La requalification en CDI à temps partiel et la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

En l’absence de contrat écrit précisant le motif du recours, le contrat à durée déterminée est réputé conclu pour une durée indéterminée, conformément à l’article L.1242-12 du code du travail. La relation a donc été qualifiée de CDI depuis son commencement.

La durée minimale du travail à temps partiel était fixée à 24 heures par semaine par l’article L.3123-27 du code du travail. Une durée inférieure nécessitait une demande écrite et motivée du salarié dans les conditions de l’article L.3123-7. À défaut, l’employeur a été condamné au paiement du différentiel salarial, même sans preuve de l’accomplissement effectif des heures correspondantes.

L’employeur, tenu de fournir du travail et de rémunérer le salarié demeuré à sa disposition, ne démontrait ni refus de travailler ni indisponibilité. Les rappels de salaire ont ainsi été accordés pour la période d’inactivité imposée.

La résiliation judiciaire a été retenue en raison de manquements suffisamment graves : absence d’écrit, non-respect de la durée minimale et cessation de fourniture de travail sans licenciement. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’indemnité correspondante a été fixée selon les critères de l’article L.1235-3 du code du travail.

L’indemnité pour travail dissimulé a été refusée, faute de preuve d’une omission intentionnelle au sens des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail.

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Faute de contrat écrit précisant le motif du recours, la relation est requalifiée en contrat à durée indéterminée. L’employeur est condamné au paiement du différentiel correspondant à la durée minimale de travail à temps partiel et aux périodes d’inactivité imposées. La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de plusieurs manquements. L’indemnité pour travail dissimulé est refusée faute d’intention établie.

Une association a employé un formateur à compter du 19 novembre 2003, sans contrat écrit. Les bulletins de salaire mentionnaient d’abord l’emploi de formateur, puis un « CDD d’usage ». La relation s’effectuait à temps partiel, pour un nombre d’heures inférieur à la durée minimale légale.

À partir de janvier 2021, l’employeur a cessé de fournir du travail et de verser une rémunération, sans engager de procédure de licenciement. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur et retenu l’absence de cause réelle et sérieuse.

En appel, le contrat a été qualifié de CDI à temps partiel de 104 heures mensuelles. Des rappels de salaire, indemnités de rupture et congés payés ont été accordés. Les demandes relatives au travail dissimulé, au suivi médical et à l’entretien professionnel ont été rejetées faute de preuve suffisante du préjudice ou de l’intention frauduleuse.

• Absence de contrat écrit comportant le motif du CDD
• Qualification de la relation en contrat à durée indéterminée
• Temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires
• Absence de demande écrite et motivée du salarié
• Manquements patronaux établis et suffisamment graves
• Absence de preuve d’un refus de travail par le salarié
• Démission non claire, non équivoque, libre et explicite

• Bulletins de salaire mentionnant l’emploi de formateur
• Bulletins indiquant un « CDD d’usage » à compter de 2020
• Absence constatée de contrat de travail écrit
• Courrier de l’inspecteur du travail du 20 janvier 2020
• Décompte salarial et bulletins établissant l’absence de congés payés

Le salarié obtient la reconnaissance d’un CDI à temps partiel de 104 heures mensuelles et diverses créances salariales et indemnitaires. L’employeur supporte les conséquences financières de la rupture, sans indemnité pour travail dissimulé ni astreinte de remise des documents.

• Paiement des rappels de salaire et congés payés
• Paiement des indemnités de préavis et de licenciement
• Versement de 28 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Remise d’un bulletin de salaire conforme à l’arrêt
• Remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois

À faire

• Formaliser tout CDD par écrit avec son motif précis
• Recueillir une demande écrite pour toute durée inférieure à 24 heures
• Conserver les bulletins et relevés horaires
• Documenter la fourniture effective du travail
• Engager une procédure de licenciement avant toute cessation d’activité

À éviter

• Qualifier verbalement une relation de CDD
• Appliquer une durée réduite sans demande motivée
• Cesser de fournir du travail sans rompre le contrat
• Ne plus établir de bulletins pendant la relation
• Invoquer une démission sans manifestation claire du salarié

La requalification du contrat à durée déterminée non écrit

L’article L.1242-12 du code du travail impose un écrit comportant la définition précise du motif du CDD. À défaut, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, l’employeur ne pouvant établir un CDD verbal pour renverser cette présomption. La relation a donc été qualifiée de CDI depuis le 19 novembre 2003.

La durée minimale du travail à temps partiel

Les articles L.3123-7 et L.3123-27 du code du travail fixent, en l’absence d’accord applicable, une durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Une durée inférieure suppose une demande écrite et motivée du salarié. Faute d’une telle demande, l’employeur doit le différentiel de salaire, même si les heures correspondantes n’ont pas été travaillées.

La résiliation judiciaire pour manquements de l’employeur

La résiliation judiciaire est justifiée par des manquements établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. L’absence d’écrit, le non-respect de la durée minimale et la cessation de fourniture du travail sans licenciement ont produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission n’était ni claire ni non équivoque.

Article 455 du Code de procédure civile, Article 473 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article 908 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article L.1242-12 du Code du travail, Articles L.3123-6, L.3123-7, L.3123-19 et L.3123-27 du Code du travail, Article L.3121-44 du Code du travail, Article L.1242-2 du Code du travail, Article L.1251-6 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article R.1221-9 du Code du travail, Article L.8221-5 du Code du travail, Article L.1221-10 du Code du travail, Article L.8221-3 du Code du travail, Article L.8223-1 du Code du travail, Article L.1235-4 du Code du travail

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