Licenciement pour faute grave confirmé pour concurrence déloyale et violation de l’obligation de loyauté

Le licenciement pour faute grave doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, reposant sur des faits imputables au salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise. L’obligation de loyauté du salarié interdit l’exercice d’une activité concurrente pendant la durée du contrat, même en l’absence de clause d’exclusivité, et impose une obligation d’information à l’employeur. En l’espèce, le salarié a travaillé pour une entreprise concurrente malgré l’opposition explicite de son employeur, contribuant à son démarrage et sans en informer ce dernier, ce qui constitue une violation grave de l’obligation de loyauté. La faute grave implique une réaction rapide de l’employeur, ce qui a été respecté. La demande de dommages-intérêts pour concurrence déloyale doit être fondée sur la preuve d’un préjudice réel, ce qui n’a pas été établi ici. Enfin, en cas de procédure collective, l’AGS garantit le paiement des salaires, mais ne peut être mise en cause pour les créances antérieures à l’ouverture de la procédure. Ces enseignements précisent les contours de la faute grave liée à la concurrence déloyale et les conditions de mise en œuvre des garanties sociales.

⬇️Télécharger la décision version officielle (pdf)

Le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse liée à une violation de l’obligation de loyauté, notamment l’exercice d’une activité concurrente sans information. La réaction rapide de l’employeur est requise. La demande de dommages-intérêts pour concurrence déloyale doit prouver un préjudice réel. En procédure collective, l’AGS garantit les salaires postérieurs à l’ouverture.

Un salarié engagé en 2015 par une société a été licencié pour faute grave en 2020, notamment pour avoir travaillé pour une entreprise concurrente malgré un avertissement, avoir violé son obligation de loyauté, et avoir refusé de quitter les locaux lors de sa mise à pied. Le salarié a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes qui a condamné l’employeur à lui verser diverses indemnités. L’employeur a fait appel, demandant la confirmation du licenciement pour faute grave, le rejet des demandes du salarié, la condamnation du salarié pour concurrence déloyale, et des dommages-intérêts. Le salarié a demandé la confirmation du jugement sauf sur certains points. La cour a infirmé le jugement sur le fondement du licenciement, jugé que le licenciement était justifié pour faute grave, rejeté les demandes du salarié, déclaré recevable mais rejeté la demande indemnitaire de l’employeur, confirmé la mise hors de cause de l’AGS, condamné le salarié aux dépens et au paiement de frais irrépétibles, et rejeté la demande de dommages-intérêts pour concurrence déloyale.

• Licenciement fondé sur une faute grave justifiée par violation de l’obligation de loyauté
• Travail pour une entreprise concurrente sans informer l’employeur malgré opposition
• Violation de l’obligation de discrétion et insubordination lors de la mise à pied
• Preuves apportées par l’employeur (constat d’huissier, attestations, publications)
• Rejet de la prescription pour les faits récents liés à la loyauté
• Rejet de la demande indemnitaire pour concurrence déloyale faute de preuve de préjudice
• Condamnation du salarié aux frais irrépétibles et aux dépens

• Procès-verbal de constat d’huissier du 25 novembre 2020
• Attestation d’un salarié de l’entreprise [1]
• Publications issues du réseau social [5]
• Jugement du Conseil de prud’hommes de Béziers du 25 janvier 2023
• Conclusions des parties en appel en 2025

Le salarié est licencié pour faute grave, ce qui entraîne la perte de ses indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur est condamné à verser certaines sommes au salarié, mais la société en procédure de sauvegarde bénéficie d’une mise hors de cause de l’AGS.

• Licenciement pour faute grave confirmé
• Perte des indemnités de préavis et de licenciement pour le salarié
• Condamnation de l’employeur au paiement de sommes au salarié
• Exclusion de l’AGS de la procédure
• Impact sur la stratégie de preuve liée à la faute grave

À faire

• Vérifier la cause réelle et sérieuse du licenciement
• Examiner les preuves de concurrence déloyale
• Contrôler la régularité de la procédure disciplinaire
• Consigner les décisions sur les indemnités dues
• Analyser la recevabilité des demandes en appel

À éviter

• Ne pas ignorer l’obligation de loyauté du salarié
• Éviter de rejeter des preuves établies
• Ne pas confondre faute grave et lourde
• Ne pas omettre les intérêts légaux sur les créances
• Éviter les demandes non fondées ou prescrites

Quelle est la définition de la faute grave en droit du travail et quelles sont les conditions de sa caractérisation selon la cour ?

La cour rappelle que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Elle ajoute que la faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint dès lors qu’il a connaissance des faits et qu’aucune vérification n’est nécessaire. Ces critères guident l’appréciation du caractère réel, sérieux et gravissime des manquements reprochés.

Comment la cour applique-t-elle les articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

L’article L.1232-1 du code du travail impose que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 prévoit qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié.

En l’espèce, la cour examine les griefs articulés dans la lettre de licenciement (activité concurrente, violation de l’obligation de loyauté, insubordination) et les preuves produites (constat d’huissier, attestations, publications sur un réseau social). Elle retient que le salarié a travaillé pour une entreprise concurrente, malgré l’opposition expresse de l’employeur, et a contribué à son lancement, ce qui caractérise un manquement grave à l’obligation de loyauté. Elle en déduit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que la gravité des faits justifie la qualification de faute grave.

Quelle est la portée de l’obligation de loyauté du salarié en l’absence de clause d’exclusivité, et comment la cour l’applique-t-elle ?

La cour rappelle qu’un salarié est soumis à une obligation de loyauté qui lui interdit d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur pendant la durée du contrat de travail, même en l’absence de clause d’exclusivité. Cette obligation découle du contrat lui-même et impose au salarié de s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Elle constate que le salarié a conclu un contrat de travail à temps partiel avec une société concurrente, qu’il avait déjà aidé à s’installer en lui apportant son savoir-faire, et ce malgré l’opposition clairement exprimée par l’employeur. Elle relève également qu’il n’a pas informé l’employeur de cette collaboration. Ces éléments caractérisent, selon la cour, une violation de l’obligation de loyauté, indépendamment de l’absence de clause d’exclusivité.

Comment la cour apprécie-t-elle la prescription des faits fautifs au regard de l’article L.1332-4 du code du travail ?

L’article L.1332-4 du code du travail prévoit que « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ». Le salarié soutenait que les faits de septembre 2020 (déjeuner avec une représentante d’un revendeur et présentation à un concurrent) étaient prescrits.

La cour juge qu’il n’y a pas lieu de retenir la prescription, car ces faits s’inscrivent dans un manquement continu à l’obligation de loyauté, prolongé jusqu’aux deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire le 30 novembre 2020. Elle considère que l’ensemble des comportements (aide au concurrent, collaboration persistante, présentation de clients) forme une séquence fautive continue, non couverte par la prescription.

Quels éléments de preuve la cour retient-elle pour établir l’activité concurrente du salarié et la violation de l’obligation de loyauté ?

La cour se fonde sur plusieurs pièces produites par l’employeur :

– un procès-verbal de constat d’huissier établissant que, le 25 novembre 2020, le salarié, rencontré dans les locaux de la société concurrente, a reconnu travailler quelques heures par semaine pour cette entreprise ;
– une attestation d’un collègue, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, relatant que le salarié avait aidé le concurrent à s’établir, en lui dévoilant le fonctionnement des machines et en le conseillant pour ses premiers achats, et qu’il avait présenté un important revendeur à ce concurrent ;
– des publications issues d’un réseau social dans lesquelles des clients remercient le salarié pour son travail au sein de la société concurrente.

Ces éléments convergents permettent à la cour de retenir que le salarié a effectivement exercé une activité concurrente, en apportant son savoir-faire et en facilitant le développement commercial d’une entreprise rivale, en violation de son obligation de loyauté.

Pourquoi la cour considère-t-elle que les faits reprochés justifient un licenciement pour faute grave et non une simple cause réelle et sérieuse ?

La cour souligne que les faits se sont produits dans un contexte de difficultés économiques liées à la pandémie de COVID-19, durant lequel l’entreprise avait réduit la rémunération du salarié et recouru au chômage partiel. Elle estime que le fait, pour le salarié, de travailler pour un concurrent pendant cette période, de contribuer à son lancement et de présenter des clients de l’employeur à ce concurrent, aggrave la gravité des manquements.

Elle relève en outre que le salarié avait déjà fait l’objet d’un avertissement pour vol de matériel quelques mois auparavant, ce qui montre la répétition de comportements dommageables. Compte tenu de l’atteinte portée aux intérêts de l’entreprise et de la perte de confiance, la cour juge que le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible, ce qui caractérise la faute grave et prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.

Comment la cour apprécie-t-elle la recevabilité de la demande reconventionnelle de l’employeur en dommages-intérêts pour « concurrence déloyale » formée pour la première fois en appel ?

La cour qualifie la demande de l’employeur de demande reconventionnelle en dommages-intérêts pour préjudice économique subi du fait du comportement déloyal du salarié, improprement désignée comme « concurrence déloyale ». Elle relève qu’il s’agit d’une demande liée par un lien suffisant à la demande initiale, portant sur les conséquences des mêmes faits fautifs.

En application de l’article 567 du code de procédure civile, elle juge que cette demande est recevable en appel, bien que l’employeur n’ait pas comparu en première instance, dès lors qu’elle se rattache aux prétentions soumises au premier juge et ne modifie pas l’objet du litige.

Pour quelles raisons la cour rejette-t-elle la demande de dommages-intérêts de l’employeur contre le salarié malgré la reconnaissance de la faute grave ?

La cour rappelle que la responsabilité civile du salarié envers l’employeur suppose, en principe, la caractérisation d’une faute lourde, c’est-à-dire d’une intention de nuire. Elle constate que l’employeur n’a pas fondé le licenciement sur une faute lourde, mais sur une faute grave.

Elle relève en outre que l’employeur ne justifie pas de la réalité d’un préjudice économique directement imputable aux agissements du salarié (perte chiffrée de chiffre d’affaires, contrats perdus, etc.). Faute de faute lourde invoquée et de preuve d’un dommage, la cour déboute l’employeur de sa demande indemnitaire.

Comment la cour statue-t-elle sur la mise en cause et la garantie de l’AGS dans le cadre d’une procédure de sauvegarde ?

La cour rappelle que, en cas de procédure collective, l’AGS doit être mise en cause pour garantir, le cas échéant, le paiement des créances salariales. Toutefois, lorsque l’employeur est en procédure de sauvegarde, l’AGS ne peut être appelée à garantir les créances nées avant l’ouverture de cette procédure.

En l’espèce, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes avant l’ouverture de la procédure de sauvegarde. La cour considère que les créances litigieuses sont antérieures à cette procédure et que, dans ce cas, l’AGS ne peut être tenue de les garantir. Elle confirme donc la décision de première instance ayant mis l’AGS hors de cause.

Quelles sont les conséquences de la requalification du licenciement en faute grave sur les demandes indemnitaires du salarié ?

La cour, ayant jugé que le licenciement pour faute grave est justifié, réforme le jugement de première instance qui avait retenu l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle en tire les conséquences sur les demandes du salarié :

– elle rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– elle rejette les demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;
– elle rejette la demande d’indemnité légale de licenciement ;
– elle rejette la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents.

Ainsi, toutes les condamnations prononcées en première instance au profit du salarié au titre de la rupture sont annulées.

Comment la cour statue-t-elle sur les frais irrépétibles et les dépens à la lumière de l’issue du litige ?

Compte tenu de la réformation du jugement au profit de l’employeur, la cour condamne le salarié à verser à la société [1] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, estimant équitable de compenser une partie des frais non compris dans les dépens.

Elle condamne également le salarié aux dépens de la procédure d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante supportant les dépens sauf décision contraire motivée. Les dépens de première instance restent à la charge de l’employeur conformément au jugement non réformé sur ce point.

Quels éléments déterminants la cour retient-elle pour écarter les contestations du salarié sur les faits reprochés (présentation de clients, refus de quitter les lieux) ?

S’agissant de la présentation d’un important revendeur à la société concurrente, la cour se fonde sur l’attestation du collègue, qui relate la scène et les explications données par le salarié, ainsi que sur le contexte de méfiance de l’employeur lié à des collaborations antérieures avec ce concurrent. Elle juge ces éléments suffisamment précis et concordants pour retenir le grief, malgré les dénégations du salarié.

Concernant le refus de quitter les lieux lors de la mise à pied, la cour relève l’attestation du même collègue, qui décrit le refus initial du salarié de signer la mise à pied et de quitter les locaux, avant de s’exécuter après insistance de l’employeur. Elle considère que ce comportement d’insubordination renforce la gravité de l’ensemble des manquements, même s’il ne constitue pas, à lui seul, le fondement principal du licenciement.

Comment la cour articule-t-elle la situation de chômage partiel du salarié avec l’interdiction d’exercer une activité concurrente ?

La cour rappelle que l’obligation de loyauté du salarié subsiste pendant toute la durée du contrat de travail, y compris lorsque celui-ci est suspendu (par exemple en cas de chômage partiel). Elle souligne que le salarié doit s’abstenir de tout acte de concurrence et de tout comportement contraire à l’intérêt de l’entreprise, même durant ces périodes.

Elle constate que le salarié a travaillé pour la société concurrente alors qu’il était en chômage partiel indemnisé par l’État, ce qui aggrave la violation de l’obligation de loyauté. Elle retient que cette circonstance renforce le caractère fautif des agissements et justifie la sévérité de la sanction disciplinaire retenue.

Article 700 du Code de procédure civile, Article R.1454-28 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 1344-1 du Code civil, Article 902 du Code de procédure civile, Article 910, Article L.625-1, Article L.1232-1 du Code du travail, Article L.1235-1 du Code du travail, Article 202 du Code de procédure civile, Article L.1332-4 du Code du travail, Article 567 du Code de procédure civile

⬇️Télécharger (pdf)