Licenciement : la provocation justifie une sanction moins grave que le renvoi

Le licenciement pour faute grave doit être justifié par des faits objectifs, vérifiables et établis, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur. Lorsqu’un salarié invoque un fait justificatif ou exonératoire, tel qu’une provocation ou une réaction défensive, ce fait doit être prouvé par le salarié lui-même, mais en cas de doute sur sa réalité, le bénéfice du doute profite au salarié selon l’article L.1235-1 du code du travail. L’existence d’une obligation de sécurité de l’employeur en vertu de l’article L.4121-1 du code du travail ne peut être retenue que si le salarié a préalablement mis en œuvre les procédures d’alerte disponibles au sein de l’entreprise et que l’employeur a effectivement manqué à son devoir de prévention. Un témoignage de tiers présent lors de l’incident, corroborant la version du salarié quant aux circonstances ayant provoqué son geste, constitue un élément probant permettant d’établir l’existence d’une provocation ou d’une réaction défensive. Même lorsqu’une attitude du salarié justifierait une sanction, si le salarié établit qu’il a agi par réflexe suite à une provocation, le licenciement apparaît disproportionné au regard de son ancienneté et de l’échelle des sanctions prévue au règlement intérieur. L’article L.1235-3 du code du travail fixe l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un minimum de trois mois de salaire brut et un maximum de treize mois, en tenant compte notamment de l’âge du salarié et de ses perspectives professionnelles. L’article L.1235-2 du code du travail dispose que le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément à l’article L.1235-3, de sorte qu’aucune indemnité supplémentaire pour irrégularité de procédure ne peut être accordée. Les articles L.1235-3, L.1235-4 et L.1235-5 du code du travail prévoient que si le licenciement survient sans cause réelle et sérieuse et que le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins deux ans dans une entreprise d’au moins onze salariés, le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le licenciement pour faute grave doit être justifié par des faits objectifs, vérifiables et établis, constituant une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié. La charge de la preuve repose exclusivement sur l’employeur. Un témoignage de tiers corroborant la version du salarié constitue un élément probant. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixée entre trois et treize mois de salaire brut. Le juge ordonne d’office le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois.

Un salarié embauché en 2008 par une société a été licencié en septembre 2023 pour faute grave, suite à une altercation avec son responsable hiérarchique. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser des indemnités. L’employeur a interjeté appel, contestant cette décision. La cour a examiné les circonstances de l’altercation et les éléments de preuve produits. Bien que le salarié ait reconnu avoir poussé son supérieur, le témoignage du vigile établit que le responsable hiérarchique avait adopté une attitude agressive et menaçante. La cour a considéré que le salarié avait agi par réflexe défensif face à une provocation. Compte tenu de l’ancienneté du salarié et de l’absence de proportionnalité entre les faits et la sanction, la cour a confirmé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a cependant réduit le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné le remboursement des allocations chômage par l’employeur.

• Altercation physique établie entre le salarié et son responsable hiérarchique le 29 août 2023
• Provocation et agression verbale préalables du responsable envers le salarié
• Réaction défensive du salarié justifiée par les circonstances et le comportement du supérieur
• Absence de preuve de harcèlement moral antérieur malgré les allégations du salarié
• Manquement de l’employeur à son obligation de sécurité non démontré
• Ancienneté du salarié (15 ans et 6 mois) et absence d’antécédents disciplinaires graves
• Disproportion de la sanction (licenciement) au regard de l’échelle des sanctions prévue au règlement intérieur

• Lettre de licenciement du 22 septembre 2023 détaillant les faits reprochés : énervements, insultes, prise par le col de la chemise, bousculades contre le rayon
• Compte rendu de l’entretien préalable du 13 septembre 2023 (pièce n°4) où M. [J] reconnaît : « je l’ai poussé, je n’ai pas porté de coup mais je l’ai pris par le col de la chemise »
• Attestation de Madame [T] recueillant les déclarations du salarié : « je me suis énervé », « j’ai pris par la chemise [I] 2 fois et je l’ai poussé », « j’ai perdu mon sang froid »
• Plainte de Monsieur [V] décrivant précisément l’altercation et les trois bousculades
• Témoignage du vigile Monsieur [L] attestant que Monsieur [I] « mettait la pression » et « s’était avancé rapidement » sur le commercial
• Dix-neuf attestations de membres du personnel établissant le sérieux, le professionnalisme et le caractère avenant de M. [J]

Le salarié obtient gain de cause en appel : son licenciement est confirmé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur doit verser une indemnité révisée à la hausse, les indemnités de préavis et de congés payés, ainsi que les dépens et frais irrépétibles. Un remboursement des allocations chômage est également ordonné d’office.

• Confirmation du licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Indemnité pour licenciement révisée à 40 000 euros (au lieu de 54 021,24 euros)
• Maintien des indemnités de préavis (7 879,44 euros) et de congés payés (787,94 euros)
• Maintien de l’indemnité légale de licenciement (36 288,67 euros)
• Condamnation de l’employeur aux dépens d’appel et versement de 3 000 euros au titre de l’article 700
• Remboursement d’office à Pôle Emploi des allocations chômage versées au salarié à hauteur de 3 mois

À faire

• Documenter les faits précis reprochés au salarié avec témoignages
• Prouver l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement
• Produire le règlement intérieur et l’échelle des sanctions applicables
• Établir la proportionnalité de la sanction à la gravité des faits
• Rassembler attestations de l’employeur et du salarié sur les circonstances

À éviter

• Licencier sans respecter la procédure préalable d’entretien
• Omettre de notifier les griefs précis dans la lettre de licenciement
• Négliger de considérer l’ancienneté et les états de service du salarié
• Ignorer les faits justificatifs ou exonératoires invoqués par le salarié
• Oublier que le doute sur la faute profite au salarié en cas de litige

L’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels de l’employeur

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels envers ses salariés. Cette obligation s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.

En l’espèce, le salarié invoquait que l’employeur avait manqué à cette obligation en ne prenant aucune mesure pour le protéger d’un harcèlement moral allégué de la part d’un collègue. La cour a relevé que l’employeur avait mis en place plusieurs mécanismes de prévention : l’évaluation du risque de harcèlement moral dans le document unique d’évaluation des risques et l’existence d’une procédure spécifique d’alerte en matière de harcèlement moral. Cependant, le salarié n’avait pas utilisé cette procédure d’alerte. La cour en a déduit que l’employeur n’avait pas failli à son obligation de sécurité, d’autant que le salarié n’avait pas apporté de preuve suffisante de l’existence d’un harcèlement moral antérieur à l’altercation.

La cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, entendue comme une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

En l’espèce, l’employeur reprochait au salarié une altercation physique avec un collègue, le qualifiant de faute grave. Le salarié reconnaissait avoir poussé son collègue et l’avoir pris par le col de la chemise, mais invoquait une réaction défensive face à une agression verbale et à des menaces. La cour a constaté que le témoignage du vigile corroborait la version du salarié : le collègue s’était avancé rapidement vers le salarié en le menaçant de le « saquer » et en lui « mettant la pression ». Le salarié avait réagi par réflexe en repoussant son collègue. La cour a retenu l’existence d’un fait partiellement exonératoire, à savoir la provocation et la réaction défensive du salarié.

Dès lors, bien que l’attitude du salarié justifiait une sanction, le licenciement s’avérait disproportionné au regard de son ancienneté (15 ans et 6 mois), de ses états de service établis par dix-neuf attestations de collègues, et de l’échelle des sanctions prévue au règlement intérieur, qui prévoyait une mise à pied disciplinaire avant le licenciement. Le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La charge de la preuve d’une faute grave

La charge de la preuve d’une faute grave repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque. En cas de doute sur la réalité d’un fait justificatif invoqué par le salarié, ce doute profite au salarié.

En l’espèce, le salarié invoquait un harcèlement moral antérieur comme cause exonératoire de son comportement. La cour a relevé que le salarié ne produisait aucune pièce susceptible de constituer une présomption de harcèlement et que la seule dénonciation des faits datait du 7 septembre 2023, soit après l’entretien préalable et le début de la procédure de licenciement. Le salarié n’avait pas utilisé la procédure d’alerte mise en place par l’employeur. Dès lors, le salarié n’avait pas établi l’existence du harcèlement moral invoqué.

L’appréciation de la régularité et du caractère réel et sérieux du licenciement par le juge

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Le juge doit notamment apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la cour a examiné les éléments de preuve produits par les parties : les déclarations du salarié et du collègue, l’attestation du vigile, le courrier du salarié reconnaissant son geste et l’exprimant ses regrets, ainsi que les dix-neuf attestations de collègues établissant son sérieux et son professionnalisme. La cour a apprécié la proportionnalité de la sanction au regard de l’ancienneté du salarié et de l’échelle des sanctions prévue au règlement intérieur.

L’indemnité légale et conventionnelle de licenciement

Lorsque la convention collective applicable inclut une indemnité conventionnelle de licenciement, il convient de déterminer la somme la plus favorable au salarié entre l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale de licenciement.

En l’espèce, la convention collective des industries de lait prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement. Le calcul de cette indemnité s’établissait comme suit : (1/4 × salaire moyen des 3 derniers mois × 10 ans) + (1/3 × salaire moyen des 3 derniers mois × 5 ans) + (1/3 × salaire moyen des 3 derniers mois × 6 mois) = 36 288,675 euros. L’indemnité légale de licenciement, calculée selon les dispositions du code du travail, s’établissait à 18 007,08 euros. L’indemnité conventionnelle étant plus favorable, c’est au paiement de celle-ci que l’employeur devait être condamné.

L’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés

En application des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, lorsque le contrat de travail et la convention collective n’ont pas prévu de dispositions spécifiques au titre du préavis, le droit commun s’applique. Le salarié a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis.

En l’espèce, le salarié avait droit à une indemnité compensatrice de préavis de 7 879,44 euros et à une indemnité compensatrice de congés payés de 787,94 euros.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 13 mois de salaire brut.

En l’espèce, la cour a évalué cette indemnité à 30 000 euros, compte tenu du salaire du salarié, de son âge (53 ans) au moment du licenciement et des perspectives professionnelles qui en découlaient. Le jugement de première instance, qui avait fixé cette indemnité à 54 021,24 euros, a été réformé sur ce point.

Le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture

En vertu de l’article L. 1235-2 du code du travail, en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

En l’espèce, le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne pouvait pas obtenir une indemnité supplémentaire au titre d’une irrégularité de procédure. Le jugement de première instance, qui avait débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, a été confirmé.

Le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur

En application des articles L. 1235-3, L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

En l’espèce, le salarié avait 15 ans et 6 mois d’ancienneté et travaillait dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la cour a ordonné d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage à hauteur de 3 mois.

L’article 700 du code de procédure civile

L’article 700 du code de procédure civile permet au juge de condamner la partie qui a succombé au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles exposés par la partie adverse.

En l’espèce, le jugement de première instance avait condamné l’employeur à verser 1 000 euros au salarié au titre de l’article 700. En appel, la cour a condamné l’employeur à verser 3 000 euros au salarié au titre de l’article 700, compte tenu des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Article L.1232-1 du code du travail, Article L.1235-1 du code du travail, Article L.1234-1 du code du travail, Article L.1234-5 du code du travail, Article L.1235-3 du code du travail, Article L.1235-2 du code du travail, Article L.1235-4 du code du travail, Article L.1235-5 du code du travail, Article R.1235-2 du code du travail

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