Heures supplémentaires : le salarié obtient gain de cause en cassation

Un salarié peut-il prétendre au paiement d’heures supplémentaires lorsqu’il a été soumis à un forfait annuel en jours sans accord explicite sur l’inclusion d’heures supplémentaires dans sa rémunération ? Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires en sus de sa rémunération habituelle, même si celle-ci dépasse le minimum légal, dès lors que les parties n’ont pas convenu d’une rémunération forfaitaire incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires.

Un salarié soumis à un forfait annuel en jours alors que les conditions légales de ce forfait ne sont pas remplies peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale. Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires dues. Lorsqu’un litige porte sur l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, en ordonnant si nécessaire toutes les mesures d’instruction utiles. Une cour d’appel qui constate que le salarié a effectué des heures supplémentaires mais rejette sa demande au motif que le salaire versé dépasse le montant théorique calculé sur la base du SMIC majoré des heures supplémentaires commet une erreur de droit. Elle ignore que les parties n’avaient pas convenu d’une rémunération forfaitaire incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires, ce qui aurait seul pu justifier l’absence de majoration supplémentaire.

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Un salarié soumis à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée légale si les conditions légales ne sont pas remplies. Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires dues.

Un assistant permanent a été engagé en 2015 par une association. Il a été élu délégué du personnel en 2016. Après autorisation administrative, l’association l’a licencié en mai 2019 pour motif économique. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en demandant diverses réparations. L’association a ultérieurement été placée en liquidation judiciaire.

La cour d’appel a rejeté plusieurs demandes du salarié, notamment concernant les heures supplémentaires. Elle a considéré que le salarié avait été soumis à un forfait annuel en jours et que le salaire versé, bien que supérieur au minimum légal, couvrait les heures supplémentaires effectuées. Elle a également rejeté la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale en estimant que le salarié n’avait présenté qu’une liste de griefs sans établir de comparaison avec d’autres salariés.

La Cour de cassation a cassé partiellement l’arrêt. Elle a considéré que le salarié, soumis à tort à un forfait annuel, pouvait prétendre au paiement des heures supplémentaires en sus de sa rémunération habituelle, et que le versement d’un salaire supérieur au minimum ne pouvait tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. Concernant la discrimination syndicale, la Cour a rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec d’autres salariés, et que la cour d’appel aurait dû examiner si les éléments présentés laissaient supposer une discrimination.

• Contrat de travail du 22 juin 2015 en qualité d’assistant permanent de lieu de vie
• Élection en qualité de délégué du personnel suppléant le 27 septembre 2016
• Autorisation de la Dirrecte du 22 mai 2019 pour licenciement économique
• Notification du licenciement le 27 mai 2019
• Articles L. 3121-28 et L. 3171-4 du code du travail sur les heures supplémentaires
• Calcul du salaire mensuel sur la base du SMIC au taux horaire de 9,88 euros brut

Le salarié obtient une cassation partielle favorable concernant les heures supplémentaires : la cour d’appel ne pouvait pas rejeter sa demande au seul motif que son salaire versé était supérieur au minimum légal avec heures supplémentaires. Cependant, sur la discrimination syndicale, la cassation est également prononcée car la cour d’appel n’a pas correctement appliqué le mécanisme de preuve en matière de discrimination.

• Cassation de la décision rejetant les demandes de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents
• Reconnaissance que le versement d’un salaire forfaitaire ne peut tenir lieu de paiement des heures supplémentaires
• Renvoi devant une autre cour d’appel pour réexamen complet des demandes relatives aux heures supplémentaires et à la discrimination syndicale
• Obligation pour le juge de rechercher si les éléments présentés laissent supposer une discrimination et, le cas échéant, d’examiner les justifications objectives de l’employeur
• Possibilité accrue d’obtenir des rappels de salaire pour heures supplémentaires et dommages-intérêts pour discrimination
• Frais de procédure à la charge du salarié en première instance, mais perspective d’indemnisation si discrimination confirmée

À faire

• Vérifier existence et nombre d’heures supplémentaires selon L. 3171-4
• Exiger de l’employeur justification des horaires effectivement réalisés
• Écarter forfait annuel en jours si pas de décret d’application applicable
• Calculer heures supplémentaires en sus de rémunération habituelle
• Examiner si parties ont convenu rémunération forfaitaire incluant heures supplémentaires

À éviter

• Considérer que salaire supérieur au SMIC dispense du paiement heures supplémentaires
• Appliquer forfait annuel de 258 jours sans décret d’application en vigueur
• Ignorer que salarié peut prétendre à heures supplémentaires même avec rémunération élevée
• Oublier que versement salaire supérieur ne tient pas lieu de règlement heures supplémentaires
• Négliger demandes de congés payés afférents aux heures supplémentaires

L’application du forfait annuel en jours aux assistants permanents de lieux de vie

L’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles prévoit un forfait annuel de 258 jours pour les permanents responsables et les assistants permanents exerçant au sein des lieux de vie et d’accueil autorisés en application de l’article L. 313-1 du même code. Cependant, ce forfait ne s’applique que si un décret d’application concernant les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés a été adopté à la date d’exécution de la prestation de travail. En l’absence de tel décret, le forfait ne peut être appliqué.

Le droit aux heures supplémentaires et la majoration salariale

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Lorsque les parties n’ont pas convenu du versement d’une rémunération forfaitaire incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires, le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires en sus de sa rémunération habituelle.

La preuve des heures supplémentaires et le rôle du juge

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires dues.

La discrimination syndicale et la charge de la preuve

Lorsqu’un salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, notamment en raison de son activité syndicale, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination. L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié pour apprécier s’ils laissent supposer une discrimination.

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🇫🇷 Point juridique LegalPlanet.pro  – Cour de cassation, Chambre sociale, 17 juin 2026, Pourvoi n° 24-17.992 – Thématiques associées : Travail / Licenciement — Heures supplémentaires —  Paternité des données brutes : Ministère de la justice / Cour de cassation — Licence Open Data — Date de dernière mise à jour des données réutilisées 30 juillet 2026.