Indemnisation exceptionnelle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse après décès du salarié

La reconnaissance d’une situation de co-emploi entre deux sociétés distinctes, non appartenant au même groupe, requiert la preuve d’une immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale de l’autre, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. En l’espèce, malgré une dépendance économique marquée de la société employeur vis-à-vis de la société tierce, notamment par un accord-cadre de soutien financier et commercial, la cour a constaté que cette dépendance ne traduisait pas une immixtion permanente aboutissant à une perte totale d’autonomie. Les apports financiers et les modalités commerciales prévues visaient à soutenir le démarrage et la pérennisation de l’activité, avec une dégressivité destinée à favoriser l’autonomie progressive. Par ailleurs, les décisions économiques et commerciales restaient sous le contrôle exclusif de la société employeur, qui conservait la gestion autonome des contrats de travail et des licenciements. Ainsi, la charge de la preuve pesant sur les ayants droit du salarié n’a pas été satisfaite, et la société tierce a été mise hors de cause. Cette analyse souligne que la simple dépendance économique ou des accords commerciaux ne suffisent pas à caractériser un co-emploi, qui suppose une confusion des intérêts et une ingérence excessive dans la gestion sociale et économique.

La reconnaissance d’une situation de co-emploi entre deux sociétés distinctes nécessite la preuve d’une immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale de l’autre, entraînant une perte totale d’autonomie. En l’espèce, malgré une dépendance économique marquée, cette dépendance ne traduisait pas une immixtion permanente. Les décisions économiques et commerciales restaient sous le contrôle exclusif de la société employeur, qui conservait la gestion autonome des contrats de travail et des licenciements.

Une salariée engagée en 1985 a vu son contrat transféré à la société [3] en 2014 suite à la cession d’une branche d’activité par la société [4]. La société [3], spécialisée dans l’assemblage électronique, a rencontré des difficultés financières, conduisant à une procédure de redressement puis à une liquidation judiciaire en 2018. Le liquidateur judiciaire a procédé à un licenciement économique collectif, validé par un plan de sauvegarde de l’emploi homologué. La salariée est décédée en 2021, ses ayants droit ont poursuivi la procédure. Ils ont contesté le licenciement devant le conseil de prud’hommes, demandant la reconnaissance d’une situation de co-emploi entre les sociétés [3] et [4] (devenue SAS [2]) afin de requalifier le licenciement. Le conseil de prud’hommes a rejeté ces demandes et mis hors de cause la société [7]. Les ayants droit ont interjeté appel. En appel, ils soutiennent que la société [5] exerce une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de la société [3], caractérisant un co-emploi. Ils invoquent la dépendance économique, les modalités financières de l’accord-cadre, et des éléments relatifs à la gestion sociale des salariés. Le liquidateur et la société [10] contestent ces allégations, soulignant l’autonomie de la société [3] et l’absence d’immixtion permanente. La cour rappelle que la charge de la preuve du co-emploi incombe aux ayants droit et que l’immixtion doit conduire à une perte totale d’autonomie de l’employeur. Après analyse, la cour conclut que les éléments fournis ne démontrent pas une telle immixtion. Par ailleurs, la cour constate que le mandataire liquidateur a satisfait à son obligation de reclassement interne et externe, et que les efforts de formation et d’adaptation n’étaient pas requis dans ce contexte de cessation totale d’activité. En conséquence, le licenciement économique est jugé fondé. La cour confirme le jugement de première instance, déboute les ayants droit de leurs demandes et les condamne aux dépens.

• Existence d’un accord-cadre commercial entre les sociétés impliquées
• Dépendance économique reconnue mais insuffisante pour établir un co-emploi
• Absence d’immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de la société employeur
• Charge de la preuve sur les ayants droit pour démontrer le co-emploi
• Respect par le mandataire liquidateur de l’obligation de reclassement interne et externe
• Absence d’obligation de formation et d’adaptation avant reclassement externe
• Licenciement économique justifié par la cessation d’activité et les difficultés financières

• Accord-cadre du 30 juin 2014
• Procédure de conciliation homologuée le 12 avril 2018
• Jugement du tribunal de commerce du 27 décembre 2018
• Rapport de la procédure d’alerte de 2017
• Attestations de salariés
• Courriels échangés entre 2017 et 2018

Le licenciement économique de la salariée est confirmé, la société employeur ayant respecté ses obligations malgré la cessation d’activité. La demande de co-emploi est rejetée, et les ayants droit sont condamnés aux dépens.

• Rejet de la reconnaissance de co-emploi
• Licenciement économique fondé
• Respect des obligations de reclassement interne et externe
• Absence de manquement à la formation et adaptation
• Condamnation aux dépens à la charge des ayants droit

Quelle règle de droit la cour applique-t-elle pour caractériser le co-emploi et à qui incombe la preuve de cette qualification ?

La cour se fonde sur l’article L. 1221-1 du code du travail et sur l’arrêt de la chambre sociale du 25 novembre 2020 (pourvoi n° 18-13.769). Elle rappelle que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la coordination normale des actions économiques et de l’état de domination économique, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

La cour précise que le co-emploi suppose une situation anormale caractérisée par la confusion des intérêts, des activités et de la direction, entraînant la disparition de l’autonomie de l’employeur soumis à l’ingérence d’un tiers. Elle indique que la charge de la preuve de cette immixtion permanente et de cette perte totale d’autonomie incombe au salarié (ou à ses ayants droit) qui invoque le co-emploi.

Elle rejette l’argument des ayants droit selon lequel la preuve devrait être assouplie lorsque les sociétés n’appartiennent pas au même groupe, en relevant qu’aucune jurisprudence ni disposition légale ne soutient cette thèse. La cour applique donc strictement les critères de confusion d’intérêts, d’activités et de direction et exige que les ayants droit en rapportent la preuve.

Quels éléments économiques et contractuels la cour analyse-t-elle pour exclure l’immixtion permanente de la société prétendue co-employeur dans la gestion de la société employeur ?

La cour examine l’accord-cadre du 30 juin 2014 conclu entre les sociétés concernées. Elle relève que ce contrat est une convention commerciale dont le préambule prévoit que la société cessionnaire doit développer de nouvelles sources de revenus afin de réduire la dépendance de l’activité envers la société partenaire, en visant une part de cette dernière dans le chiffre d’affaires inférieure à 30 % en 2018, avec la mise en place d’un soutien back office par l’investisseur pour rendre l’activité autonome.

Elle constate que les apports financiers de la société prétendue co-employeur (financement de 2 millions d’euros pour soutien à l’activité, garanties de marge de contribution dégressives sur quatre ans, contributions financières de 4 857 000 euros sur trois ans, participation de 150 000 euros aux frais informatiques) sont des modalités financières destinées à soutenir le démarrage de l’activité en contrepartie d’obligations commerciales réciproques. La faible valeur de cession des actifs est, selon la cour, compensée par ces engagements financiers.

La cour souligne que ces dispositifs sont marqués par une dégressivité visant l’acquisition progressive de l’autonomie de l’outil de production. Elle relève, à la lecture du protocole de conciliation du 30 janvier 2018, que de nouveaux apports financiers (apurement de la dette locative, ajustement des conditions commerciales) s’inscrivent dans un objectif de soutien à l’activité et de diversification de la clientèle, sans démontrer une volonté d’immixtion conduisant à la perte totale d’autonomie.

Elle note que le protocole de conciliation fait intervenir d’autres acteurs (établissements bancaires, fonds d’investissement, société mère) et que les difficultés économiques de la société employeur ont plusieurs origines (sous-évaluation des déficits, échec du développement de nouveaux clients, décalage du lancement du produit TCU, difficultés avec d’autres clients). Elle en déduit que, malgré une dépendance économique réelle, aucun élément ne prouve que les choix économiques ou commerciaux de la société employeur étaient effectués sous le contrôle de la société partenaire, ni que celle-ci se soit immiscée dans ses structures de décision.

Quels critères la cour applique-t-elle pour apprécier l’immixtion dans la gestion sociale et pourquoi refuse-t-elle de reconnaître un co-emploi ?

La cour analyse les clauses de l’accord-cadre relatives à la gestion sociale, les modalités de paiement des salaires, l’utilisation du CICE, l’organisation du travail (permanences, congés) et l’usage d’outils informatiques appartenant à la société partenaire.

Elle relève que l’accord-cadre interdisait à la société employeur de fermer l’activité, de délocaliser, de procéder à des licenciements économiques de plus de 16 salariés ou à un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle juge que ces limitations constituent la contrepartie des engagements commerciaux et financiers pris par la société employeur envers la société partenaire et ne traduisent pas une perte d’autonomie, dès lors que la société employeur conservait la faculté de licencier pour motif personnel, de recruter librement (85 salariés en 2014, 123 en 2018) et de gérer seule les contrats de travail.

S’agissant du paiement des salaires, la cour examine le courriel du 23 octobre 2018 du directeur financier de la société partenaire, adressé au mandataire judiciaire, qui évoque un virement éventuel de 400 000 euros pour permettre le paiement des salaires dans le cadre de compensations de dettes et créances. Elle considère, au regard du contexte (procédure collective, destinataire, formulation), qu’il s’agit d’une proposition de compensation financière entre sociétés et non d’un paiement de salaires en qualité d’employeur.

Concernant le CICE, la cour retient que la société partenaire n’a jamais été destinataire du crédit d’impôt à titre personnel et que le reversement éventuel de 50 % du CICE n’est qu’une modalité financière parmi d’autres, insuffisante à caractériser un co-emploi. Enfin, elle constate que les permanences assurées pour le service après-vente, l’imposition de congés en fonction des besoins de la société partenaire et l’utilisation de son logiciel (SAP) s’expliquent par l’activité de sous-traitance et ne révèlent pas une perte d’autonomie de l’employeur.

Au vu de ces éléments, la cour conclut que l’immixtion alléguée dans la gestion sociale ne présente ni le caractère permanent ni l’intensité nécessaires pour entraîner une perte totale d’autonomie de la société employeur et justifier la qualification de co-employeur.

Quels éléments déterminants conduisent la cour à mettre la société prétendue co-employeur hors de cause et à rejeter les moyens tirés de la nullité ou de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement fondés sur le co-emploi ?

La cour retient comme déterminants :

– l’absence de lien juridique entre la société partenaire et la société employeur ou le groupe auquel cette dernière appartient ;
– le caractère commercial et temporaire de l’accord-cadre, conçu pour organiser la cession d’activité et un contrat d’approvisionnement, avec un objectif explicite de réduction de la dépendance économique et de conquête de nouveaux clients ;
– la nature des apports financiers (soutien au démarrage, garanties de marge, contributions dégressives, participation aux frais informatiques) qui, bien qu’importants, ne s’accompagnent pas d’une prise de contrôle des décisions économiques ou sociales ;
– la participation d’autres partenaires financiers et commerciaux dans la conciliation, montrant que la situation de la société employeur ne dépend pas exclusivement de la société partenaire ;
– l’existence d’une clientèle propre, même insuffisante, et d’autres difficultés économiques étrangères à la relation avec la société partenaire ;
– l’absence d’immixtion dans les organes de direction et de décision de la société employeur, telle que révélée par l’organigramme ;
– le maintien par la société employeur de ses prérogatives en matière d’embauche, de licenciement pour motif personnel et de gestion des contrats de travail.

Sur cette base, la cour juge que la confusion des intérêts, des activités et de la direction n’est pas démontrée et que l’immixtion permanente conduisant à la perte totale d’autonomie n’est pas caractérisée. Elle met en conséquence la société venant aux droits de la société partenaire hors de cause et rejette les demandes des ayants droit fondées sur l’absence d’autorisation administrative de licenciement par cette société ou sur des manquements qui lui seraient imputables en matière de reclassement, de formation ou d’adaptation.

Comment la cour interprète-t-elle l’article L. 1233-4 du code du travail sur l’obligation de reclassement en cas de cessation totale d’activité ?

La cour cite l’article L. 1233-4 du code du travail, selon lequel : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel ».

Elle constate qu’en l’espèce la société employeur a cessé toute activité, rendant impossible tout reclassement interne en son sein. Elle en déduit que seule subsistait l’obligation de reclassement interne au sein des autres entreprises du groupe, que les ayants droit ne contestent pas avoir été respectée par le mandataire liquidateur.

La cour rappelle que les accords et conventions collectives peuvent étendre le périmètre de l’obligation de reclassement en prévoyant des procédures de reclassement externe, notamment via des commissions paritaires de l’emploi. Elle vérifie alors le respect des obligations spécifiques prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en matière de reclassement externe, sans étendre l’obligation légale au-delà de ce que prévoient l’article L. 1233-4 et les stipulations conventionnelles applicables.

Quelles obligations de reclassement externe découlent du plan de sauvegarde de l’emploi et comment la cour apprécie-t-elle leur mise en œuvre par le mandataire liquidateur ?

La cour relève que le PSE impose deux séries d’obligations en matière de reclassement externe :

– la saisine et l’information des commissions paritaires nationales et régionales et des organisations professionnelles ou patronales compétentes, afin de relayer l’information auprès de leurs réseaux d’entreprises ;
– des prises de contact directes avec les entreprises du secteur pour communiquer les détails des postes supprimés, vérifier l’existence de postes à pourvoir et informer individuellement les salariés des offres recensées.

Elle constate que le mandataire liquidateur a saisi, par courrier du 27 décembre 2018, la Commission paritaire nationale de l’emploi et l’Union des industries et métiers de la métallurgie, et qu’il a adressé le 4 janvier 2019 une lettre recommandée au Groupe des industries métallurgiques de la région parisienne, avec échanges à l’appui. Elle juge ainsi que la première obligation du PSE est remplie.

S’agissant des contacts directs avec les entreprises du secteur, la cour relève l’envoi d’une lettre du 27 décembre 2018 à 70 sociétés, accompagnée d’un listing mentionnant leur dénomination et certaines coordonnées, ainsi que la production de réponses de plusieurs entreprises proposant des postes, de courriers individuels du 4 janvier 2019 adressés aux salariés avec les offres de reclassement en annexe, et d’un courriel du 13 février 2019 attestant de l’organisation de sessions de « job dating ».

Elle admet l’existence d’erreurs (doublons, adresses erronées) mais considère qu’elles ne suffisent pas à démontrer un défaut de sérieux de la recherche de reclassement auprès des autres sociétés. Elle note que les courriers comportent la liste des postes supprimés et des informations suffisamment précises pour permettre aux entreprises contactées de vérifier l’existence de postes à pourvoir.

Elle relève que le mandataire justifie de réponses favorables de plusieurs entreprises, de démarches de recrutement par rendez-vous individuels ou sessions collectives, et de la communication aux salariés des coordonnées des recruteurs. Elle en conclut que le mandataire a satisfait aux obligations de reclassement externe telles que définies par le PSE.

Quelles exigences de forme et de contenu la cour retient-elle pour les offres de reclassement externe et pourquoi écarte-t-elle les critiques fondées sur l’article D. 1233-2-1 du code du travail ?

La cour distingue le régime légal du reclassement interne et les modalités conventionnelles du reclassement externe. Elle relève que les ayants droit invoquaient l’article D. 1233-2-1 du code du travail pour critiquer le formalisme des offres de reclassement externe (absence de lettre recommandée, insuffisance de détail des postes).

La cour juge que ces exigences réglementaires ne sont pas applicables au reclassement externe tel qu’organisé par le PSE. Elle constate qu’aucune disposition du plan n’impose l’envoi des courriers de reclassement externe par lettre recommandée.

Elle vérifie ensuite le contenu des offres effectivement transmises : elles ont été adressées avant le licenciement, en annexe d’un courrier individuel à chaque salarié, et comportent la nature du poste à pourvoir, le nom de la société, sa domiciliation et l’adresse électronique du responsable à contacter pour chacune des offres proposées. Elle estime que ces éléments répondent aux exigences du PSE.

La cour rappelle enfin que tous les emplois disponibles de même catégorie, ou à défaut de catégorie inférieure, doivent être proposés sans pouvoir être filtrés en fonction de la volonté présumée du salarié. Elle considère qu’il ne peut être reproché au mandataire d’avoir transmis à chaque salarié l’ensemble des postes proposés par les entreprises du secteur. Les critiques tirées du défaut de détail ou de formalisme sont donc jugées inopérantes.

Dans quelles conditions la cour considère-t-elle que l’obligation de formation et d’adaptation prévue par l’article L. 1233-4 du code du travail est inopérante en cas de cessation d’activité et de reclassement externe ?

La cour rappelle que, selon l’article L. 1233-4 du code du travail, les efforts de formation et d’adaptation pèsent sur l’employeur qui envisage de licencier un salarié afin que ce dernier puisse conserver son poste ou être reclassé sur un autre poste disponible. L’employeur est libéré de son obligation de faire des offres de reclassement lorsqu’il établit qu’aucun emploi disponible n’existe en rapport avec les compétences du salarié, au besoin après formation ou adaptation.

Elle souligne, en se référant à l’analyse des juridictions administratives, que cette obligation suppose la poursuite d’une activité et une réorganisation interne susceptibles d’ouvrir des postes de reclassement. En cas de cessation totale et définitive d’activité, comme en l’espèce, il n’existe plus de postes internes à pourvoir, de sorte que l’obligation de formation et d’adaptation liée au reclassement interne devient sans objet.

La cour mentionne l’article L. 1233-62, 5°, du code du travail, qui prévoit que le plan de sauvegarde de l’emploi peut comporter « des actions de formation de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ». Elle constate que, dans le paragraphe 5.25.1 du PSE relatif au reclassement externe, seules sont prévues la saisine des commissions paritaires, la prise de contact avec les entreprises du secteur et l’information individuelle des salariés, sans obligation de formation ou d’adaptation.

Elle relève que les autres mesures du plan (allocation temporaire dégressive, financement de mesures d’accompagnement, aide aux créateurs d’entreprise, dispense de préavis, CSP, priorité de réembauchage, dispositifs de formation et d’aide à la création d’entreprise conditionnés à des aides extérieures) se sont révélées inapplicables dans le contexte de liquidation. Dans ces conditions, la cour juge qu’il ne peut être reproché au liquidateur de ne pas avoir mis en œuvre des actions de formation ou d’adaptation et déclare le moyen inopérant.

Quels éléments conduisent la cour à juger le licenciement économique fondé et à confirmer les décisions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ?

Après avoir écarté la qualification de co-employeur et constaté que la société employeur avait cessé toute activité, la cour retient que la procédure collective (redressement puis liquidation judiciaire) et la disparition des emplois justifient un licenciement pour motif économique.

Elle constate que le mandataire liquidateur a satisfait à son obligation de reclassement interne au sein du groupe et aux obligations de reclassement externe prévues par le PSE, et que l’obligation de formation et d’adaptation ne trouvait pas à s’appliquer dans le contexte de cessation d’activité. Aucun manquement déterminant n’étant établi, la cour conclut que le licenciement économique de la salariée est fondé.

Sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens, la cour relève qu’en première instance le conseil de prud’hommes avait laissé à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles et mis les dépens à la charge de la salariée. En équité, elle confirme cette répartition et, en cause d’appel, décide également de laisser à chaque partie ses frais irrépétibles et de mettre les dépens à la charge des ayants droit de la salariée, en cohérence avec le rejet de leurs demandes.

Article L.1224-1 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.1233-3 du Code du travail, Article L.1233-4 du Code du travail, Article D.1233-2-1 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 24, Article 4, Article 10, Article L.3253-8, Article L.622-28, Article L.3253-6, Article L.3253-15 du Code du travail, Article L.3253-17 du Code du travail, Article L.1221-1 du Code du travail, Article 5, Article L.1233-62

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