Licenciement économique confirmé malgré la dépendance économique, absence de co-emploi entre sociétés et respect des obligations de reclassement

La reconnaissance d’une situation de co-emploi entre deux sociétés distinctes, non appartenant au même groupe, requiert la preuve d’une immixtion permanente de l’une dans la gestion économique et sociale de l’autre, entraînant la perte totale d’autonomie de cette dernière. La dépendance économique, même marquée, ne suffit pas à caractériser un co-emploi. En l’espèce, les apports financiers et les accords conclus visaient à soutenir l’activité et à favoriser une autonomie progressive de la société employeur. L’immixtion alléguée dans la gestion sociale, notamment en matière de paiement des salaires, de gestion des congés ou d’utilisation de logiciels, doit être appréciée à la lumière des prérogatives réelles de l’employeur. L’absence de lien de subordination direct et la conservation par la société employeur de son autonomie militent contre la reconnaissance du co-emploi. La charge de la preuve pèse sur le salarié. En matière de licenciement économique, l’employeur ou son mandataire doit satisfaire à une obligation de reclassement interne et externe, notamment par la saisine des commissions paritaires et la prise de contact avec les entreprises du secteur. L’absence d’emploi disponible justifie la rupture du contrat pour motif économique. L’obligation de formation et d’adaptation concerne principalement le reclassement interne et ne s’applique pas en cas de cessation totale d’activité.

La reconnaissance d’un co-emploi entre deux sociétés distinctes requiert la preuve d’une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, entraînant la perte totale d’autonomie. La dépendance économique ne suffit pas. Les apports financiers visaient à soutenir l’activité et favoriser une autonomie progressive. L’absence de lien de subordination direct et la conservation de l’autonomie militent contre le co-emploi. La charge de la preuve pèse sur le salarié. L’employeur doit satisfaire à une obligation de reclassement interne et externe.

Une salariée, agent de fabrication, a été engagée en 2016 par une société spécialisée dans le commerce de gros de composants électroniques, issue d’une cession d’activité en 2014. Cette société a rencontré des difficultés financières, conduisant à une procédure de redressement puis liquidation judiciaire entre 2017 et 2018. Le liquidateur judiciaire a mis en œuvre un licenciement économique collectif, avec un plan de sauvegarde de l’emploi homologué en janvier 2019. La salariée a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, sollicitant la reconnaissance d’une situation de co-emploi entre la société employeur et une autre société du groupe, ce qui aurait rendu son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’hommes a rejeté ces demandes, estimant que la société mise en cause n’avait pas la qualité de co-employeur. La salariée a interjeté appel. La cour a analysé les éléments contractuels, financiers et organisationnels, notamment un accord-cadre et un protocole de conciliation, qui montraient une dépendance économique mais pas une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de la société employeur. Elle a constaté que le liquidateur avait respecté son obligation de reclassement interne et externe. La cour a confirmé que le licenciement économique reposait sur une cause réelle et sérieuse, rejetant la demande de requalification. Elle a également confirmé la répartition des dépens et frais entre les parties.

• Existence d’une relation contractuelle régie par une convention collective spécifique
• Difficultés financières avérées de la société employeur
• Absence de possibilité de reclassement interne ou externe
• Respect des procédures légales de licenciement économique (plan de sauvegarde de l’emploi, consultation des instances représentatives)
• Charge de la preuve sur le salarié invoquant le co-emploi
• Absence d’immixtion permanente dans la gestion économique et sociale conduisant à la perte totale d’autonomie
• Appréciation rigoureuse des preuves et des éléments économiques et financiers

• Accord-cadre du 30 juin 2014 entre sociétés [7], [5] et [13]
• Jugement du tribunal de commerce de [Localité 2] du 27 décembre 2018 prononçant la liquidation judiciaire
• Document unilatéral valant plan de sauvegarde de l’emploi du 7 janvier 2019
• Courrier recommandé du 14 janvier 2019 notifiant le licenciement économique
• Jugement de départage du 14 juin 2023 du conseil de prud’hommes de Rambouillet
• Rapport de procédure d’alerte de 2017 et protocole de conciliation du 30 janvier 2018

La salariée demande la reconnaissance d’une situation de co-emploi et la nullité de son licenciement économique. La cour confirme le jugement de première instance, rejetant ces demandes et validant le licenciement.

• Rejet de la demande de co-emploi
• Validation du licenciement économique
• Mise hors de cause de la société co-employeur présumée
• Condamnation aux dépens
• Frais irrépétibles laissés à la charge des parties

Quelle définition du co-emploi la cour retient-elle au regard de l’article L. 1221-1 du code du travail et de la jurisprudence citée ?

La cour rappelle qu’en application de l’article L. 1221-1 du code du travail, et selon la jurisprudence (Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n° 18-13.769), une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques et de l’état de domination économique, « une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ».

Elle précise que le co-emploi suppose une situation anormale caractérisée par la confusion des intérêts, des activités et de la direction, faisant disparaître l’autonomie de l’employeur soumis à l’ingérence d’un tiers. L’intervention excessive d’une société dans la gestion économique et sociale d’une autre, conduisant à sa perte totale d’autonomie, justifie que la société qui a une confusion de ses intérêts et de ses activités avec celle ayant la qualité d’employeur assume les conséquences de ses décisions. La charge de la preuve de cette immixtion permanente pèse sur le salarié qui invoque le co-emploi.

Pourquoi la cour refuse-t-elle d’assouplir la preuve du co-emploi lorsque les sociétés n’appartiennent pas au même groupe ?

La salariée soutenait que, lorsque deux sociétés n’appartiennent pas au même groupe, la condition d’immixtion permanente devrait être appréciée avec un moindre degré d’acuité. La cour relève qu’aucune disposition légale ni aucune jurisprudence ne fonde une telle distinction.

Elle en déduit qu’il lui appartient d’appliquer les mêmes critères stricts d’immixtion permanente et de perte totale d’autonomie, même lorsque les sociétés ne sont pas liées par un groupe. La preuve du co-emploi ne peut donc être assouplie du seul fait de l’absence de lien capitalistique ou de groupe entre les sociétés.

Quels éléments économiques la cour examine-t-elle pour apprécier l’immixtion alléguée de la société prétendue co-employeur et pourquoi les juge-t-elle insuffisants ?

La cour analyse l’accord-cadre du 30 juin 2014 et le protocole de conciliation du 30 janvier 2018. Elle relève que l’accord-cadre prévoit un financement de 2 millions d’euros pour soutenir l’activité, une garantie de marge de contribution dégressive sur quatre ans, des contributions financières importantes et une participation aux frais de mise en place d’une solution informatique, ainsi qu’un contrat d’approvisionnement. Elle constate que ces apports financiers sont dégressifs et visent à permettre l’autonomie progressive de la société employeur.

Elle note également que le protocole de conciliation associe d’autres acteurs (banques, fonds d’investissement, société mère) et que les difficultés économiques de la société employeur résultent de plusieurs causes (sous-évaluation des déficits, échec du développement de nouveaux clients, décalage de commercialisation d’un produit). La dépendance économique à l’égard de la société prétendue co-employeur est reconnue, mais la cour souligne l’existence d’une clientèle propre et l’absence de preuve que les choix économiques ou commerciaux de la société employeur auraient été décidés sous le contrôle de l’autre société. L’organigramme ne révèle aucune immixtion dans les structures de décision. Elle en conclut qu’il n’est pas démontré une immixtion économique permanente conduisant à la perte totale d’autonomie.

Quels éléments relatifs à la gestion sociale la cour prend-elle en compte pour exclure la qualification de co-employeur ?

La cour examine les clauses de l’accord-cadre limitant certaines décisions sociales (fermeture de l’activité, délocalisations, licenciements économiques de plus de 16 salariés, plan de sauvegarde de l’emploi) et les présente comme la contrepartie des engagements commerciaux et financiers de la société partenaire, non comme une prise de contrôle de la gestion sociale. Elle relève que la société employeur conservait la faculté de licencier pour motif personnel, d’embaucher librement (avec une augmentation des effectifs de 85 à 123 salariés) et de gérer les contrats de travail sans contrainte imposée par l’autre société.

S’agissant du paiement des salaires, la cour analyse un courriel du directeur financier de la société partenaire proposant un virement pour permettre le paiement des salaires dans le cadre d’une compensation de dettes et créances. Elle juge qu’il s’agit d’une proposition financière adressée au mandataire judiciaire, et non d’un paiement de salaires en qualité d’employeur. Elle constate enfin que l’utilisation du logiciel SAP de la société partenaire, la permanence de certains salariés pendant les congés pour assurer l’approvisionnement des clients de cette société et l’organisation des congés en fonction des besoins de production relèvent de la relation de sous-traitance et ne caractérisent pas une perte d’autonomie de l’employeur. Elle en déduit l’absence d’immixtion sociale permanente.

Pourquoi la cour rejette-t-elle la demande de reconnaissance du co-emploi et quelles en sont les conséquences procédurales ?

La cour constate que les sociétés en cause n’appartiennent pas au même groupe et qu’aucun texte ni jurisprudence ne justifie d’assouplir la preuve du co-emploi dans ce cas. Elle retient que, malgré une forte dépendance économique et des liens contractuels étroits, les éléments produits ne démontrent ni confusion des intérêts, activités et direction, ni perte totale d’autonomie de la société employeur.

En l’absence d’immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, la qualification de co-employeur est écartée. La société prétendue co-employeur est mise hors de cause. En conséquence, les moyens tirés de l’absence d’autorisation administrative de licenciement par cette société ou de prétendues défaillances de celle-ci dans les recherches de reclassement et les efforts de formation ou d’adaptation sont rejetés, car ils reposent sur la prémisse erronée de son statut d’employeur.

Quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement économique prévue par l’article L. 1233-4 du code du travail et comment la cour l’applique-t-elle en cas de cessation totale d’activité ?

La cour rappelle l’article L. 1233-4 du code du travail : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel ».

Elle constate que la société employeur a cessé toute activité, rendant impossible tout reclassement interne en son sein. Le mandataire liquidateur n’était donc tenu qu’à une obligation de reclassement interne au sein du groupe, que la salariée ne conteste pas. La cour en déduit que l’obligation de reclassement se limite, en droit, à l’entreprise et aux entreprises du groupe, sauf extension conventionnelle.

Dans quelles conditions les accords collectifs peuvent-ils étendre le périmètre du reclassement externe et comment la cour contrôle le respect du PSE ?

La cour indique que les accords et conventions collectives peuvent étendre le périmètre de l’obligation de reclassement de l’article L. 1233-4 du code du travail et prévoir une procédure de reclassement externe, notamment par la saisine d’une commission paritaire de l’emploi, généralisée par l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi.

En l’espèce, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoit :

– la saisine et l’information des commissions paritaires nationales et régionales et des organisations professionnelles ou patronales compétentes ;
– des prises de contact directes avec les entreprises du secteur pour communiquer les détails des postes supprimés et vérifier l’existence de postes à pourvoir ;
– une information individuelle des salariés sur les offres de reclassement recensées.

La cour constate que le mandataire a saisi la Commission paritaire nationale de l’emploi, l’Union des industries et métiers de la métallurgie et le groupement patronal régional, et a échangé avec eux sur les possibilités de reclassement. Elle relève également l’envoi d’un courrier à 70 entreprises du secteur, accompagné de la liste des postes supprimés, la réception de réponses proposant des postes, la transmission aux salariés, avant licenciement, d’un courrier individuel annexant les offres (avec nature du poste, nom et adresse de la société, coordonnées du recruteur) et l’organisation de sessions de recrutement (« job dating »). Elle juge que ces démarches satisfont aux obligations conventionnelles de reclassement externe.

Comment la cour apprécie-t-elle la critique de la salariée relative à l’insuffisance ou à l’irrégularité des recherches de reclassement externe ?

La salariée reprochait au mandataire de ne pas justifier de l’envoi des 70 courriers, de ne pas avoir utilisé la lettre recommandée, de présenter une liste comportant des doublons ou des adresses erronées, et de ne pas détailler suffisamment les postes supprimés.

La cour relève que, même si sept entreprises ont reçu le courrier deux fois et que deux adresses sont erronées, ces irrégularités ne remettent pas en cause la réalité et le sérieux des démarches auprès des 61 autres sociétés. Elle constate que le courrier adressé aux entreprises comporte en annexe la liste des postes supprimés et des informations suffisamment précises pour vérifier l’existence de postes à pourvoir.

Elle souligne qu’aucune disposition du PSE n’impose l’envoi en recommandé des courriers de reclassement externe et que les exigences de formalisme de l’article D. 1233-2-1 du code du travail ne s’appliquent pas à ce reclassement externe. Elle note enfin que tous les emplois disponibles de même catégorie ou d’une catégorie inférieure doivent être proposés, sans filtrage selon la volonté présumée du salarié, de sorte qu’il ne peut être reproché au mandataire d’avoir transmis l’ensemble des postes recensés. Elle conclut que le mandataire justifie de l’impossibilité de reclassement de la salariée.

Dans quelles limites l’obligation de formation et d’adaptation de l’article L. 1233-4 du code du travail s’applique-t-elle en cas de cessation d’activité et de reclassement externe ?

La cour rappelle que les efforts de formation et d’adaptation prévus par l’article L. 1233-4 du code du travail pèsent sur l’employeur qui envisage de licencier son salarié afin qu’il puisse conserver son poste ou être reclassé sur un autre poste disponible. L’employeur est libéré de son obligation de reclassement lorsqu’il établit qu’aucun emploi disponible n’existe en rapport avec les compétences du salarié, même après formation ou adaptation. Cela suppose la poursuite d’une activité et une réorganisation interne susceptible d’ouvrir des postes.

Elle relève que l’obligation d’adaptation dans le cadre du reclassement externe n’est prévue par l’article L. 1233-62, 5°, du code du travail que si le plan a prévu « des actions de formation de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ».

En l’espèce, le PSE, dans son paragraphe relatif au reclassement externe, impose uniquement la saisine des commissions paritaires, la prise de contact avec les entreprises du secteur et l’information individuelle des salariés sur les offres de reclassement. Il ne prévoit pas d’actions de formation ou d’adaptation spécifiques pour le reclassement externe d’un salarié. La cour en déduit qu’il ne peut être reproché au liquidateur de ne pas avoir mis en œuvre de telles actions et juge le moyen inopérant.

Sur quels fondements la cour confirme-t-elle la validité du licenciement économique de la salariée ?

Après avoir écarté la qualification de co-employeur de la société tierce et constaté que le mandataire liquidateur a satisfait à son obligation de reclassement interne au sein du groupe et aux obligations conventionnelles de reclassement externe, la cour retient que l’employeur a respecté les exigences de l’article L. 1233-4 du code du travail.

Elle considère que la cessation totale d’activité de la société employeur, dans le cadre d’une liquidation judiciaire, caractérise un motif économique réel et sérieux, dès lors que les efforts de reclassement prévus par la loi et le PSE ont été accomplis et qu’aucun poste disponible n’a pu être proposé à la salariée. Elle confirme en conséquence le jugement ayant dit le licenciement économique fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de ses demandes indemnitaires.

Comment la cour statue-t-elle sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens ?

La cour, « en équité », confirme la décision prud’homale qui avait laissé à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles et mis les dépens de première instance à la charge de la salariée. En appel, elle adopte la même logique : elle laisse à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles engagés et condamne la salariée aux dépens de la procédure d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile, la partie succombante supportant les dépens.

Article L.1224-1 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.1233-3 du Code du travail, Article L.1233-4 du Code du travail, Article D.1233-2-1 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 24, Article 4, Article 10, Article L.3253-8, Article L.622-28, Article L.3253-6, Article L.3253-15 du Code du travail, Article L.3253-17 du Code du travail, Article L.1221-1 du Code du travail, Article 5, Article L.1233-62

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