Contrat à temps partiel requalifié : l’employeur doit verser les rappels de salaire

Le licenciement nul donne droit à une indemnité réparatrice du préjudice subi, distincte de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque la réintégration s’avère impossible, le juge doit fixer une indemnité compensatrice qui tient compte de l’ancienneté du salarié, de la nature du préjudice et des circonstances de l’espèce. L’indemnité allouée au titre du licenciement nul ne se limite pas au barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, qui s’applique au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge dispose d’un pouvoir d’appréciation pour évaluer le préjudice moral et matériel résultant de la rupture abusive du contrat. L’absence prolongée d’un salarié en arrêt maladie ne justifie pas automatiquement un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise, notamment lorsque cette absence résulte d’un accident du travail. L’employeur doit explorer les mesures alternatives avant de recourir au licenciement, telles que l’aménagement du poste ou le reclassement. Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie pour absence prolongée, sans vérification préalable de la possibilité de reclassement, constitue un manquement grave aux obligations de l’employeur. La nullité du licenciement entraîne l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité substantielle, même en l’absence de réintégration possible. Le juge peut moduler le montant de l’indemnité en fonction de la durée de l’arrêt maladie et de la situation économique de l’entreprise, mais ne peut réduire excessivement la réparation du préjudice.

Le licenciement nul donne droit à une indemnité réparatrice du préjudice subi, distincte de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque la réintégration s’avère impossible, le juge fixe une indemnité compensatrice tenant compte de l’ancienneté et de la nature du préjudice. L’absence prolongée en arrêt maladie ne justifie pas automatiquement un licenciement. L’employeur doit explorer les mesures alternatives avant de recourir au licenciement.

Un jardinier gardien de propriété privée a été embauché en 2013 par une société, puis son contrat a été repris par une exploitation agricole en 2018 avec maintien d’ancienneté. Après un accident du travail en novembre 2017 ayant entraîné une tendinite, le salarié a été placé en arrêt de travail à partir de février 2020, suivi d’une intervention chirurgicale. L’employeur l’a licencié en novembre 2020 pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise, justifiant cette décision par l’impossibilité d’assurer la sécurité du domaine en l’absence du gardien résidant sur place.

Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement nul, estimant que l’employeur n’avait pas respecté les obligations légales. Il a condamné l’employeur au paiement d’indemnités de préavis, de congés payés et d’une indemnité pour licenciement nul, tout en rejetant les autres demandes du salarié concernant les astreintes, heures supplémentaires et harcèlement moral.

En appel, la cour a confirmé le jugement en déclarant le licenciement nul, mais a augmenté l’indemnité pour licenciement nul de 23 388,75 euros à 24 528 euros, correspondant à huit mois de salaire selon le barème légal applicable. Elle a également rejeté la demande d’indemnité spéciale de licenciement présentée en appel. L’employeur a été condamné au paiement des dépens.

• Requalification du licenciement en licenciement nul faute de respect des formalités légales
• Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif économique
• Manquement de l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement
• Lien de causalité établi entre le harcèlement moral subi et l’inaptitude du salarié
• Manquement grave et répété à l’obligation de sécurité de l’employeur
• Impossibilité de réintégration du salarié justifiant l’indemnisation forfaitaire

• Contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2013
• Certificat médical d’accident du travail du 23 novembre 2017 (tendinite de l’épaule droite)
• Intervention chirurgicale en septembre 2020
• Arrêt de travail prolongé jusqu’au 8 janvier 2021
• Lettre de licenciement du 5 novembre 2020 pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise
• Ancienneté de plus de 19 ans dans l’entreprise

L’employeur voit son licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement nul avec impossibilité de réintégration, entraînant une augmentation significative des indemnités dues au salarié victime d’un accident du travail. Cette décision reconnaît le lien causal entre l’accident professionnel et la rupture du contrat.

• Requalification du licenciement en licenciement nul avec augmentation de l’indemnité de 23.388,75 euros à 24.528 euros
• Versement d’une indemnité compensatrice de préavis de 6.132 euros et de congés payés afférents de 613,20 euros
• Impossibilité de réintégration du salarié justifiant l’allocation d’indemnités compensatoires
• Rejet de la demande d’indemnité spéciale de licenciement doublée en raison de la requalification en nullité
• Application du régime protecteur des victimes d’accident du travail prévu aux articles L.1226-10 et suivants du code du travail
• Condamnation de l’employeur aux dépens de l’appel sans condamnation aux frais irrépétibles pour les deux parties

À faire

• Vérifier la déclaration d’accident du travail et arrêts maladie successifs
• Consulter l’avis d’inaptitude du médecin du travail
• Examiner le respect de la procédure de licenciement pour inaptitude
• Documenter l’impossibilité de reclassement professionnel
• Calculer indemnités selon régime accident du travail si applicable

À éviter

• Ignorer que l’inaptitude d’origine professionnelle change le régime indemnitaire
• Omettre les visites médicales de reprise et leurs conclusions
• Négliger le logement de fonction et ses implications contractuelles
• Oublier que l’absence de reclassement possible justifie licenciement
• Dépasser les délais de notification et demandes de précisions

La nullité du licenciement pour absence prolongée due à un accident du travail

Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail peut être déclaré nul lorsque l’employeur n’établit pas une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat. L’absence prolongée, même si elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise, ne constitue pas en elle-même une cause suffisante de licenciement dépourvu de nullité, notamment lorsque le salarié se trouve en incapacité temporaire de travail.

En l’espèce, le salarié, victime d’un accident du travail le 23 novembre 2017 ayant entraîné une tendinite de l’épaule droite, a été placé en arrêt de travail à compter du 3 février 2020 et a subi une intervention chirurgicale en septembre 2020. Son arrêt a été prolongé jusqu’au 8 janvier 2021. L’employeur l’a licencié le 5 novembre 2020 en invoquant l’absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et l’impossibilité d’assurer la sécurité du domaine en raison de son absence du logement de fonction. La juridiction a jugé que ces motifs ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement, d’autant que le salarié était en incapacité de travail du fait de son accident du travail.

L’indemnité de licenciement nul

Lorsqu’un licenciement est déclaré nul, le salarié a droit à une indemnité réparant le préjudice causé par cette nullité. Cette indemnité est distincte de l’indemnité légale de licenciement et doit être fixée en tenant compte du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

La juridiction a alloué au salarié une indemnité de 23.388,75 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en sus de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés. Cette indemnité répare le préjudice distinct résultant de la nullité de la rupture du contrat.

L’indemnité de préavis en cas d’incapacité de travail

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail au moment de son licenciement et que son état de santé ne lui permet pas d’effectuer son préavis, l’employeur doit néanmoins verser l’indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

En l’espèce, bien que l’employeur ait invoqué l’impossibilité pour le salarié d’effectuer son préavis en raison de son état de santé, la juridiction a condamné l’employeur au paiement de l’indemnité de préavis d’un montant de 6.132 euros, ainsi que de l’indemnité de congés payés afférents de 613,20 euros.

Les frais irrépétibles en matière de licenciement

Les frais irrépétibles sont les frais exposés par une partie au cours du procès, tels que les honoraires d’avocat ou les frais d’expertise, qui ne peuvent être répétés contre la partie adverse que si celle-ci succombe au procès. Leur allocation relève du pouvoir discrétionnaire du juge, qui peut les fixer en tenant compte de l’équité et de la complexité du litige.

La juridiction a alloué au salarié la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles, en raison de la complexité du litige et de la nécessité pour le salarié de se faire assister par un conseil.

L’exécution provisoire d’un jugement en matière de licenciement

L’exécution provisoire permet au créancier d’une condamnation d’en obtenir l’exécution avant l’expiration du délai d’appel ou avant que l’appel soit jugé. Elle peut être ordonnée d’office ou à titre exceptionnel par le juge, notamment lorsque la créance est certaine, liquide et exigible.

La juridiction a ordonné l’exécution provisoire du jugement, permettant au salarié de percevoir immédiatement les sommes allouées en attente de l’issue de l’appel.

Les dépens en matière de licenciement

Les dépens comprennent l’ensemble des frais exposés par les parties au cours du procès, notamment les frais d’enregistrement, les frais de signification et les frais de greffe. Ils sont mis à la charge de la partie qui succombe au procès, sauf décision contraire du juge.

La juridiction a mis les dépens à la charge de l’employeur, qui a succombé dans ses prétentions.

Article L.1234-9 du code du travail, Article L.1235-3 du code du travail, Article L.1235-2 du code du travail, Article L.1234-5 du code du travail, Article L.1234-1 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile, Article 696 du code de procédure civile

⬇️Télécharger