Prise d’acte requalifiée en licenciement abusif : rappel de primes et indemnités accordés

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié établit des manquements graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat. En l’espèce, le salarié a démontré que l’employeur avait modifié unilatéralement à la baisse le taux de sa prime contractuelle sans son accord, n’avait pas versé intégralement ces primes, et lui avait imposé une surcharge de travail en étendant son champ d’intervention sans délai de prévenance. Ces manquements, établis par des échanges écrits et la persistance des manquements malgré les alertes du salarié, ont empêché la poursuite du contrat. La cour condamne l’employeur à verser les rappels de salaire, indemnités de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement et dommages-intérêts. Elle ordonne également le remboursement des indemnités de chômage versées dans la limite de trois mois. Cette décision souligne la nécessité pour l’employeur de respecter les clauses contractuelles et de prendre en compte les alertes du salarié pour éviter des contentieux coûteux.

Le salarié a démontré des manquements graves de l’employeur, tels que la modification unilatérale à la baisse de sa prime, le non-versement intégral des primes, et une surcharge de travail imposée sans prévenance. Ces faits ont empêché la poursuite du contrat, justifiant la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a condamné l’employeur à verser divers rappels de salaire et indemnités, soulignant l’importance du respect des clauses contractuelles et des alertes du salarié.

Un salarié engagé en qualité de chargé de clientèle par une société a démissionné aux torts exclusifs de l’employeur, sollicitant la requalification de cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et divers rappels de salaire. Le conseil de prud’hommes a jugé que la prise d’acte s’analysait en une démission et a débouté le salarié de ses demandes. Le salarié a interjeté appel, demandant l’infirmation du jugement et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de rappels de salaire, indemnités de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement et dommages et intérêts. L’employeur a demandé la confirmation du jugement. La cour a examiné les éléments, notamment la modification unilatérale du taux de prime contractuelle, la surcharge de travail imposée au salarié sans mesures correctives, et l’absence de respect du délai de prévenance pour l’extension du champ d’intervention. Elle a retenu que ces manquements constituaient des faits suffisamment graves pour justifier la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a condamné la société à verser au salarié les rappels de primes, indemnités afférentes, indemnités de préavis, indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts, ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et a ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées dans la limite de trois mois.

• Modification unilatérale du taux de prime sans accord du salarié
• Retards et non-paiement partiel des primes contractuelles
• Imposition de chantiers hors du champ contractuel sans délai de prévenance
• Surcharge de travail dénoncée à plusieurs reprises sans mesures correctives
• Preuve rapportée par le salarié des manquements graves de l’employeur
• Prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Calcul des indemnités tenant compte de l’ancienneté, salaire et convention collective applicable

• Contrat de travail et avenants de M. [K] [R]
• Formulaires de demande de primes de travaux spéciaux
• Mails échangés entre M. [R] et la société [1]
• Jugement du conseil de prud’hommes de Lille du 29 janvier 2025
• Déclarations d’appel et conclusions des parties

Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat, invoquant des manquements graves de l’employeur, notamment la modification unilatérale de sa prime et surcharge de travail. La cour a requalifié cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser plusieurs indemnités et rappels de salaire.

• Requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation au paiement de rappels de primes et indemnités diverses
• Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Ordonnance de remboursement des indemnités de chômage
• Condamnation aux dépens et frais de procédure

À faire

• Vérifier le contrat et les clauses de prime
• Documenter les modifications unilatérales de salaire
• Conserver échanges mails sur surcharge de travail
• Recueillir preuves des retards de paiement de primes
• Saisir prud’hommes pour requalification prise d’acte

À éviter

• Ne pas accepter une démission sans preuve claire
• Ne pas modifier les conditions sans accord écrit
• Ne pas ignorer les plaintes répétées du salarié
• Ne pas omettre le respect du délai de prévenance
• Ne pas négliger les intérêts légaux sur sommes dues

Quelle est la règle applicable à la modification unilatérale par l’employeur d’une prime contractuelle de travaux spéciaux et comment la cour l’applique-t-elle ?

La cour rappelle implicitement le principe selon lequel l’employeur ne peut modifier un élément de rémunération prévu au contrat de travail sans l’accord du salarié. Elle constate que le contrat prévoyait une « prime dite de travaux spéciaux » d’un montant de 5 % calculée sur l’ensemble des travaux spéciaux facturés hors taxes et non contractuels.

La juridiction relève que l’employeur a unilatéralement appliqué un taux de 3 % au lieu des 5 % contractuels, sans justifier de l’accord du salarié. Elle se fonde sur les formulaires de demande de primes établis par le salarié à 5 %, ensuite rayés et corrigés à 3 % par l’employeur, ainsi que sur les retards de paiement signalés par courriels et par un membre du CSE.

La cour juge que le fait que le salarié ait fini par appliquer lui-même le taux de 3 % après corrections répétées de l’employeur ne vaut ni acquiescement ni accord à la modification du contrat. Elle en déduit que le salarié n’a pas été intégralement rempli de ses droits et condamne l’employeur à un rappel de prime calculé sur la base contractuelle de 5 %.

Quels sont les critères retenus par la cour pour fixer le montant du rappel de prime de travaux spéciaux et des congés payés afférents ?

La cour se fonde sur les pièces produites par le salarié : demandes de primes d’exploitation récapitulant pour chaque chantier le numéro de devis, le montant des travaux spéciaux et la prime due à 5 %, relevés de primes perçues, tableau récapitulatif des primes versées et du solde réclamé mois par mois, ainsi que les bulletins de salaire.

Elle relève que l’employeur, tout en contestant les montants, ne verse aucun élément contradictoire ni aucune pièce différente au titre des factures servant de base de calcul. La juridiction constate néanmoins des erreurs de calcul du salarié, tenant au fait que la prime doit être calculée sur les travaux spéciaux facturés hors taxes et non sur les devis, même signés.

Après confrontation des primes effectivement versées et des primes réclamées, et rectification de la base de calcul, la cour fixe le rappel de prime à 7 778,79 euros et les congés payés afférents à 777,87 euros, retenant ainsi un montant précis et motivé.

Quelle est la règle de droit applicable à la qualification de la démission en prise d’acte et quels critères la cour utilise-t-elle ?

La cour rappelle que la démission ne se présume pas et constitue un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause sa démission en invoquant des faits ou manquements suffisamment graves imputables à l’employeur, et qu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines que la démission était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués, dont la preuve incombe au salarié, sont établis et constituent des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail ; dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission. La cour précise que le salarié peut, à l’appui de la prise d’acte, invoquer d’autres faits que ceux mentionnés dans la lettre de rupture.

En l’espèce, la juridiction retient que la lettre, improprement qualifiée de « démission aux torts de l’employeur », doit être analysée au regard des manquements invoqués (non-respect des articles 4 et 5 du contrat, surcharge de travail, modification de la prime, extension du champ d’intervention). Elle conclut que les manquements établis sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est la répartition de la charge de la preuve en matière de prise d’acte et comment la cour l’applique-t-elle ?

La cour énonce que c’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur. Elle ajoute que, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

En l’espèce, la juridiction examine les éléments produits par le salarié : documents relatifs à la prime de travaux spéciaux, courriels sur les retards de paiement, alertes du CSE, contrat de travail précisant le champ d’intervention et la clause de mobilité, ainsi que les courriels dénonçant la surcharge de travail et l’ajout de chantiers non prévus contractuellement.

La cour considère que ces éléments établissent la réalité des manquements invoqués (modification unilatérale de la rémunération, ajout de chantiers, surcharge de travail non traitée) et que le salarié a donc satisfait à sa charge de la preuve. Elle ne retient aucun doute au bénéfice de l’employeur.

Quels manquements de l’employeur la cour qualifie-t-elle de suffisamment graves pour justifier que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La cour identifie plusieurs manquements graves. D’abord, la modification unilatérale des modalités de calcul de la prime de travaux spéciaux, ramenée de 5 % à 3 % sans accord du salarié, et le non-paiement intégral de cette prime, malgré les réclamations et les alertes.

Ensuite, la juridiction retient l’ajout de six chantiers supplémentaires ne relevant pas du périmètre contractuel, confiés sans délai de prévenance et sans modification contractuelle, alors que le contrat prévoyait un champ d’intervention limité aux sites déterminés et un délai de prévenance de 30 jours en cas de mise en œuvre de la clause de mobilité.

Enfin, la cour constate une surcharge de travail avérée, dénoncée par le salarié dès mars 2022 puis en juillet 2022, reconnue par le supérieur hiérarchique mais sans mise en place de mesures concrètes de soutien. L’ensemble de ces manquements, persistants et non corrigés, est jugé de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et à justifier que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels éléments la cour écarte-t-elle comme non pertinents pour remettre en cause la gravité des manquements de l’employeur ?

La cour écarte d’abord l’argument de l’employeur selon lequel le salarié aurait « instrumentalisé » la prise d’acte en cherchant et trouvant un autre emploi. Elle juge qu’il ne peut être reproché au salarié, confronté à une surcharge de travail et à un paiement aléatoire et minoré de ses primes, de rechercher un autre emploi, et que cela ne caractérise pas une instrumentalisation du dispositif.

La juridiction rejette également l’argument tiré du respect par le salarié d’un préavis d’un mois. Elle considère que ce seul fait n’est pas de nature à remettre en cause la gravité des manquements réitérés et persistants de l’employeur.

Ces éléments sont donc jugés indifférents à l’appréciation de la gravité des manquements et ne font pas obstacle à la qualification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conditions d’octroi de l’indemnité compensatrice de préavis et comment la cour les met en œuvre ?

La cour se réfère à l’article 4.11.2 c) de la convention collective des entreprises de propreté, applicable au contrat, et aux éléments de la situation du salarié : ancienneté à compter du 1er février 2021 et salaire brut mensuel de 3 253,95 euros.

Dès lors que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la juridiction considère que le salarié est fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, soit 3 253,95 euros bruts, ainsi que les congés payés afférents, fixés à 325,39 euros bruts.

La cour applique ainsi la règle conventionnelle de durée du préavis et la règle selon laquelle, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents.

Quelles sont les conditions d’attribution de l’indemnité légale de licenciement au regard de l’article L.1234-9 du code du travail et comment la cour les applique-t-elle ?

La cour vise l’article L.1234-9 du code du travail, selon lequel le salarié licencié, remplissant les conditions d’ancienneté, a droit à une indemnité légale de licenciement, sauf si une indemnité conventionnelle plus favorable est applicable. La juridiction précise que, dans le cas d’espèce, l’indemnité légale est plus favorable que l’indemnité conventionnelle.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (à compter du 1er février 2021) et de son salaire brut mensuel (3 253,95 euros), la cour fixe l’indemnité légale de licenciement à 1 559,17 euros. Elle applique ainsi les critères légaux de calcul (ancienneté et rémunération) tels qu’ils ressortent de la décision.

Quelle est la règle issue de l’article L.1235-3 du code du travail sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et quels critères la cour retient pour fixer le montant ?

La cour rappelle qu’en application de l’article L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par les tableaux prévus par ce texte.

Pour fixer le montant, la juridiction prend en compte plusieurs critères : l’effectif de la société (supérieur à 11 salariés), l’ancienneté du salarié (entrée au service à compter du 1er février 2021), son âge (né le 30 avril 1985), le montant de son salaire brut mensuel (3 253,95 euros) et la reprise d’une activité professionnelle en CDI à compter de janvier 2023.

Au regard de ces éléments, la cour fixe les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 300 euros, se situant ainsi dans la fourchette prévue par l’article L.1235-3.

Quelle est la règle de fixation du point de départ des intérêts selon la nature salariale ou indemnitaire des créances et comment la cour l’applique-t-elle ?

La cour distingue les créances de nature salariale et les créances de nature indemnitaire. Elle décide que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation.

Pour les créances de nature indemnitaire (indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc.), la juridiction fixe le point de départ des intérêts au taux légal à la date du prononcé de l’arrêt.

Cette distinction conduit à appliquer deux dates de départ différentes pour le calcul des intérêts, en fonction de la qualification juridique de chaque créance.

Quelles sont les conditions d’application de l’article L.1235-4 du code du travail relatives au remboursement des indemnités de chômage et comment la cour les met-elle en œuvre ?

La cour énonce que le licenciement du salarié ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application de l’article L.1235-4 du code du travail. Ce texte prévoit que, dans ce cas, le juge peut ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite d’une certaine durée.

En conséquence, la juridiction ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées, le cas échéant, au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

La cour applique ainsi la sanction spécifique attachée au caractère injustifié du licenciement, en fixant la durée maximale de remboursement à trois mois.

Quels sont les critères retenus par la cour pour statuer sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ?

La cour constate que l’employeur succombe à l’instance, le jugement de première instance étant intégralement infirmé et les demandes principales du salarié étant accueillies. En conséquence, elle infirme les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La juridiction condamne l’employeur aux dépens de première instance et d’appel. Sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, elle condamne également l’employeur à payer au salarié la somme de 2 500 euros, avec bénéfice de distraction au profit de son conseil.

La solution repose ainsi sur le critère de la partie succombante et sur l’appréciation par la cour des frais non compris dans les dépens exposés par le salarié.

Quelle est la portée de l’article 455 du code de procédure civile dans la motivation de l’arrêt ?

La cour indique qu’« conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions ». Cet article impose au juge de motiver sa décision et de répondre aux moyens des parties.

En renvoyant expressément aux dernières conclusions, la juridiction satisfait à l’exigence de motivation en intégrant par référence l’exposé détaillé des prétentions et moyens, tout en développant dans l’arrêt les motifs nécessaires à la solution (qualification de la rupture, manquements, calcul des sommes, intérêts, dépens, article 700, article L.1235-4).

Article 700 du Code de procédure civile, Article R.1454-28 du Code du travail, Article 4, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 1154 du Code civil, Article 455 du Code de procédure civile, Article 5, Article L.1234-9 du Code du travail, Article L.1235-4 du Code du travail

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