Licenciement sans cause réelle : l’employeur condamné à indemniser

L’employeur est tenu de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé payé, et en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli les diligences qui lui incombent légalement. Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie, il ne peut être simultanément placé en congés payés, et les indemnités de congés payés versées pendant une période d’arrêt maladie doivent être compensées avec les congés payés dus au salarié. Le salarié qui cumule un nombre important de jours de congés payés non pris en raison de l’absence de mesures de l’employeur pour lui permettre de les prendre peut obtenir des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, indépendamment du retard apporté au paiement des heures supplémentaires. Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié suppose une intention volontaire de l’employeur de se soustraire à l’accomplissement de formalités légales ou à la délivrance de bulletins de paie mentionnant le nombre d’heures réellement accomplies, ce qui n’est pas caractérisé lorsque des heures supplémentaires ont régulièrement été réglées et qu’un volume d’heures non rémunérées relativement faible n’a pas été déclaré. L’inaptitude consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée rend le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse, notamment lorsque l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit tenir compte de l’ancienneté du salarié, de son âge, de sa rémunération, de sa capacité à retrouver un emploi et des conséquences du licenciement, notamment sa situation professionnelle postérieure à la rupture.

L’employeur doit assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé payé. Un salarié en arrêt maladie ne peut être simultanément en congés payés. L’absence de mesures pour permettre la prise de congés ouvre droit à dommages-intérêts. Le travail dissimulé requiert une intention volontaire de l’employeur de se soustraire aux formalités légales.

Une vendeuse embauchée en 2018 dans une boulangerie conteste son licenciement pour inaptitude prononcé en mai 2021. Elle soutient que son inaptitude résultait de conditions de travail dégradées : accumulation d’heures supplémentaires non rémunérées, impossibilité de prendre des congés payés accumulés, sollicitations permanentes au-delà de ses horaires de travail. Le conseil de prud’hommes rejette ses demandes. La cour d’appel infirme cette décision et déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient que l’inaptitude était au moins partiellement liée à un manquement fautif de l’employeur qui n’avait pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée. La cour condamne l’employeur au paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat. Elle rejette la demande de remboursement de congés payés versés pendant la période d’arrêt maladie.

• Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail rendant impossible le maintien au poste
• Absence de poste disponible pour reclassement dans l’entreprise
• Respect par l’employeur de ses obligations légales de reclassement
• Lien causal entre l’inaptitude et les conditions de travail dégradées (surcharge horaire, absence de congés)
• Manquement de l’employeur à son obligation de permettre l’exercice effectif du droit à congé
• Cumul de 59 jours de congés payés non pris avant la rupture
• Dépression réactionnelle du salarié liée à un conflit professionnel établie médicalement

• Avis du médecin du travail du 14 avril 2021 déclarant l’inaptitude au poste
• Calendrier annoté de la salariée mentionnant les jours travaillés et les arrêts maladie
• Avenant au contrat du 30 octobre 2018 signé par les deux parties
• SMS du 13 octobre 2019 et du 17 février 2020 confirmant les horaires de 5h15
• Attestation du 10 février 2021 de Mme D. S. confirmant la présence systématique de la salariée
• Attestation du 10 septembre 2021 de Mme W. E. relatant les sorties de caisses en soirée

L’employeur est condamné à verser à la salariée plusieurs indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et manquements contractuels. Cette décision reconnaît les préjudices subis du fait de l’absence de reclassement adéquat et des conditions de travail dégradées ayant provoqué l’inaptitude.

• Versement de 3 774,94 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées
• Paiement de 1 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat
• Indemnité compensatrice de préavis de 3 896 euros et congés payés afférents
• Dommages-intérêts de 4 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Remise de documents de fin de contrat rectifiés dans le mois
• Condamnation aux dépens et frais irrépétibles de 2 000 euros

À faire

• Documenter précisément les heures supplémentaires effectuées avec dates et durées
• Conserver les SMS et messages attestant des demandes de travail en dehors des horaires
• Produire les certificats médicaux justifiant les restrictions de travail
• Établir un calendrier détaillé des congés payés accumulés et non pris
• Collecter les témoignages de collègues sur les conditions de travail réelles

À éviter

• Ne pas accepter un licenciement pour inaptitude sans vérifier le lien causal avec les conditions de travail
• Ne pas omettre de signaler les difficultés de santé liées au travail au médecin du travail
• Ne pas laisser s’accumuler les congés payés sans demander leur prise
• Ne pas ignorer les manquements de l’employeur à l’obligation de reclassement
• Ne pas accepter une indemnité de licenciement inférieure aux minima légaux

La charge de la preuve du rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par les parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’obligation de mise en place d’un système de mesure du temps de travail

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

L’accomplissement d’heures supplémentaires et ses conditions

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La qualification du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent, ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale.

L’indemnité forfaitaire en cas de travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, lorsque l’employeur a régulièrement réglé des heures supplémentaires durant la relation contractuelle et qu’un volume d’heures supplémentaires relativement faible n’a pas été rémunéré, il n’apparaît pas que l’employeur ait intentionnellement omis de déclarer les heures de travail accomplies.

Le droit à indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé. Cette indemnité est due que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie, il ne peut être placé en congés payés durant cette période. Les indemnités de congés payés versées au titre de la période d’arrêt maladie doivent être déduites de la créance de l’employeur en remboursement de congés payés indûment perçus.

L’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Un manquement de l’employeur à cette obligation, notamment lorsque le salarié cumule un nombre important de jours de congés payés non pris durant une longue période, constitue une inexécution déloyale du contrat de travail justifiant l’allocation de dommages et intérêts.

La nullité du licenciement pour inaptitude consécutive à un manquement de l’employeur

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Lorsque le salarié justifie que son inaptitude résulte de la dégradation de ses conditions de travail, notamment du nombre important d’heures effectuées, de l’impossibilité de prendre des congés payés, ou de sollicitations permanentes, et que l’employeur ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, l’inaptitude est au moins partiellement en lien avec un manquement fautif de l’employeur.

L’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement

Il est alloué au salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents au préavis, lorsque le licenciement est prononcé.

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Le juge apprécie souverainement le montant de l’indemnité au regard de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération perçue par le salarié, de son ancienneté, de son âge, de sa capacité à retrouver un emploi et des conséquences de son licenciement.

Les dépens et frais irrépétibles en matière de licenciement

Les dépens de première instance et d’appel sont supportés par la partie qui succombe. Le juge peut condamner la partie qui succombe au paiement d’une somme au titre des frais exposés en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Article L.3171-4 du code du travail, Article L.3121-1 du code du travail, Article L.3121-4 du code du travail, Article L1222-1 du code du travail, Article L1235-3 du code du travail, Article L1235-4 du code du travail, Article L1235-11 du code du travail, Article L1333-1 du code du travail, Article L1333-2 du code du travail, Article L1132-1 du code du travail, Article L1134-1 du code du travail, Article L1132-4 du code du travail

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