Licenciement pour faute grave d’un salarié : appréciation du caractère disproportionné de la sanction et reconnaissance du harcèlement moral

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve. En l’espèce, la cour a retenu que le salarié avait eu un comportement violent à plusieurs reprises à l’égard d’un collègue, caractérisé par des menaces de régler les comptes en dehors du travail et une altercation physique ayant entraîné l’arrêt de travail de la victime. La violation de la confidentialité des données personnelles, bien qu’établie, ne saurait justifier à elle seule le comportement violent du salarié. L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur d’assurer la santé mentale et physique de l’ensemble de ses collaborateurs. Lorsqu’un salarié adopte un comportement violent répété dans le cadre du travail, cela rend impossible la poursuite des relations de travail et constitue une faute grave justifiant le licenciement. La cour a considéré que le salarié n’avait pas démontré que l’employeur avait manqué à son obligation de protection en ne menant pas d’enquête, dès lors que les faits de harcèlement dont il se prévalait n’étaient pas établis. L’absence de passé disciplinaire ne saurait exonérer le salarié de responsabilité pour des actes de violence caractérisés. La violation de données personnelles, même si elle constitue un manquement de l’employeur, ne neutralise pas la responsabilité du salarié pour son propre comportement fautif.

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La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Un comportement violent répété à l’égard d’un collègue, caractérisé par des menaces et une altercation physique, justifie le licenciement. L’employeur doit assurer la santé mentale et physique de ses collaborateurs. L’absence de passé disciplinaire n’exonère pas le salarié de responsabilité pour actes de violence caractérisés.

Un salarié a été engagé par une entreprise de décolletage en 2005 en tant qu’opérateur de maintenance. Après une altercation avec un collègue en janvier 2020 ayant entraîné un arrêt de travail de ce dernier, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. Le salarié a contesté ce licenciement en invoquant notamment une violation de la confidentialité de ses données personnelles (divulgation de son bulletin de paie) et un harcèlement moral de la part du collègue. Le tribunal a rejeté ses demandes. En appel, la cour a confirmé que le comportement violent du salarié à deux reprises constituait une faute grave justifiant le licenciement, tout en reconnaissant qu’il y avait bien eu une violation de données personnelles. Cependant, la cour a jugé que le salarié n’avait pas établi l’existence d’un harcèlement moral caractérisé et que les tensions résultaient principalement de son propre comportement agressif.

• Comportement violent et agressif répété du salarié envers ses collègues
• Menaces explicites de règlement de comptes formulées à plusieurs reprises
• Altercation physique caractérisée le 14 janvier 2020 ayant nécessité l’intervention de trois collègues
• Blessure d’un collègue déclarée en accident du travail suite à l’agression
• Absence de preuve de harcèlement moral antérieur justifiant le comportement du salarié
• Impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise du fait de la violation grave des obligations contractuelles

• Procès-verbaux de constat d’huissier du 5 septembre et 8 octobre 2024 documentant les publications diffamatoires
• Captures d’écran des pages Facebook de l’intimée montrant les publications litigieuses
• Attestations de collègues corroborant le dénigrement systématique et la divulgation des salaires
• Courrier de la CNIL du 20 janvier 2020 confirmant la violation de confidentialité des données personnelles
• Attestation de la société Sonosuite sur l’accès non autorisé aux fiches de paie
• Correspondances WhatsApp et messages électroniques établissant la connaissance de l’employeur des tensions

Pour le salarié (M. [V]), le jugement confirme que son licenciement pour faute grave était justifié en raison de son comportement violent répété envers un collègue. Il ne bénéficie d’aucune indemnisation et doit supporter les frais de procédure. Pour l’employeur, la décision valide sa décision de rupture et le protège contre les demandes indemnitaires du salarié.

• Confirmation du licenciement pour faute grave sans indemnité de licenciement ni préavis
• Rejet de toutes les demandes en dommages-intérêts pour harcèlement moral et préjudice
• Condamnation du salarié au paiement de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile
• Absence de reconnaissance d’une violation de données personnelles justifiant les agissements du salarié
• Maintien de l’obligation de confidentialité des données salariales par l’employeur
• Impossibilité pour le salarié de contester la légalité de son licenciement en appel

À faire

• Documenter précisément chaque incident de harcèlement avec dates, heures et témoins
• Conserver tous les messages, courriels et communications écrites de l’employeur
• Demander une visite médicale auprès du médecin du travail pour constater le préjudice
• Adresser une mise en demeure formelle à l’employeur avant d’engager une action judiciaire
• Constituer un dossier photographique des conditions de travail dégradées

À éviter

• Ne pas attendre plus de 5 ans pour agir en responsabilité civile (prescription)
• Ne pas accepter des promesses verbales de régularisation sans engagement écrit
• Ne pas continuer à travailler sans documenter les manquements graves
• Ne pas négliger de signaler les faits à l’inspection du travail
• Ne pas confondre trouble anormal de voisinage et violation de police administrative

La violation de la confidentialité des données personnelles du salarié

La violation de la confidentialité des données personnelles constitue une violation du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Selon l’article 4.12 du RGPD, une violation de données à caractère personnel est une violation de la sécurité entraînant, de manière accidentelle ou illicite, la destruction, la perte, l’altération ou la divulgation non autorisée de données.

En l’espèce, un salarié de l’entreprise, M. [Q], a accidentellement eu accès aux fiches de paie d’autres salariés conservées sur un ancien serveur de la société. Bien que sa qualité de régleur de machine à commande numérique explique qu’il ait eu accès aux fichiers conservés sur cet ancien serveur, sa qualité ne l’autorisait pas à avoir accès aux fiches de paie d’autres salariés. La cour a donc retenu qu’il y avait bien eu violation de données à caractère personnel par divulgation non autorisée des fiches de paie à M. [Q].

Cependant, il n’a pas été démontré que les fiches de paie aient été divulguées à d’autres salariés que M. [Q].

Le harcèlement moral et ses conditions de caractérisation

Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Si cette présomption est établie, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, bien que le salarié ait allégué un dénigrement systématique de la part de ses collègues suite à la divulgation de son salaire, les attestations produites ne faisaient état d’aucune répétition de faits précis permettant de présumer une situation de harcèlement. Les attestations étaient soit imprécises, soit ne visaient que des faits isolés ou généraux.

La faute grave et ses conditions de caractérisation

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, le salarié a eu un comportement violent à plusieurs reprises à l’égard d’un collègue. L’altercation du 9 janvier 2020 a suscité une telle peur chez le collègue qu’il en a alerté l’employeur et déposé une main courante. L’altercation du 14 janvier 2020 a entraîné l’arrêt de travail du collègue et a été déclarée en accident du travail. Ces faits établissent que le comportement violent du salarié rend impossible la poursuite des relations de travail et constitue une faute grave justifiant son licenciement.

La procédure de licenciement et le respect des droits du salarié

Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit respecter la procédure de licenciement prévue par le code du travail, notamment en convoquant le salarié à un entretien préalable et en lui notifiant les motifs du licenciement par écrit.

En l’espèce, l’employeur a respecté cette procédure en convoquant le salarié à un entretien préalable et en lui notifiant son licenciement pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception. Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement étaient précis et circonstanciés.

L’obligation de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés

L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale de l’ensemble de ses collaborateurs. Cette obligation inclut le devoir de faire régner une ambiance saine et sereine au sein de l’entreprise.

En l’espèce, le comportement violent répété du salarié mettait en péril la santé physique et mentale de ses collègues, notamment du collègue agressé qui a dû être placé en arrêt de travail. L’employeur était donc fondé à licencier le salarié pour protéger la santé et la sécurité de ses autres collaborateurs.

Article L.1152-1 du code du travail, Article L.1154-1 du code du travail, Article L.1232-1 du code du travail, Article L.1235-1 du code du travail, Article L.4121-1 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile

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