Licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’employeur doit indemniser la salariée

La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur doit être notifiée par lettre de licenciement. L’absence de cette notification rend le licenciement nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi) ne constitue pas une notification régulière de licenciement si elle n’est pas accompagnée d’une lettre de licenciement formelle. L’invocation d’une erreur matérielle de l’employeur ou de son expert-comptable ne peut justifier le non-respect des formalités légales. L’article L. 1232-2 du code du travail impose le respect d’obligations formelles et financières lors du licenciement. Lorsque l’employeur a remis des documents mentionnant la fin du contrat sans lettre de licenciement, il a entendu mettre fin au contrat sans respecter les formalités obligatoires. Le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ayant moins de huit mois d’ancienneté n’a pas droit à l’indemnité légale de licenciement, mais peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’article L. 1235-3 du code du travail permet au salarié ayant moins d’une année d’ancienneté de réclamer une indemnisation comprise entre zéro et un mois de salaire. L’employeur qui a remis une attestation Pôle emploi mentionnant une démission alors que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse commet une faute causant préjudice au salarié, notamment en matière d’accès aux allocations chômage. Cette faute ouvre droit à dommages-intérêts pour le préjudice distinct résultant de la fausse attestation.

La rupture d’un CDI exige une lettre de licenciement formelle. La remise seule de documents de fin de contrat sans lettre rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Un salarié avec moins de huit mois d’ancienneté n’a pas droit à l’indemnité légale mais peut réclamer une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts. Une fausse attestation Pôle emploi mentionnant une démission ouvre droit à dommages-intérêts supplémentaires.

Une salariée a été embauchée en contrat à durée déterminée à temps partiel, puis son contrat a été novalisé en contrat à durée indéterminée en janvier 2023. L’employeur lui a remis un solde de tout compte et un certificat de travail datés de juin 2023, mentionnant la fin du contrat à durée déterminée, alors qu’elle était en contrat à durée indéterminée depuis janvier. La salariée s’est retrouvée en absence injustifiée à partir de mai 2023.

La cour a jugé que l’employeur avait procédé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en remettant ces documents sans respecter les formalités légales, notamment l’absence de lettre de licenciement. Elle a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant le préjudice distinct, la cour a retenu que l’attestation Pôle emploi mentionnant une démission avait causé un préjudice à la salariée, Pôle emploi lui réclamant un trop-perçu et refusant de l’indemniser. L’employeur a été condamné au paiement du montant de l’indu réclamé. La demande en travail dissimulé a été rejetée, l’absence de bulletins de paie n’établissant pas une intention frauduleuse de l’employeur.

• Rupture du contrat de travail sans notification d’une lettre de licenciement formelle
• Remise de documents de fin de contrat mentionnant une fin de CDD alors que le contrat était devenu CDI
• Absence de respect des formalités prévues par l’article L.1232-2 du code du travail
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse faute de respect des obligations formelles et financières
• Erreur matérielle non caractérisée au regard du contexte et des délais écoulés
• Manquement intentionnel de l’employeur à ses obligations légales de notification

• Solde de tout compte et certificat de travail datés du 11 juin 2023
• Bulletin de paie du mois de juin 2023 avec mention d’une sortie des effectifs
• Attestation Pôle emploi datée du 7 juillet 2023 mentionnant une fin de contrat à durée déterminée
• Contrat de travail à durée indéterminée depuis le 12 janvier 2023
• Absence de lettre de licenciement formelle
• Mise en demeure du 13 novembre 2023 concernant l’absence de la salariée

L’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de respect des formalités légales et de la remise de documents de fin de contrat erronés. La salariée obtient réparation de son préjudice mais échoue partiellement sur la qualification de travail dissimulé. L’employeur doit verser les indemnités de rupture et les dommages-intérêts dus.

• Reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 11 juin 2023
• Versement d’une indemnité compensatrice de préavis de 1 986 euros plus 198,60 euros de congés payés
• Versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 1 900 euros
• Versement de dommages-intérêts pour préjudice distinct de 249,27 euros (indu Pôle emploi)
• Rejet de la demande en travail dissimulé faute de preuve d’intention frauduleuse
• Remise de bulletins de paie rectifiés et attestation France travail conformes

À faire

• Conserver tous les documents de fin de contrat et attestations Pôle emploi reçus
• Contester immédiatement toute rupture sans lettre de licenciement formelle
• Demander rectification des documents mentionnant une cause inexacte de rupture
• Réclamer l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés dans les délais
• Signaler à Pôle emploi toute erreur sur le motif de rupture du contrat

À éviter

• Ne pas accepter passivement des documents de fin de contrat erronés
• Ne pas laisser prescrire les actions en paiement des indemnités dues
• Ne pas ignorer les absences injustifiées sans chercher à les justifier
• Ne pas accepter une démission fictive sans contester formellement
• Ne pas négliger de demander les bulletins de paie conformes au contrat réel

La date de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée

La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée par un employeur ne peut intervenir qu’à la suite d’une notification d’une lettre de licenciement. L’absence de lettre de licenciement rend le licenciement nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsque l’employeur remet au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi mentionnant une date de fin de contrat antérieure à celle de la rupture réelle, ces documents constituent une manifestation de volonté de mettre fin au contrat de travail. La date de rupture correspond à celle mentionnée sur ces documents, même si l’employeur invoque ultérieurement une erreur matérielle. L’employeur ne peut pas se soustraire à ses obligations formelles en prétendant que ces documents ont été établis par erreur, notamment par un tiers tel qu’un expert-comptable, dès lors qu’il les a remis au salarié.

L’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. La période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée.

Lorsque le salarié compte moins de huit mois d’ancienneté à la date de son licenciement, il n’a pas droit à l’indemnité de licenciement. Toutefois, selon la convention collective applicable, le salarié peut avoir droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire plus les congés payés y afférents.

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec ancienneté inférieure à un an

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose que le salarié ayant une ancienneté inférieure à une année et licencié sans cause réelle et sérieuse a droit à une indemnisation d’un montant compris entre zéro et un mois de salaire.

Le juge apprécie souverainement le montant de cette indemnité en tenant compte des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise et de sa capacité à trouver un nouvel emploi.

La responsabilité de l’employeur pour préjudice distinct causé par une attestation Pôle emploi inexacte

La mise en cause de la responsabilité de l’employeur suppose la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

Lorsque l’employeur remet au salarié une attestation Pôle emploi mentionnant une cause de rupture inexacte, notamment une démission alors qu’il s’agit d’un licenciement, et que cette attestation provoque des conséquences dommageables pour le salarié auprès de Pôle emploi, notamment le refus d’indemnisation ou la réclamation d’un trop-perçu, l’employeur est fautif d’avoir rédigé une attestation ne correspondant pas à la réalité de la situation du salarié. Le lien de causalité entre la faute et le préjudice est établi dès lors que c’est l’attestation inexacte qui a provoqué la remise en cause des droits du salarié.

L’employeur est condamné au paiement d’une indemnité correspondant au montant du préjudice effectivement subi, notamment le montant de l’indu réclamé par Pôle emploi.

L’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

L’article L. 1235-2 du code du travail dispose que l’indemnité pour l’irrégularité de la procédure de licenciement ne peut être octroyée dans l’hypothèse où le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Cette demande est donc rejetée lorsque le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

L’article L. 8221-5 du code du travail définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié comme le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable d’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie, ou aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle. L’absence de bulletin de paie n’est pas obligatoire lorsque le salaire est égal à zéro. Le fait que l’employeur ait continué à délivrer des bulletins de paie mentionnant une durée du travail et un salaire conformes à un contrat antérieur, puis ait cessé de les délivrer après que le salarié a cessé de fournir une prestation de travail, ne suffit pas à établir une intention de dissimulation, notamment si l’employeur a régularisé la situation après mise en demeure.

Les intérêts applicables aux condamnations de nature salariale et indemnitaire

Les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, par application de l’article 1231-7 du code civil.

Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Article L.1232-2 du code du travail, Article L.1234-9 du code du travail, Article L.1235-3 du code du travail, Article L.1235-2 du code du travail, Article 1231-7 du code civil, Article 700 du code de procédure civile, Article 696 du code de procédure civile

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