Contrat de travail : la cour confirme l’absence de co-emploi et de prêt illicite

Le groupement d’employeurs, dès lors qu’il est régulièrement constitué et dispose de la personnalité morale, peut procéder à la mise à disposition de ses salariés auprès de ses adhérents selon les dispositions des articles L.1253-1 et suivants du code du travail. Cette mise à disposition n’a pas pour effet de modifier la personne de l’employeur, qui demeure le groupement. L’absence de convention écrite de mise à disposition, bien qu’elle constitue une irrégularité formelle au regard de l’article L.8241-2 du code du travail, ne saurait à elle seule caractériser un prêt de main-d’œuvre illicite dès lors que l’opération poursuit un but non lucratif et que le groupement ne facture que les salaires, charges sociales et frais professionnels. Le caractère non lucratif s’apprécie au regard de la structure même du groupement, qui n’a pas vocation à distribuer des bénéfices et ne recherche qu’une mutualisation des coûts de gestion du personnel entre ses adhérents.

Le contrat de travail à temps partiel conclu avec une entreprise d’aide à domicile n’encourt pas la requalification en contrat à temps complet au seul motif que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine n’y figure pas, dès lors que l’article L.3123-6 du code du travail prévoit une exception pour ces entreprises. La convention collective applicable fixant une période minimale continue de travail par jour d’une heure, aucun manquement à une durée minimale hebdomadaire ne peut être relevé. Le délai de prévenance prévu au contrat, même s’il diverge de celui fixé par la convention collective, ne justifie pas une requalification du contrat.

Le licenciement prononcé sans énoncé précis du motif invoqué, ou dont le motif énoncé n’est pas établi par l’employeur, constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque l’employeur ne produit aucun élément matériel permettant de vérifier le non-respect des horaires allégué, le motif du licenciement ne peut être retenu. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se calcule selon l’ancienneté du salarié et son salaire de référence, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Le groupement d’employeurs peut procéder à la mise à disposition de ses salariés auprès de ses adhérents. L’absence de convention écrite ne caractérise pas un prêt de main-d’œuvre illicite dès lors que l’opération poursuit un but non lucratif. Le contrat de travail à temps partiel avec une entreprise d’aide à domicile n’encourt pas requalification au seul motif que la répartition de la durée du travail n’y figure pas. Le licenciement sans motif établi constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une salariée conteste son licenciement pour faute grave prononcé par un groupement d’employeurs. Elle soutient que le contrat de travail est nul en raison de l’absence de personnalité morale du groupement et que sa mise à disposition auprès d’une entreprise utilisatrice constitue un prêt de main-d’œuvre illicite. Elle demande également la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet et réclame des indemnités pour travail dissimulé, violation des durées minimales de travail et exécution fautive du contrat. Le groupement d’employeurs justifie sa constitution régulière et la licéité de la mise à disposition. La cour confirme que le groupement dispose de la personnalité morale et que le contrat a été valablement conclu. Elle juge que la mise à disposition est licite car le groupement d’employeurs peut procéder au prêt de main-d’œuvre à titre non lucratif. L’absence de convention écrite de mise à disposition constitue une irrégularité formelle insuffisante pour caractériser un prêt illicite. La cour rejette la demande de requalification en contrat à temps complet, celle de dommages-intérêts pour travail dissimulé et celle relative aux durées minimales de travail. Elle confirme le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne le groupement au paiement des indemnités correspondantes.

• Groupement d’employeurs dûment constitué et doté de la personnalité morale
• Contrat de travail valablement signé par le président du groupement
• Mise à disposition licite réalisée à titre non lucratif selon les dispositions légales
• Facturation des frais de fonctionnement couvrant les coûts réels sans marge commerciale
• Licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse (non-respect des horaires insuffisamment établi)
• Absence de co-emploi établie par l’exercice du pouvoir d’affectation et de contrôle par le groupement
• Respect des obligations légales relatives au temps partiel dans le secteur de l’aide à domicile

• Plannings de travail produits par la salariée établissant des journées de travail de 11h45 (8h15 à 20h00) dépassant les 10 heures maximales légales, répétées à plusieurs reprises (1er, 17, 23 novembre, 7, 15 décembre, 5, 7, 11, 13, 27, 29 janvier)
• Contrat de travail à temps partiel du 19 septembre 2021 prévoyant une durée mensuelle de 66,03 heures et hebdomadaire de 15,25 heures
• Avenants successifs modifiant mensuellement la durée de travail (99,59h en janvier 2022, 106,08h en février, 110,41h en mars, 80,10h en avril)
• Lettres de mission du 20 septembre 2021 et 1er janvier 2022 portant sur la mise à disposition auprès de l’entreprise [1]
• Statuts du groupement [2] établissant son caractère de groupement d’employeurs et l’absence de but lucratif
• Convention de mise à disposition prévoyant la facturation au coût réel sans marge commerciale

L’employeur (groupement d’employeurs) est condamné au paiement de multiples indemnités en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse et des manquements aux obligations légales relatives à la durée du travail. La salariée obtient la confirmation de la plupart de ses demandes concernant les indemnités de rupture et les dommages-intérêts.

• Confirmation du jugement déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents
• Condamnation au paiement de l’indemnité légale de licenciement
• Condamnation au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Rejet des demandes relatives au prêt illicite de main-d’œuvre et au travail dissimulé
• Condamnation aux dépens d’appel et au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700

À faire

• Produire la convention de mise à disposition entre groupement et utilisateur
• Justifier le caractère non lucratif de la mise à disposition
• Documenter les avenants signés par représentant autorisé
• Établir le respect des durées minimales de travail légales
• Contester les demandes de requalification avec preuves contractuelles

À éviter

• Omettre la convention de mise à disposition requise par la loi
• Laisser établir un but lucratif à l’opération de prêt de main-d’œuvre
• Négliger de documenter les délégations de pouvoir de signature
• Dépasser les durées maximales quotidiennes de travail
• Ignorer les obligations de formation dans les contrats d’insertion

La capacité juridique d’un groupement d’employeurs

Un groupement d’employeurs constitué conformément à la loi du 25 juillet 1985 et aux articles L.1253-1 et suivants du code du travail jouit de la personnalité morale dès sa déclaration en préfecture et sa publication au Journal Officiel. Cette personnalité morale lui permet de conclure valablement des contrats de travail par l’intermédiaire de son représentant légal, le président du groupement.

La validité du contrat de travail conclu par un groupement d’employeurs

Le contrat de travail conclu entre un groupement d’employeurs et un salarié est valide lorsqu’il est signé par le président du groupement ou par un représentant ayant reçu délégation de pouvoir. La délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite et découler des fonctions du salarié signataire, notamment pour un responsable des ressources humaines. La mention « pour ordre » accompagnée du cachet du groupement établit que le signataire agissait au nom du groupement.

La licéité du prêt de main-d’œuvre par un groupement d’employeurs

L’article L.1253-1 du code du travail dispose que les groupements d’employeurs ne peuvent se livrer qu’à des opérations à but non lucratif. L’objectif est de mutualiser les coûts et la gestion des ressources humaines. Le caractère non lucratif n’interdit pas au groupement de répercuter sur ses adhérents les frais nécessaires à son fonctionnement administratif et structurel. Une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture que les salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés.

L’absence de nullité du contrat en cas de défaut de convention écrite de mise à disposition

L’article L.8241-2 du code du travail exige une convention écrite de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. L’absence de cette convention constitue une irrégularité formelle, mais ne saurait entraîner la nullité du contrat de travail dès lors qu’aucun texte ne sanctionne le non-respect de cette prescription par la nullité. Cette absence ne transforme pas une opération à but non lucratif en opération à but lucratif.

L’unicité de l’employeur dans une relation de mise à disposition

La mise à disposition d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice n’a pas pour effet de modifier la personne de l’employeur. Le groupement d’employeurs demeure l’employeur unique. L’entreprise utilisatrice exerce un pouvoir de direction limité à l’exécution quotidienne des tâches, conformément à l’article L.1253-12 du code du travail. Le groupement conserve le pouvoir d’affectation du salarié, le pouvoir de contrôle et le pouvoir de sanction, notamment le pouvoir de licencier.

Les conditions du contrat à temps partiel dans les entreprises d’aide à domicile

L’article L.3123-6 du code du travail prévoit que le contrat de travail à temps partiel doit comporter obligatoirement la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Pour les entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. L’absence de répartition précise des horaires ne justifie pas la requalification en contrat à temps complet pour les entreprises d’aide à domicile.

La durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel

La convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) fixe la période minimale continue de travail par jour à une heure. Aucune durée minimale hebdomadaire ou mensuelle n’est imposée par cette convention. Le non-respect d’une durée minimale de 24 heures par semaine ne constitue pas un manquement contractuel dès lors que la convention collective applicable ne l’exige pas.

La matérialité et l’intentionnalité du travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail définit le délit de dissimulation d’emploi salarié comme le fait de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, à la remise du bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires et cotisations sociales. Pour établir ce délit, il faut prouver à la fois la matérialité de l’infraction et son caractère intentionnel. La production de la déclaration d’embauche et des bulletins de paie établit l’absence de dissimulation.

Les obligations de l’employeur en matière de visite médicale et de mutuelle

Tout salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention dans les trois mois de son embauche selon les articles L.4624-1 et R.4624-10 du code du travail. Toutes les entreprises doivent souscrire une complémentaire santé collective pour leurs salariés selon l’article L.911-7 du code de la sécurité sociale. L’indemnisation du manquement à ces obligations requiert l’établissement d’un préjudice.

Le motif du licenciement et sa précision

L’article L.1232-6 du code du travail exige que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Le motif doit être énoncé de façon suffisamment précise et détaillée pour être matériellement vérifiable et pouvoir être discuté devant les juges. L’absence de preuve du motif invoqué entraîne la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement

L’article L.1234-1 du code du travail prévoit que le salarié ayant une ancienneté de plus de six mois et moins de deux ans a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois de salaire. L’article L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail fixent le montant de l’indemnité de licenciement en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence.

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a droit à des dommages et intérêts. Le montant est apprécié en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence.

Article L.1253-1 du code du travail, Article L.1253-9 du code du travail, Article L.1253-12 du code du travail, Article L.8241-1 du code du travail, Article L.8241-2 du code du travail, Article L.2135-7 du code du travail, Article L.2135-8 du code du travail, Article L.2231-1 du code du travail, Article L.3123-6 du code du travail, Article L.3121-44 du code du travail, Article L.3121-16 du code du travail, Article L.3121-18 du code du travail, Article L.1234-1 du code du travail, Article L.1234-5 du code du travail, Article L.1234-9 du code du travail, Article L.1235-3 du code du travail, Article R.1234-2 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile

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