La cour rappelle qu’en application de l’article 14 du code de procédure civile, « nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée ». Elle constate que la demande de rappel de salaire porte sur la période du 1er janvier 2021 à août 2022, alors que, selon la convention tripartite du 17 janvier 2022, le contrat de travail de la salariée a été transféré à une autre société à compter de cette date.
En conséquence, pour la période postérieure au 17 janvier 2022, la société intimée n’est plus l’employeur. La cour en déduit que la demande de rappel de salaire dirigée contre cette société pour la période du 17 janvier à août 2022 est irrecevable, faute de mise en cause de l’employeur effectivement tenu, conformément à l’article 14 du code de procédure civile.
La cour se réfère à l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, article 22, qui prévoit que :
– le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé sur toute ou partie de l’année ou de la saison ;
– la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;
– la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;
– la durée du travail prévue au contrat peut varier dans la limite de 2/3 à 1/3 de la durée contractuelle ;
– un programme indicatif annuel de la durée de travail doit être communiqué un mois avant le début de la période ;
– les horaires et leur répartition doivent faire l’objet d’une note mensuelle remise au salarié ;
– la rémunération est lissée sur la période de référence.
La salariée soutient que l’employeur a annualisé ses heures sans avenant et sans respecter ces règles. La cour relève qu’elle produit des feuilles de pointage pour une période d’août à novembre, sans indication d’année ni décompte précis, et que les bulletins de salaire font apparaître le paiement d’heures complémentaires. Faute d’éléments permettant de vérifier la réalité d’heures dépassant les limites de la modulation, la cour confirme le rejet de la demande de rappel de salaire, estimant que la preuve d’un manquement aux conditions conventionnelles de modulation n’est pas rapportée.
La cour rappelle l’article L6315-1 du code du travail, selon lequel, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, au compte personnel de formation, aux abondements éventuels de ce compte et au conseil en évolution professionnelle.
Tous les six ans, un entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux, consigné dans un document remis au salarié, permet de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
La cour constate qu’aucune pièce ne démontre que la salariée a bénéficié d’un entretien professionnel au sens de ces dispositions, alors même que le dispositif est en vigueur depuis 2014. Elle confirme la responsabilité de l’employeur pour manquement à cette obligation et maintient l’indemnisation allouée en première instance, faute pour la salariée de démontrer que le montant retenu (1 321,46 euros) serait insuffisant pour réparer son préjudice.
L’article L1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». La salariée invoque un manquement à cette obligation, soutenant que l’employeur aurait modifié sa rémunération en profitant de sa méconnaissance du français et en lui appliquant un accord de modulation à son insu.
La cour relève toutefois qu’aucune irrégularité n’a été retenue quant aux horaires de travail et à la modulation, faute de preuve suffisante. En l’absence de démonstration d’un comportement déloyal distinct, elle confirme le jugement ayant débouté la salariée de sa demande fondée sur l’exécution déloyale du contrat, considérant que le manquement à la bonne foi n’est pas caractérisé.
La cour rappelle qu’en application de l’article 1227 du code civil, l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique peut demander la résiliation judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat. L’article L1221-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce qui n’est pas dérogé par des dispositions particulières, et l’article L1231-1 dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.
La cour souligne que la résiliation judiciaire suppose que le salarié soit encore au service de l’employeur auquel il reproche les manquements. Or, elle constate que l’action est dirigée contre la SNC intimée qui n’est plus l’employeur de la salariée depuis le 17 janvier 2022, date du transfert du contrat de travail à une autre société.
En conséquence, la demande de résiliation judiciaire dirigée contre une société qui n’est plus l’employeur est déclarée irrecevable, de même que les demandes indemnitaires fondées sur la rupture du contrat de travail ainsi invoquée.
La cour rappelle qu’en application des articles L8221-5 et L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions d’un travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Elle relève que, même à supposer que les conditions de travail dissimulé soient réunies, la condition tenant à la rupture de la relation de travail avec l’employeur mis en cause n’est pas remplie, le contrat de travail ayant été transféré à une autre société. La relation de travail avec la société intimée n’a donc pas été rompue dans les conditions visées par l’article L8223-1.
La cour confirme en conséquence le jugement ayant débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.
La demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte était liée aux prétentions de la salariée relatives à la résiliation judiciaire et aux rappels de salaires. La cour ayant déclaré irrecevable l’action en résiliation judiciaire dirigée contre une société qui n’est plus l’employeur et ayant confirmé le rejet des autres demandes indemnitaires liées à la rupture, elle confirme logiquement le jugement ayant rejeté la demande de remise de documents sous astreinte.
La décision ne développe pas davantage de motifs spécifiques sur ce point, se bornant à indiquer que, « en considération de ce qui précède », le rejet doit être confirmé.
La cour constate que l’appelante succombe en son appel, ses demandes principales étant rejetées et le jugement confirmé en toutes ses dispositions. En conséquence, elle la condamne aux dépens de l’appel.
S’agissant de l’article 700 du code de procédure civile, la cour déboute la salariée de sa demande de frais irrépétibles en appel, considérant implicitement qu’il n’y a pas lieu de lui allouer une indemnité supplémentaire au titre des frais non compris dans les dépens. Elle confirme par ailleurs les dispositions de première instance relatives à l’article 700 et aux dépens.
* *
FAITS ET PROCEDURE
Le 15 janvier 2001, la société en nom collectif [2] de [Localité 2] embauchait Mme [V] [Z] épouse [S] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’aide hôtelière pour une durée minimale de travail de 120 heures par mois réparties sur 27 heures minimum par semaine sur une période de 5 jours.
Selon avenant du 1er novembre 2014, la durée et les horaires de travail de la salariée étaient modifiés, la durée de travail ayant été portée à 28,85 heures par semaine, soit 125,02 heures par mois.
Par un autre avenant du 29 septembre 2020, une polyvalence des missions de la salariée était mise en place, afin de faire face aux variations de l’activité, ainsi qu’une réduction des délais de prévenance de planification.
Lors d’une réunion du 3 janvier 2022 avec les syndicats, il était évoqué l’irrégularité des heures complémentaires, celles-ci n’ayant pas fait l’objet d’un avenant et demeurant impayées ainsi que la prime d’ancienneté et une prime conventionnelle d’habillage et de déshabillage.
Le 17 janvier 2022, une convention tripartite était signée par la salariée, la SNC [2] de [Localité 2] prévoyant le transfert du contrat de travail de la salariée auprès de la SAS [3] à compter de cette dernière date.
Le 21 janvier 2022, la salariée adressait un courrier recommandé avec avis de réception au siège de la snc [2] de [Localité 2] au motif qu’elle n’avait pas signé d’avenant au contrat concernant la modulation des heures et la réalisation d’heures complémentaires et qu’elle n’avait pas été payée pour la réalisation de ces heures complémentaires, ainsi que pour les jours fériés. Elle sollicitait également le paiement de sa prime d’ancienneté ainsi que sa prime conventionnelle d’habillage et de déshabillage. Ce courrier restait sans réponse.
Par requête en date du 12 septembre 2022, Mme [V] [Z] épouse [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir condamner la SNC [2] de Montpellier un rappel de salaires et des dommages intérêts au titre de l’exécution et la rupture de la relation contractuelle.
Par jugement réputé contradictoire en date du 15 mai 2024, la juridiction saisie a condamné la SNC [2] de [Localité 2] à verser à la salariée la somme de 1321,46 euros à titre de dommages intérêts pour la non tenue d’entretien professionnel et débouté cette dernière de l’intégralité de ses autres demandes.
Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 23 mai 2024, Mme [V] [Z] épouse [S] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions.
La SNC [2] de [Localité 2] n’a pas constitué avocat devant la cour.
Par conclusions transmises par RPVA en date 17 juillet 2024, signifiées à la partie intimée le 26 juillet suivant, Mme [V] [Z] épouse [S] demande en substance à la cour de:
Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SNC [2] de [Localité 2] au paiement de dommages intérêts pour la non tenue d’entretien professionnel;
Réformer ledit jugement s’agissant du quantum des dommages intérêts alloués pour la non tenue d’entretien professionnel;
Réformer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de l’intégralité de ses autres demandes;
Statuant à nouveau,
Dire que la SNC [2] de [Localité 2] lui a causé un préjudice financier
et moral en annualisant à tort ses heures de travail ;
Dire que la société SNC [2] de [Localité 2] lui a causé un préjudice financier et moral en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d’heures
inferieur à celui réellement effectué ;
Dire que la société SNC [1] [Localité 2] lui a causé un préjudice financier et moral en ne respectant pas son obligation de donner les moyens à ses salariés d’évoluer professionnellement ;
Dire que la société SNC [1] [Localité 2] lui a causé un préjudice financier et moral en exécutant de manière déloyale son contrat de travail ;
Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail;
Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail;
Par conséquent,
Condamner la société Dire que la société SNC [1] [Localité 2] à lui payer les sommes suivantes, étant précisé que les montants indemnitaires s’entendent nets de CSG/CRDS :
– 5.633,8 euros au titre de l’annualisation à tort de ses heures de travail, et ce compte tenu de son ancienneté et du préjudice financier et moral subis ;
– 7.928,76 euros au titre de son intention d’avoir mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;
– 3.964,38 euros au titre de l’absence de toute évolution professionnelle, et ce compte tenu de son ancienneté et du préjudice financier et moral subis ;
– 3.964,38 euros au titre de son manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, et causant à Madame [S] un sérieux préjudice financier et moral ;
– 2.642,92 euros à titre compensatrice de préavis, outre 264,2 euros au titre des congés payés y afférents ;
– 8.149 euros à titre d’indemnité de licenciement (à parfaire au jour du délibéré compte tenu de l’ancienneté réelle de la salariée)
– 132,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés;
– 13.214,6 euros à titre d’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
– 2040 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;
Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la décision à intervenir, la Cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte.
Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées.
La clôture a été prononcée par une nouvelle ordonnance du 25 février 2026.
Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail
– Sur l’annualisation des heures de travail sans avenant
L’appelante fait valoir à l’appui de sa demande des heures complémentaires qu’elle aurait réalisées qu’en application de la circulaire ministérielle du 3 mars 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, l’employeur ne peut pas modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l’accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l’avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail.
Elle expose qu’un accord collectif de « poursuite et renforcement du dispositif de relance » a été signé avec les partenaires sociaux, de la société intimée qui a notamment prévu que les salariés à temps partiel dont la durée du travail n’était pas habituellement annualisée, le seraient sur 2021. Elle ajoute que la société intimée a annualisé ses heures de travail sans obtenir d’accord au préalable de sa part par la signature d’un avenant au contrat.
L’appelante estime dès lors être créancière de la somme de 5 633,80 euros au titre de l’annualisation à tort de ses heures de travail, et ce compte tenu de son ancienneté et du préjudice financier et moral subis.
Elle établit son préjudice comme suit :
– Mme [S] étant rémunérée à hauteur de 1.321,46 euros bruts par mois, pour 125,02 heures travaillées, aurait si elle travaillait à temps complet un salaire de 1 603,15 euros bruts par mois.
– De plus, l’annualisation imposée des heures de travail de Mme [S] doit être assimilée à un travail à temps complet. Au regard de cette annualisation, il convient de calculer la différence entre le salaire à temps partiel de Mme [S] et le salaire à temps complet : 1 603,15 ’ 1 321,46 = 281,69 euros.
– Ainsi, les heures de travail de Mme [S] étant annualisées depuis le 1er janvier 2021 jusqu’à ce jour, il convient de multiplier ce résultat par 20 (soit le nombre de mois entre janvier 2021 et août 2022) : 281,69 x 20 = 5 633,8 euros.
Selon l’article 472 du code de procédure civile, la cour ne fait droit à la demande que dans la mesure où elle l’estime régulière, recevable et bien fondée.
En l’espèce, la cour relève que l’appelante produit ses contrats de travail avec ses avenants ainsi que la convention tripartite du contrat de travail en date du 17 janvier 2022, ses bulletins de salaire et ses feuilles de pointage.
Il convient d’observer que la demande de rappel de salaire concerne la période du 1er janvier 2021 à août 2022, soit pour partie sur une période où la société intimée n’était plus l’employeur de la salariée en application du contrat de travail selon la convention tripartite de transfert du contrat de travail intervenue le 17 janvier 2022 étant rappelé qu’en application de l’article 14 du code de procédure civile nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée.
Dès lors, la demande de rappel de salaire pour la période du 17 janvier à août 2022 doit être déclarée irrecevable.
S’agissant des heures complémentaires, comme relevé par le conseil de prud’hommes, l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants prévoit en son article 22 que le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes:
– le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l’année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;
– la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :
— la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;
— la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;
– les horaires de travail peuvent varier à l’intérieur des limites suivantes :
— la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser 1/3 de cette durée.
— exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l’horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ;
— le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période ;
— les horaires et leur répartition feront l’objet d’une note remise par l’employeur au salarié tous les mois ;
— les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;
— le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l’article 8 du présent avenant ;
– la rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.
Pour démontrer que l’employeur n’aurait pas respecté l’accord de modulation, en plus de ne pas lui avoir fait signer d’avenant, l’appelante produit les feuilles de pointage pour une période d’août à novembre sans préciser l’année ni même un décompte.
Ainsi, la cour est dans l’impossibilité de vérifier la réalité des heures travaillées qui dépasseraient l’annualisation invoquée étant observé que les bulletins de salaire produits par la salariée fait apparaître le paiement d’heures complémentaires.
En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.
– Sur l’absence de perspectives d’évolution professionnelle au sein de la société
En application de l’article L6315-1 du code du travail, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Tous les six ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’appelante, qui a eu gain de cause au titre de ce chef de demande en son principe, expose qu’elle travaille depuis 21 ans au sein de la société intimée sans avoir fait l’objet d’une évolution professionnelle et qu’elle n’a jamais été convoquée à un entretien professionnel. Elle sollicite la confirmation du jugement dont appel en ce qu’il a retenu la responsabilité de la société intimée à ce titre et sollicite la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 3 964,38 euros correspondant à trois mois de salaire.
En l’espèce, il ne résulte d’aucune pièce que l’appelante aurait bénéficié d’un entretien professionnel tel que cela est prévu par les dispositions précitées.
Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu la responsabilité de l’employeur à ce titre.
S’agissant du montant de l’indemnisation sollicitée en cause d’appel, la cour observe que l’employeur n’a nullement respecté cette obligation mise en place en 2014, soit pendant presque 8 ans.
Il ressort de la lecture des bulletins de salaire que la salariée n’a pas évolué professionnellement.
Toutefois, à défaut pour la salariée de démontrer que l’indemnité allouée en première instance ne serait pas de nature à l’indemniser du préjudice subi, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il fixé le montant de l’indemnisation à hauteur de 1 321,46 euros.
– Sur l’exécution déloyale du contrat
L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Au soutien de sa demande, l’appelante expose que la société intimée a modifié sa rémunération en profitant de son ignorance du Français en lui appliquant un accord de modulation à son insu.
Toutefois, eu égard au fait qu’il n’a pas été retenu d’irrégularité quant aux horaires de travail, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de ce chef de demande.
Sur la rupture du contrat de travail
– Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
En application de l’article 1227 du code civil, l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique peut demander la résiliation judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.
Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions légales particulières.
Aux termes de l’article L 1231-1 du même code, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.
En l’espèce, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de ce chef de demande ainsi que de ses demandes indemnitaires en découlant au motif que les maquements de l’employeur n’étaient pas suffisamment importants.
La cour observe toutefois que l’action est dirigée à l’encontre de la SNC [4] de [Localité 2] qui n’est plus l’employeur de l’appelante depuis le 17 janvier 2022. Or la résiliation judiciaire du contrat de travail suppose que le salarié soit au service du même employeur auquel il reproche les manquements qu’il invoque.
Ainsi, l’action en résiliation dirigée à l’encontre de la société intimée qui n’est plus l’employeur doit être déclarée irrecevable. Il en sera de même s’agissant des demandes découlant de la rupture du contrat de travail invoquée.
– Sur l’indemnité pour travail dissimulé
En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions d’un travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l’espèce, et même dans l’hypothèse où cette indemnité pourrait être due à l’appelante, la cour observe que le contrat de travail de cette dernière a été transféré à la SAS [3] de sorte que la condition liée à la rupture du contrat de travail n’est nullement remplie.
Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’appelante de ce chef de demande.
Sur la demande de remise des documents sous astreinte
En considération de ce qui précède, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.
Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens
L’appelante, succombant en son appel, sera condamnée aux dépens de l’appel. Il convient également de débouter l’appelante de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel.
La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 15 mai 2024 en toutes ses dispositions;
Y ajoutant,
Déboute Mme [V] [Z] épouse [S] de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [V] [Z] épouse [S] aux dépens de l’appel;
La greffière Le président