Licenciement : le comportement agressif et insubordonné justifie la faute grave

Le licenciement pour faute grave doit reposer sur des faits matériellement établis et caractérisés. En l’espèce, les griefs reprochés au salarié—comportement agressif envers la hiérarchie, insubordination, refus d’exécuter ses missions, propos injurieux envers le personnel en insertion—ont été établis par des attestations concordantes et des éléments objectifs (messages textes, incident du 4 avril 2022 ayant nécessité l’intervention de la police, appel téléphonique du 22 avril 2022). La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui supporte le risque du doute bénéficiant au salarié. Lorsque les faits sont établis, le juge apprécie si leur ensemble caractérise une impossibilité de maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis. Les menaces proférées, l’agressivité intense et les insultes répétées constituent des violations graves des obligations découlant du contrat de travail. L’absence de remise en cause crédible des faits par le salarié, malgré les opportunités offertes, renforce le caractère établi des griefs. La faute grave justifie la dispense de préavis et prive le salarié de l’indemnité compensatrice correspondante. Cependant, le juge doit vérifier que la sanction est proportionnée à la gravité des faits et que l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire par une sanction antérieure portant sur les mêmes faits. En cas de doute sur la qualification de la faute ou son caractère grave, le bénéfice du doute profite au salarié.

Le licenciement pour faute grave doit reposer sur des faits matériellement établis. Les griefs—comportement agressif, insubordination, refus d’exécuter les missions, propos injurieux—ont été établis par attestations concordantes et éléments objectifs. La charge de preuve incombe à l’employeur. Les menaces, l’agressivité et insultes répétées constituent des violations graves. La faute grave justifie la dispense de préavis.

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur-livreur a été licencié pour faute simple. L’employeur reproche au salarié un comportement vindicatif et malveillant envers sa responsable hiérarchique, notamment des propos grossiers et agressifs tenus en mars et avril 2022, un refus de réaliser certaines tâches, une insubordination manifeste, un comportement déplacé envers le personnel en insertion, et des propos violents et menaçants tenus lors d’une conversation téléphonique. Le salarié conteste son licenciement et invoque avoir été victime de harcèlement moral. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de ses demandes. En appel, le salarié maintient ses prétentions. La cour d’appel examine d’abord la question du harcèlement moral. Elle constate que le salarié n’établit pas matériellement l’existence de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral. Elle confirme ensuite le jugement sur le licenciement, les faits reprochés étant établis par des attestations et des éléments objectifs. Elle constate que le comportement du salarié, pris dans son ensemble, caractérise une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Elle condamne le salarié aux dépens et à une indemnité.

• Comportement agressif et insubordination répétés envers la hiérarchie
• Refus d’exécuter les missions confiées et manquement aux obligations contractuelles
• Propos injurieux et menaçants envers les collègues et le personnel en insertion
• Dégradation du climat de travail et instauration d’un climat de terreur
• Menaces explicites de violence physique envers la responsable
• Absence de remise en cause et persistance du comportement fautif lors de l’entretien préalable

• Témoignages des collègues et responsables de services attestant du comportement agressif et insubordination du salarié
• Courriers et SMS du salarié adressés à sa responsable contenant des propos injurieux et menaçants
• Rapport de main courante de la police documentant l’incident du 4 avril 2022 et les menaces proférées
• Enregistrement audio ou notes de l’entretien préalable du 24 mai 2022
• Appel téléphonique du 22 avril 2022 au directeur général avec propos violents et menaçants
• Attestations écrites des cadres de pôles décrivant le manque de pilotage et les difficultés relationnelles

Le salarié voit son appel rejeté et le jugement de première instance confirmé, ce qui valide son licenciement pour faute grave. Cette décision met fin définitivement au litige et expose le salarié au paiement des dépens d’appel et d’une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Confirmation du jugement en toutes ses dispositions
• Validation du licenciement pour faute grave
• Rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation aux dépens d’appel
• Condamnation au paiement de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile
• Fin définitive du litige sans possibilité de recours ordinaire

À faire

• Vérifier les faits matériellement établis par attestations et correspondances
• Examiner le comportement agressif et insubordination répétés du salarié
• Contrôler les conséquences sur l’ambiance de travail et les collègues
• Analyser les propos menaçants tenus lors de l’entretien préalable et après
• Apprécier la proportionnalité de la sanction au regard de la gravité

À éviter

• Écarter les attestations de collègues sans justification solide
• Ignorer les preuves écrites (SMS, mails, procès-verbaux de police)
• Confondre contestation du salarié avec absence de faute
• Oublier que le doute profite au salarié en cas de preuve insuffisante
• Négliger les circonstances aggravantes (menaces, intervention police)

La cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Cette cause doit être établie par l’employeur, qui supporte le risque de la preuve selon l’article L.1235-1 du code du travail. Le doute bénéficie au salarié et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse peut résider dans un comportement fautif du salarié caractérisé par des agissements répétés et graves. En l’espèce, les faits reprochés au salarié, pris ensemble par leur nature et le contexte de leur commission, caractérisent une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La faute grave du salarié et l’impossibilité du maintien

La faute grave est caractérisée par un comportement du salarié qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Elle se distingue de la faute simple par son intensité et ses conséquences. Lorsque la faute grave est établie, l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis.

En l’espèce, le salarié a adopté un comportement irrespectueux et agressif envers sa hiérarchie, ses collègues et le personnel en insertion, a fait preuve d’insubordination répétée, a refusé d’exécuter ses missions, et a tenu des propos violents et menaçants envers sa responsable. Ces agissements, établis par des attestations et des témoignages, créent un climat anxiogène incompatible avec la poursuite du contrat.

L’insubordination et le refus d’exécution des tâches

L’insubordination caractérisée par le refus répété d’accepter les directives de la hiérarchie et de réaliser les tâches confiées constitue un manquement grave aux obligations du salarié. Elle est d’autant plus grave qu’elle s’accompagne d’un ton vexatoire et agressif.

En l’espèce, le salarié a refusé de manière continue et répétée de réaliser l’entretien des sèches-linges, mission qui lui était expressément impartie. Il a également contesté publiquement l’autorité de sa direction et remis en cause les directives qui lui étaient données.

Le harcèlement moral allégué par le salarié

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. L’article L.1154-1 du code du travail prévoit que le salarié qui présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

En l’espèce, le salarié n’a pas établi l’existence matérielle de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral. Les attestations produites ne décrivaient aucun fait précis concernant le salarié. Les échanges de SMS non datés et sans précision de leurs auteurs ne sont pas de nature à établir matériellement un fait. La plainte déposée pour harcèlement moral ne faisait que reprendre les affirmations du salarié sans qu’aucune suite ne soit donnée.

La charge de la preuve en matière de licenciement

Bien que l’article L.1235-1 du code du travail dispose que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur supporte le risque de la preuve. Le doute doit bénéficier au salarié. Cependant, lorsque l’employeur produit des éléments de preuve suffisants, notamment des attestations et des témoignages, le salarié doit apporter des éléments de réfutation précis et matériellement établis.

En l’espèce, le salarié n’a produit aucune pièce susceptible de remettre en cause les griefs retenus par l’employeur. Malgré deux relances, il n’a pas présenté les éléments factuels à l’appui de ses affirmations selon lesquelles une pression aurait été exercée sur le personnel.

Les dépens et frais irrépétibles en matière de licenciement

Le salarié qui succombe à l’action en licenciement sans cause réelle et sérieuse est condamné aux dépens d’appel. L’article 700 du code de procédure civile permet de condamner la partie qui succombe au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles, notamment les honoraires d’avocat, lorsque la disparité des situations économiques le justifie ou lorsque la mauvaise foi est caractérisée.

Article L. 1152-1 du code du travail, Article L. 1154-1 du code du travail, Article L.1232-1 du code du travail, Article L.1235-1 du code du travail, Article L. 1333-4 du code du travail, Article L.1332-4 du code du travail

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