Licenciement pour faute grave requalifié : absence de preuve des faits fautifs et condamnation pour licenciement sans cause réelle

La recevabilité des demandes additionnelles devant le conseil de prud’hommes est subordonnée à leur rattachement par un lien suffisant aux prétentions originaires, ce qui n’est pas le cas pour une demande d’annulation d’un avertissement distincte d’une contestation de licenciement. En matière de rappel de salaire, le salarié doit d’abord établir son droit à rémunération, puis l’employeur doit prouver le paiement ou l’extinction de l’obligation. L’appréciation du respect du salaire minimum conventionnel doit tenir compte de l’ensemble des éléments de rémunération soumis à cotisations sociales, y compris les primes variables, ce que le salarié n’a pas fait. Concernant la cause réelle et sérieuse du licenciement, il appartient à l’employeur d’établir l’exactitude des faits reprochés et leur gravité justifiant la rupture immédiate du contrat. En l’espèce, les faits de surbooking et fausses déclarations ne sont pas établis, notamment en raison de l’absence de preuve d’un délai contractuel d’affichage et du contrôle effectif des opérations. La prescription des faits doit être appréciée au regard de leur réitération. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, entraînant le paiement d’indemnités au salarié, y compris le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié. Enfin, l’employeur est tenu de remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte. Cette décision souligne la rigueur requise dans la preuve des faits reprochés au salarié et le respect des règles de procédure disciplinaire.

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La recevabilité des demandes additionnelles devant le conseil de prud’hommes dépend d’un lien suffisant avec les prétentions originaires. Le salarié doit prouver son droit à rémunération, l’employeur le paiement. Le respect du salaire minimum conventionnel inclut toutes les rémunérations soumises à cotisations. L’employeur doit établir la cause réelle et sérieuse du licenciement. En l’espèce, les faits reprochés ne sont pas établis, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnités à verser.

Une société de marketing pharmaceutique a engagé un salarié en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée, avec un forfait annuel de jours travaillés et une rémunération mensuelle. Le salarié a reçu un avertissement pour faux déclaratifs et a été licencié pour faute grave, notamment pour surbooking et fausses déclarations de mètres carrés dans le cadre de ses missions de merchandising. Le salarié a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a requalifié le licenciement en cause réelle et sérieuse, condamné la société à verser diverses sommes au salarié, et rejeté d’autres demandes. Les deux parties ont fait appel. La cour a examiné la recevabilité des demandes, la preuve des faits reprochés, la prescription, et la conformité des salaires au minimum conventionnel. Elle a infirmé le jugement en retenant que les faits reprochés n’étaient pas établis, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné la société à verser au salarié des dommages-intérêts, le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que des frais irrépétibles, tout en ordonnant la remise des documents de fin de contrat.

• Irrecevabilité de la demande d’annulation de l’avertissement pour défaut de lien suffisant avec la demande initiale
• Charge de la preuve incombant à l’employeur pour justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement
• Non-établissement du surbooking et des poses rapprochées comme faute justifiant le licenciement
• Absence de preuve de fausses déclarations de mètres carrés au titre du « full covering »
• Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
• Condamnation de l’employeur au paiement des rappels de salaire, indemnités de licenciement, préavis et dommages-intérêts
• Ordonnance de remise des documents de fin de contrat sous astreinte

• Contrat de travail et avenants de M. [X] [O]
• Courrier recommandé du 15 mars 2017 (avertissement)
• Lettre recommandée du 19 avril 2019 (licenciement pour faute grave)
• Jugement du 2 décembre 2021 du conseil de prud’hommes de Grasse
• Conclusions remises au greffe en février et décembre 2022 et 2025
• Pièces produites : bulletins de salaire, attestations, rapports d’activité, fichiers covering

Le salarié conteste son licenciement pour faute grave, ce qui entraîne un litige sur la justification des faits reprochés et la conformité de la rémunération à la convention collective. La société doit désormais verser diverses indemnités au salarié, tandis que ce dernier est condamné aux dépens.

• Requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation de l’employeur au paiement d’indemnités (rappel de salaire, indemnité de licenciement, préavis, dommages et intérêts)
• Obligation de remise des documents sociaux rectifiés
• Condamnation aux dépens pour le salarié
• Contestations sur la validité de l’avertissement et prescription des griefs

À faire

• Respecter les procédures disciplinaires dans les délais légaux.
• Documenter précisément les faits reprochés et preuves associées.
• Vérifier la conformité des salaires avec la convention collective.
• Assurer la notification correcte des avertissements et licenciements.
• Produire attestations et témoignages pour étayer les faits.

À éviter

• Ne pas engager de poursuites disciplinaires hors délai.
• Éviter les accusations sans preuve suffisante.
• Ne pas ignorer les règles de prescription des faits.
• Ne pas omettre la remise des documents sociaux rectifiés.
• Ne pas sous-estimer les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conditions de recevabilité d’une demande additionnelle devant le conseil de prud’hommes au regard des articles R. 1452-2 du code du travail et 70 du code de procédure civile ?

L’article R. 1452-2 du code du travail impose que la requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes contienne un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. L’article 70 du code de procédure civile prévoit que les demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La cour rappelle que, depuis la suppression de la règle de l’unicité de l’instance, les demandes additionnelles du demandeur ne sont recevables que si elles présentent un tel lien suffisant. Elle précise que le seul fait que les demandes se rattachent au même contrat de travail ne constitue pas, en soi, un lien suffisant.

En l’espèce, la demande d’annulation de l’avertissement de 2017, introduite par conclusions postérieures à la requête initiale qui ne visait que la contestation du licenciement et des conséquences financières de la rupture, est qualifiée de demande nouvelle, sans lien suffisant avec les prétentions originaires. La cour la déclare donc irrecevable.

Comment la cour applique-t-elle les règles de preuve de l’article 1353 du code civil en matière de rappel de salaire minimum conventionnel ?

L’article 1353 du code civil dispose que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver » et que « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

En matière de salaire, il appartient d’abord au salarié d’établir son droit à une rémunération supérieure (par exemple, en démontrant que son salaire est inférieur au minimum conventionnel applicable). Une fois ce droit établi, il incombe à l’employeur de prouver le paiement effectif.

En l’espèce, le salarié se fondait uniquement sur son salaire de base, sans tenir compte de l’ensemble des éléments de rémunération (primes, variables) alors que l’avenant n° 15 à la convention collective prévoit que la rémunération conventionnelle brute garantie comprend tous les éléments soumis à cotisations et imposables. La cour constate que, compte tenu de l’ensemble des éléments de rémunération, les montants perçus sont largement supérieurs aux minima conventionnels. Elle en déduit que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un droit à rappel de salaire et le déboute de ce chef.

Comment la cour interprète-t-elle l’avenant n° 15 et les accords salariaux de la convention collective pour déterminer le salaire minimum conventionnel applicable ?

L’avenant n° 15 à la convention collective des cadres, techniciens et employés de la publicité française prévoit que la rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l’ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l’impôt sur le revenu, qu’ils soient fixes ou variables, mensuels ou non, en espèces ou en nature. Pour apprécier le respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il doit être tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les salariés dont la rémunération comprend une part variable.

Les accords du 10 janvier 2017 et du 5 avril 2018 fixent les salaires minima bruts pour un agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1, respectivement à 1 622 € et 1 646 €.

La cour constate que le salarié, classé niveau 2 échelon 1, a fondé sa demande sur les minima de l’échelon 2 et n’a pris en compte que son salaire de base. En retenant l’ensemble des éléments de rémunération (y compris primes d’ancienneté et qualitatives), elle relève que les montants annuels imposables sont très supérieurs aux minima conventionnels. Elle conclut que l’employeur a respecté ses obligations conventionnelles.

Quelles sont les règles de prescription des faits fautifs en matière disciplinaire au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail et comment la cour les applique-t-elle ?

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce délai ne court que lorsque l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Il n’interdit pas de tenir compte de faits antérieurs à deux mois lorsque le comportement fautif s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

En l’espèce, le salarié soutenait que les faits du 9 et 10 janvier 2019 étaient prescrits, la convocation à entretien préalable étant datée du 19 mars 2019. La cour relève que les faits reprochés (surbooking et fausses déclarations de mètres carrés) se sont répétés jusqu’en février 2019. Elle en déduit qu’il s’agit d’un comportement réitéré sur la période considérée et que les faits antérieurs au 19 janvier 2019 ne sont pas prescrits, dès lors qu’ils s’inscrivent dans une série de manquements se poursuivant dans le délai de deux mois.

Quelle est la charge de la preuve de la faute grave et de la cause réelle et sérieuse du licenciement au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ?

Les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 imposent que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse. Les articles L. 1232-6 et L. 1234-1, combinés avec L. 1235-1, impliquent que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et qu’il appartient à l’employeur, devant le juge, d’établir l’exactitude des faits reprochés et de démontrer qu’ils constituent une violation des obligations contractuelles d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié pendant le préavis en cas de faute grave.

En l’espèce, la cour examine les deux griefs principaux (surbooking et fausses déclarations de mètres carrés) à la lumière des pièces produites par l’employeur et des attestations produites par le salarié. Elle conclut que l’employeur ne rapporte pas la preuve ni du non-respect d’un délai contractuel d’un mois entre deux campagnes, ni d’un « système élaboré » de fraude sur les mètres carrés, ni d’un préjudice concret vis-à-vis des clients. En l’absence de preuve des faits fautifs tels que décrits dans la lettre de licenciement, la cour juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pourquoi le grief de surbooking et de poses rapprochées de vitrines n’est-il pas retenu comme établi ?

La cour constate que le salarié a effectivement réalisé plusieurs poses successives dans une même pharmacie sur une période courte, ce qui a entraîné une augmentation de sa prime quantitative. Toutefois, elle relève :

– l’absence de clause contractuelle ou de document interne imposant un délai d’un mois entre deux campagnes d’affichage ;
– des attestations de collègues indiquant qu’aucune durée d’affichage n’était fixée et que les salariés étaient encouragés à poser le plus possible ;
– l’absence d’éléments précis sur le contrôle exercé par l’employeur et sur l’impact concret de ces rotations sur la facturation ou la relation avec les laboratoires.

En l’absence de preuve d’une consigne claire violée par le salarié et d’un préjudice caractérisé, la cour considère que le surbooking et les poses rapprochées ne sont pas établis comme fautifs dans les termes de la lettre de licenciement.

Pourquoi le grief de fausses déclarations de mètres carrés au titre du « full covering » est-il écarté ?

La cour relève que l’employeur n’apporte pas de preuve suffisante d’un système frauduleux de déclaration de surfaces supérieures à celles effectivement couvertes. Elle note notamment :

– l’absence de description précise du fonctionnement du logiciel de validation et des contrôles internes ;
– les attestations de salariés indiquant que le système informatique était paramétré pour empêcher des manœuvres interdites, que chaque tâche devait être validée par la hiérarchie sur la base d’une photographie, et qu’une seule photo pouvait être envoyée par tâche ;
– l’absence d’éléments démontrant que le salarié aurait contourné ce système ou que des anomalies auraient été détectées et imputées à ses déclarations.

Faute de preuve d’un détournement du système de validation ou d’un enrichissement injustifié, la cour juge que le grief de fausses déclarations de mètres carrés n’est pas établi.

Quelles sont les conséquences de l’absence de faute grave sur la rémunération pendant la mise à pied conservatoire au regard de l’article L. 1332-3 du code du travail ?

L’article L. 1332-3 du code du travail prévoit que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, la cour ayant jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et, plus largement, qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle en déduit que l’employeur ne pouvait priver le salarié de sa rémunération pendant la période de mise à pied conservatoire.

Elle confirme la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire pour cette période, assorti des congés payés afférents.

Comment la cour détermine-t-elle l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable ?

Dans sa rédaction applicable, l’article L. 1235-3 prévoit que, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié ; en cas de refus, il octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice de l’indemnité de licenciement.

La cour prend en compte :

– la rémunération mensuelle brute du salarié (4 119,43 €) ;
– son ancienneté à la date du licenciement ;
– son âge ;
– sa capacité de reclassement au regard de sa formation et de son expérience ;
– les conséquences du licenciement sur sa situation.

Au vu de ces éléments, elle fixe l’indemnité à 16 477,72 €, correspondant à une évaluation individualisée du préjudice dans le cadre du plancher légal.

Sur quels fondements la cour accorde-t-elle l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement ?

La reconnaissance de l’absence de faute grave ouvre droit pour le salarié à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement.

Pour le préavis, la cour retient que le salarié avait droit à deux mois de préavis sur la base de son dernier salaire brut (4 119,43 €), soit 8 238,86 €. Constatant que l’employeur n’a versé qu’une partie de cette somme, elle confirme le rappel de 1 385,05 € demandé par le salarié.

Pour l’indemnité de licenciement, la cour applique l’article 31 de la convention collective, qui prévoit une indemnité de 33 % d’un mois de salaire par année complète d’ancienneté jusqu’à 15 ans, plus favorable que l’indemnité légale. Elle valide le calcul du salarié et confirme la condamnation de l’employeur au paiement de 6 797,06 € à ce titre.

Dans quelles conditions la cour ordonne-t-elle le remboursement des indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail ?

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit que, lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois.

En l’espèce, la cour, après avoir constaté l’absence de cause réelle et sérieuse, fait application de ce texte et ordonne ce remboursement, sans qu’il soit nécessaire qu’une partie le sollicite expressément.

Comment la cour statue sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la répartition des dépens ?

La cour confirme la condamnation de première instance de l’employeur au paiement de 1 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle infirme la condamnation du salarié aux dépens.

En appel, constatant que la société succombe, elle la condamne aux dépens de première instance et d’appel et rejette sa demande d’indemnité au titre de l’article 700. Estimant inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles exposés en appel, elle condamne l’employeur à lui verser une somme supplémentaire de 2 500 € sur le fondement de l’article 700.

Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article R.1452-2 du Code du travail, Article 65 du Code de procédure civile, Article 70 du Code de procédure civile, Article 1353 du Code civil, Article 1, Article L.1232-1 du Code du travail, Article L.1232-6 du Code du travail, Article L.1234-1 du Code du travail, Article L.1235-1 du Code du travail, Article L.1232-4 du Code du travail, Article L.1332-4 du Code du travail, Article 2, Article L.1332-3 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article L.1234-9, Article 31, Article L.1235-4 du Code du travail

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