Licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur la récidive de manquements aux consignes de sécurité

Le salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions, conformément à l’article L4122-1 du Code du travail. L’employeur doit, en application de l’article L4121-1, mettre en place des mesures de prévention, d’information, de formation et des moyens adaptés. L’article 1353 du Code civil impose à celui qui réclame l’exécution d’une obligation de la prouver.

La juridiction retient que l’employeur justifiait d’une politique de sécurité, de formations régulières et d’instructions relatives au port des équipements de protection individuelle. Le non-port de chaussures de sécurité, suivi d’un nouvel acte à risque lors d’un accident ultérieur, caractérisait un manquement suffisamment établi pour justifier l’avertissement.

Le licenciement n’était pas discriminatoire au sens de l’article L1132-1 du Code du travail. Les faits reprochés, documentés, objectifs et graves par leurs conséquences, constituaient une cause réelle et sérieuse. Les demandes indemnitaires ont donc été rejetées. La remise des documents de fin de contrat, prévue par l’article R1234-9 du Code du travail, avait été effectuée. Les demandes fondées sur l’article 700 du Code de procédure civile ont été rejetées et le salarié a été condamné aux dépens.

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Après un premier accident du travail lié au port de chaussures inadaptées, un salarié a été averti pour non-respect des équipements de protection. Quelques mois plus tard, il s’est blessé lors du bâchage d’un chargement, en montant sur une roue du camion. Licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de comportements dangereux répétés et du non-respect des consignes, il a contesté l’avertissement et la rupture.

Un salarié embauché comme canalisateur puis affecté à la conduite d’un poids lourd a été victime d’un accident du travail après avoir glissé d’une marche de son véhicule. L’analyse de l’accident a établi qu’il portait des baskets au lieu des chaussures de sécurité obligatoires. Un avertissement lui a été notifié pour non-respect des équipements de protection individuelle.

Quelques mois plus tard, lors du bâchage d’un chargement d’enrobés, le salarié est monté sur une roue du camion et a déclenché accidentellement le mécanisme, se blessant à un doigt. Après un arrêt de travail de 17 jours, l’employeur l’a licencié pour cause réelle et sérieuse, en invoquant la récidive de comportements dangereux et le non-respect des consignes de sécurité.

Le salarié a contesté l’avertissement et le licenciement devant le conseil de prud’hommes, sollicitant leur annulation ainsi que diverses indemnisations.

• Consignes de sécurité précises et port obligatoire des équipements de protection
• Information et formations régulières du salarié établies par l’employeur
• Manquement personnel du salarié à son obligation de sécurité
• Répétition d’un comportement dangereux après un avertissement
• Faits objectifs, documentés et suffisamment graves
• Absence de discrimination ou de violation d’une liberté fondamentale

• Analyse des causes du premier accident du travail
• Constat du port de baskets au lieu des chaussures de sécurité
• Justificatifs de formations et sensibilisations à la sécurité
• Documents relatifs au second accident et à l’arrêt de travail
• Éléments établissant les consignes et la politique de sécurité

Le salarié est débouté de ses demandes d’annulation et d’indemnisation, le licenciement étant reconnu fondé sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur conserve le bénéfice de l’avertissement et n’est condamné ni au titre de l’article 700 ni à une indemnisation.

• Maintien de l’avertissement disciplinaire
• Validation du licenciement pour cause réelle et sérieuse
• Rejet des demandes indemnitaires du salarié
• Absence d’indemnité au titre de l’article 700
• Condamnation du salarié aux dépens

À faire

• Formaliser les consignes de sécurité applicables au poste
• Conserver les preuves de formations et sensibilisations suivies
• Documenter chaque accident et ses causes identifiées
• Établir précisément les manquements reprochés au salarié
• Vérifier la remise des documents de fin de contrat

À éviter

• Négliger le port des équipements de protection obligatoires
• Autoriser des pratiques de travail présentant un risque
• Fonder une sanction sur des faits non documentés
• Confondre accident du travail et absence automatique de faute
• Omettre l’examen d’un éventuel motif discriminatoire

Les obligations de sécurité du salarié et de l’employeur

L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur des mesures de prévention, d’information, de formation et des moyens adaptés. Selon l’article L4122-1, le salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité conformément aux instructions reçues. La juridiction relève les formations suivies, les consignes données et le non-port des chaussures de sécurité, justifiant l’avertissement.

La cause réelle et sérieuse fondée sur des manquements répétés

Le licenciement n’est pas nul en l’absence de discrimination ou d’atteinte à une liberté fondamentale au sens de l’article L1132-1 du Code du travail. La répétition de comportements dangereux, après un avertissement, ainsi que leur caractère factuel, objectif, documenté et grave, établissent une cause réelle et sérieuse.

La preuve du préjudice consécutif à une sanction disciplinaire

En application de l’article 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Le salarié ne produisant aucun élément établissant un lien de causalité entre l’avertissement et un préjudice moral, sa demande indemnitaire est rejetée.

Article L4121-1 du Code du travail, Article L. 4161-1 du Code du travail, Article L4122-1 du Code du travail, Article 1353 du Code civil, Article L1132-1 du Code du travail, Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, Article L. 3221-3 du Code du travail, Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, Article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, Article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, Article 1231-1 du Code civil, Article R1234-9 du Code du travail, Article L. 5421-2 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, Article 515 du Code de procédure civile