Requalification en CDI à temps complet et licenciement sans cause réelle et sérieuse avec lourdes condamnations

En l’absence de contrat écrit, un contrat à durée déterminée est réputé conclu pour une durée indéterminée, cette présomption étant irréfragable pour l’employeur. La cour a confirmé la requalification d’un contrat de travail saisonnier en contrat à durée indéterminée à temps complet, faute pour l’employeur d’avoir produit un écrit précisant la durée et la répartition du travail. L’employeur doit rapporter la preuve de la durée exacte du travail et de la connaissance par le salarié des horaires, ce qui n’a pas été fait en l’espèce. La requalification entraîne le paiement de rappels de salaire correspondant à la différence entre la rémunération versée et celle due pour un temps complet. Par ailleurs, le non-respect des procédures de licenciement dans ce contexte conduit à la qualification du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation. Enfin, le manquement à l’obligation de délivrance des bulletins de paie et attestations Pôle emploi caractérise une exécution déloyale du contrat, même si le salarié doit démontrer un préjudice pour obtenir réparation.

Sans contrat écrit, un CDD est réputé CDI, présomption irréfragable pour l’employeur. La cour a confirmé la requalification d’un contrat saisonnier en CDI à temps complet, faute d’écrit précisant durée et horaires. L’employeur doit prouver la durée exacte et la connaissance des horaires par le salarié, ce qui n’a pas été fait. La requalification entraîne le paiement de rappels de salaire et la qualification du licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de non-respect des procédures.

Une salariée a été embauchée à plusieurs reprises entre 2019 et 2022 par une société exerçant une activité de gardiennage de chevaux et club d’équitation. Elle a contesté la qualification de son contrat de travail, demandant la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps complet pour la période du 1er mai au 7 novembre 2022, ainsi que le paiement d’indemnités de rupture, rappels de salaires, heures supplémentaires, et dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et exécution déloyale du contrat. Le conseil des prud’hommes a jugé que le contrat était un CDI à temps plein, condamnant l’employeur à verser diverses sommes à la salariée, notamment au titre de la requalification, rappels de salaires, indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et dommages et intérêts. L’employeur a interjeté appel, contestant la requalification et les demandes de la salariée. La salariée a demandé la confirmation du jugement et des condamnations. La cour d’appel a confirmé la requalification en CDI temps complet, condamné l’employeur à verser les sommes dues, mais a infirmé certaines demandes de la salariée, notamment sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé, tout en condamnant l’employeur à des dommages et intérêts pour manquement aux durées maximales de travail et à payer les dépens.

• Absence de contrat écrit pour la période litigieuse
• Présomption irréfragable de contrat à durée indéterminée en l’absence d’écrit
• Absence de preuve par l’employeur de la durée exacte du travail à temps partiel
• Requalification du contrat en CDI à temps complet
• Non-respect de la procédure de licenciement
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Indemnisation du salarié pour rappel de salaire, heures supplémentaires, préavis et dommages-intérêts

• Jugement du conseil de prud’hommes du 13 décembre 2024
• Contrats de travail et bulletins de paie
• Attestations de salariées
• Articles du code du travail cités (L.1242-12, L.3123-6, L.1234-1, etc.)
• Jurisprudence de la Cour de cassation
• Conclusions des parties en appel

La salariée est fondée à voir son contrat requalifié en CDI à temps complet et à obtenir le paiement de rappels de salaires, indemnités de préavis et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est condamné à rectifier les bulletins de paie et à verser des sommes au titre des durées maximales de travail non respectées. Les demandes de travail dissimulé et d’exécution déloyale sont rejetées.

• Requalification du contrat en CDI à temps complet
• Condamnation au paiement de rappels de salaires et congés payés
• Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation pour manquement aux durées maximales de travail
• Obligation de rectification des bulletins de paie et attestation Pôle emploi
• Rejet des demandes pour travail dissimulé et exécution déloyale

À faire

• Établir un contrat écrit conforme aux exigences légales
• Documenter précisément la durée et répartition du travail
• Remettre les bulletins de paie et attestations obligatoires
• Respecter les procédures légales de licenciement
• Conserver preuves des heures travaillées et communications

À éviter

• Ne pas omettre la signature des contrats de travail
• Éviter les contrats oraux non formalisés
• Ne pas ignorer les obligations de paiement des heures supplémentaires
• Ne pas retarder la remise des documents sociaux
• Ne pas négliger les droits du salarié en cas de requalification

Quelle est la règle de droit applicable à la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée en l’absence d’écrit, et comment la cour l’applique-t-elle ?

La cour se fonde sur l’article L.1242-12 du code du travail, selon lequel le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le texte énumère également les mentions obligatoires (date du terme, durée minimale, poste, convention collective, rémunération, etc.).

Elle rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle, à défaut d’écrit établi lors de l’embauche, le contrat à durée déterminée doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, cette présomption étant irréfragable pour l’employeur.

En l’espèce, l’employeur reconnaît l’absence de contrat signé à compter du 1er mai 2022 et ne produit qu’un projet de CDD non signé. Les arguments tirés des projets de voyage de la salariée ou de ses habitudes de travail en CDD sont jugés insuffisants pour renverser la présomption. La cour confirme donc la requalification en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2022.

Quelles sont les conditions de requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet en l’absence d’écrit, et comment la cour apprécie-t-elle la preuve contraire apportée par l’employeur ?

La cour applique l’article L.3123-6 du code du travail, qui impose un écrit pour le contrat à temps partiel, mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle et sa répartition. Elle rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 11 mai 2016, n° 14-17.496) selon laquelle l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Il incombe alors à l’employeur de prouver, d’une part, la durée exacte convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En l’espèce, aucun contrat écrit n’ayant été régularisé, l’emploi est présumé à temps complet. L’employeur produit des bulletins de salaire mentionnant 86,67 heures mensuelles et un projet de CDD prévoyant 20 heures hebdomadaires (portées à 35 heures en été), ainsi que deux attestations de salariées. La cour juge que ces éléments ne permettent ni d’établir avec certitude la durée exacte convenue, ni de démontrer que la salariée connaissait à l’avance ses horaires sans être à la disposition permanente de l’employeur. La présomption de temps complet n’étant pas renversée, la requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet est confirmée.

Comment la cour fixe-t-elle le rappel de salaire consécutif à la requalification en CDI à temps complet et quelle méthode de calcul retient-elle ?

La cour applique l’article 1353 du code civil, qui impose à celui qui réclame l’exécution d’une obligation d’en rapporter la preuve, et l’article L.1221-1 du code du travail, qui soumet le contrat de travail aux règles du droit commun.

Elle constate que le taux horaire de 13,1863 euros figure sur les bulletins de paie et qu’un temps complet correspond à 1 999,01 euros bruts par mois. Les bulletins de mai, octobre et novembre 2022 mentionnent 86,67 heures et un salaire de 1 142,86 euros. La différence mensuelle entre un temps complet et le salaire versé est de 856,15 euros.

La salariée réclamant ce différentiel pour les mois de mai, juin, septembre et octobre 2022, et l’employeur ne démontrant pas avoir versé un salaire complet pour ces périodes, la cour confirme le rappel de salaire de 3 424,60 euros (4 x 856,15), outre 342,46 euros de congés payés afférents.

Selon la cour, quelles sont les règles de preuve du paiement du salaire et comment sont appréciées les demandes de rappel de salaire non étayées ?

La cour rappelle l’article 1353 du code civil : celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, et celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait extinctif.

Pour la seconde demande de rappel de salaire (664,93 euros), la salariée invoque un écart entre les salaires cumulés dus à elle et à un autre salarié et les virements effectués sur un compte commun, sans produire de pièces (relevés bancaires, bulletins, décomptes). En l’absence de tout justificatif, la cour la déboute de cette demande, confirmant le raisonnement des premiers juges qui avaient déjà rejeté cette prétention dans leurs motifs.

Quelle méthode la cour applique-t-elle pour les heures supplémentaires au regard de l’article L.3171-4 du code du travail, et pourquoi la demande est-elle rejetée ?

La cour rappelle l’article L.3171-4 du code du travail : en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties.

Elle rappelle également que, si des heures supplémentaires sont retenues, la juridiction prud’homale évalue souverainement leur importance et fixe les créances salariales correspondantes.

En l’espèce, la salariée décrit des horaires hebdomadaires importants mais ne produit aucune pièce (plannings, relevés d’heures, attestations détaillées) permettant de préciser les heures effectivement accomplies. Faute d’« éléments suffisamment précis » au sens de l’article L.3171-4, la cour infirme le jugement sur ce point et déboute la salariée de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents.

Comment la cour applique-t-elle les règles relatives aux durées maximales de travail (articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail) et à la charge de la preuve, et comment fixe-t-elle le préjudice ?

La cour rappelle :
– l’article L.3121-18, qui limite la durée quotidienne de travail effectif à dix heures, sauf dérogations ;
– l’article L.3121-20, qui fixe la durée maximale hebdomadaire à 48 heures ;
– l’article L.3121-22, qui limite la durée hebdomadaire moyenne à 44 heures sur douze semaines consécutives.

Elle précise que la preuve du respect de ces durées maximales incombe à l’employeur et que les dispositions de l’article L.3171-4 ne s’appliquent pas à cette preuve. Elle rappelle qu’en cas de manquement, il en résulte un préjudice pour le salarié, consistant en une atteinte à sa santé et à sa sécurité, et cite la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 2 avril 2025, n° 23-23.614) selon laquelle le dépassement des durées maximales et le non-respect du repos ouvrent, à eux seuls, droit à réparation.

En l’espèce, l’employeur n’apporte aucun élément établissant le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. La cour retient donc un manquement. Toutefois, en l’absence de pièces produites par la salariée sur l’ampleur de son préjudice, elle fixe l’indemnisation à 200 euros, appréciant souverainement le montant au regard de l’atteinte subie.

Quelles sont les conditions de caractérisation du travail dissimulé au sens de l’article L.8221-5 du code du travail et pourquoi la demande est-elle rejetée ?

La cour rappelle l’article L.8221-5 du code du travail, qui définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié comme le fait, pour l’employeur, notamment :
1° de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner sur celui-ci un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, sans que cela résulte d’un accord d’aménagement du temps de travail ;
3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations sociales ou fiscales relatives aux salaires.

Elle rappelle également les dispositions de l’article L.8221-3 relatives à la dissimulation d’activité.

En l’espèce, la salariée fonde sa demande sur l’existence alléguée d’heures supplémentaires non rémunérées. La cour ayant rejeté la demande d’heures supplémentaires faute de preuve, et aucun autre élément n’établissant une dissimulation intentionnelle d’emploi ou d’activité, elle déboute la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et confirme le jugement sur ce point.

Comment la cour qualifie-t-elle juridiquement la rupture du contrat après requalification du CDD en CDI, et quelles en sont les conséquences sur la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

La cour constate que, suite à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la cessation de toute activité professionnelle de la salariée au sein de l’entreprise à compter du 7 novembre 2022 caractérise une rupture du contrat de travail à cette date.

En l’absence de notification de licenciement et de respect de la procédure légale, cette rupture s’analyse nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour confirme en conséquence le jugement ayant retenu l’absence de cause réelle et sérieuse et les condamnations indemnitaires qui en découlent.

Selon la cour, quelles sont les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité compensatrice de préavis et comment en est fixé le montant ?

La cour applique l’article L.1234-1 du code du travail, qui prévoit que, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié justifiant d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans a droit à un préavis d’un mois.

En l’espèce, la salariée, dont le contrat a été requalifié en CDI à compter du 1er mai 2022, justifie d’une ancienneté de six mois au moment de la rupture. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse et non fondé sur une faute grave, elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois. Sur la base du salaire mensuel de 1 999 euros, la cour confirme la condamnation de l’employeur à ce titre.

Comment la cour applique-t-elle l’article L.1235-3 du code du travail pour fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La cour se réfère à l’article L.1235-3 du code du travail, qui prévoit qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié et, en cas de refus, octroie une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux déterminés en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise.

Elle relève que la salariée disposait d’une ancienneté inférieure à un an, ce qui limite le montant maximal de l’indemnité à un demi-mois de salaire brut. En tenant compte des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération et de l’ancienneté, la cour confirme l’indemnité de 999,50 euros allouée en première instance.

Dans quelles conditions la cour apprécie-t-elle l’exécution déloyale du contrat de travail au sens de l’article L.1222-1 du code du travail et pourquoi la demande de dommages et intérêts est-elle rejetée ?

La cour rappelle l’article L.1222-1 du code du travail, selon lequel le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Elle constate que l’employeur n’a pas remis de contrat écrit à la salariée malgré l’obligation légale et ne lui a pas délivré le bulletin de salaire du mois de juin 2022, ce qui constitue un manquement à ses obligations. Toutefois, elle relève que la salariée ne produit aucune pièce de nature à caractériser un préjudice distinct de ceux déjà indemnisés (rappels de salaire, préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Faute de démonstration d’un préjudice spécifique lié à l’exécution déloyale, la cour déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Comment la cour statue-t-elle sur les demandes de rectification des bulletins de paie et de l’attestation Pôle emploi ?

La cour relève que l’employeur n’a développé aucun moyen pour contester la condamnation à rectifier et transmettre les bulletins de paie rectifiés ainsi que l’attestation Pôle emploi, tandis que la salariée en demande la confirmation.

Compte tenu des requalifications opérées (CDI, temps complet) et des rappels de salaire accordés, la cour confirme l’obligation faite à l’employeur de rectifier les bulletins de paie et l’attestation Pôle emploi afin de les mettre en conformité avec la décision.

Quels critères la cour retient-elle pour la répartition des dépens et l’application de l’article 37 de la loi du 19 décembre 1991 ?

La cour constate que l’employeur est partie perdante en première instance et en appel. Elle confirme la condamnation de l’employeur aux dépens de première instance et le condamne également aux dépens d’appel.

S’agissant des frais irrépétibles, la cour confirme la condamnation de l’employeur à verser 500 euros à la salariée au titre de l’article 37 de la loi du 19 décembre 1991 en première instance et le condamne à lui verser à nouveau 500 euros au même titre en appel, en considération de l’issue du litige et de l’aide juridictionnelle dont bénéficie la salariée.

Quel est le point de départ des intérêts au taux légal pour les créances salariales et indemnitaires selon la cour ?

La cour rappelle que les sommes à caractère salarial (rappels de salaire, préavis, etc.) portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux règles de droit commun relatives aux créances de salaire.

Elle précise que les condamnations à des dommages et intérêts (licenciement sans cause réelle et sérieuse, manquement aux durées maximales de travail) portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, date à laquelle ces créances indemnitaires sont liquidées.

Article 37, Article 700, Article 12 du Code de procédure civile, Article L.1242-12 du Code du travail, Article L.1245-1 du Code du travail, Article L.3123-6 du Code du travail, Article L.3123-6, Article 6, Article 7, Article 1353 du Code civil, Article L.1221-1 du Code du travail, Article L.3245-1 du Code du travail, Article L.3241-1 du Code du travail, Article L.3243-3 du Code du travail, Article L.3121-28 du Code du travail, Article L.3171-4 du Code du travail, Article L.3121-36 du Code du travail, Article L.3121-1 du Code du travail, Article L.3121-22 du Code du travail, Article L.3121-18 du Code du travail, Article L.3121-20 du Code du travail, Article L.3171-4, Article L.8221-5 du Code du travail, Article L.8223-1 du Code du travail, Article L.1221-10, Article L.3243-2, Article L.1234-1 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article L.1222-1 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile

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