de licenciement ni de motif légitime. La cour en déduit que cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, elle rappelle que le juge doit allouer au salarié une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise. Constatant que le salarié a une ancienneté inférieure à un an dans une entreprise employant plus de onze salariés, elle fixe l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire brut, soit 1.939,35 euros. Elle accorde également une indemnité compensatrice de préavis de 969,67 euros (correspondant à deux semaines de préavis en vertu de l’article 10.11 de la convention collective) et 96,96 euros de congés payés afférents. Elle rejette la demande de rappel de salaire pour la période du 24 au 26 septembre 2020, considérant que cette période est couverte par l’indemnité de préavis, et rappelle que l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la demande de ce chef est également rejetée.

Quelles règles la cour applique-t-elle en matière d’intérêts, de capitalisation et de frais de procédure (article 1343-2 du code civil, article 700 du code de procédure civile, loi du 10 juillet 1991) ?

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt, tandis que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation. Elle précise que la capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil, dès lors que les intérêts sont dus au moins pour une année entière. Sur les frais de procédure, elle condamne l’entreprise utilisatrice à verser à l’avocat du salarié, en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle, la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il aurait exposés si le salarié n’avait pas bénéficié de l’aide juridictionnelle, à charge pour l’avocat, en cas de recouvrement, de renoncer à tout ou partie de la part contributive de l’État. Elle met les dépens d’appel à la charge de l’entreprise utilisatrice et déboute les deux sociétés de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile, tirant ainsi les conséquences procédurales de la solution retenue au fond.

Article R. 1454, Article 700 du code de procédure civile, Article 37, Article L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, Article L. 1251-6, Article L. 1251-40, Articles L.1251-5 à L.1251-7 du code du travail, le salarié peut faire valoir, auprès de cette entreprise utilisatrice, les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission, Article L.1251-41 du code du travail, au moins égale à un mois de salaire, soit en l’espèce la somme de 1939,35 euros, Article L. 4121-1 du code du travail, l’entreprise detravail temporairea une obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en prenant toutes mesures de prévention utiles conformément à l’article L, Articles L. 1251-21, Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, Article 8-23, Article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié, Article 10, Article 1343-2 du code civil, L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, L. 1251-6, L. 1251-40, L.1251-5, L.1251-7 du code du travail, le salarié peut faire valoir, auprès de cette entreprise utilisatrice, les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission, L.1251-41 du code du travail, au moins égale à un mois de salaire, soit en l’espèce la somme de 1939,35 euros, L. 4121-1 du code du travail, l’entreprise detravail temporairea une obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en prenant toutes mesures de prévention utiles conformément à l’Article L, L. 1251-21, L. 1251-23, L. 4121-1, L. 4121-2 du code du travail, L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié

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