Licenciement disciplinaire : fautes répétées et violation d’une interdiction hiérarchique justifiant la rupture

La cour rappelle, au visa des articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-2 du code du travail, que le licenciement personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, appréciée au regard des motifs énoncés dans la lettre, le doute profitant au salarié. Les faits antérieurs de moins de deux mois peuvent être retenus lorsqu’ils participent à un comportement continu ou réitéré, conformément à l’article L.1332-4.

Plusieurs griefs ont été établis par les échanges électroniques : contestation répétée des instructions, absence de saisie des objectifs malgré relance, transmission d’un projet contractuel malgré une interdiction expresse et non-respect des procédures internes. Le grief relatif à une attitude obstructive signalée par des collaborateurs a été écarté faute de preuve. La gravité et la proximité temporelle des manquements ont néanmoins justifié le licenciement.

La convention de forfait en jours a été déclarée nulle, l’accord collectif ne prévoyant pas de suivi régulier de la charge de travail. Cette nullité n’ouvre toutefois pas automatiquement droit à réparation : le salarié doit démontrer un préjudice distinct. La demande indemnitaire a donc été rejetée, comme la demande patronale de restitution des jours de repos.

La cour confirme les rappels de prime dont le calcul ou le paiement n’était pas suffisamment justifié, mais rejette celui fondé sur un contrat commercial insuffisamment établi. Elle écarte également le harcèlement moral, faute d’éléments matériellement suffisants.

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Un ingénieur commercial licencié pour des manquements disciplinaires contestait son licenciement et réclamait diverses sommes. La cour retient plusieurs griefs et juge la rupture fondée, tout en écartant celui insuffisamment prouvé. Elle constate la nullité de la convention de forfait en jours, mais rejette l’indemnisation faute de préjudice démontré, ainsi que les demandes liées au harcèlement et aux jours de repos.

Un ingénieur commercial employé depuis 2009 par une société pharmaceutique était soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Après plusieurs arrêts de travail, il a été licencié pour motif disciplinaire en juillet 2020, l’employeur lui reprochant notamment des contestations répétées, l’absence de saisie d’objectifs et la transmission d’un projet contractuel malgré une interdiction hiérarchique.

Le salarié a contesté son licenciement et sollicité diverses sommes au titre du harcèlement moral, de la rémunération variable, de la convention de forfait en jours et de la perte de chance liée à des actions de performance.

La cour retient plusieurs manquements disciplinaires, écarte le grief insuffisamment prouvé relatif à une attitude obstructive, et juge le licenciement fondé. Elle constate la nullité du forfait en jours, mais rejette l’indemnisation faute de préjudice démontré. Elle confirme certains rappels de primes, écarte le harcèlement moral et refuse la restitution des jours de repos.

• Griefs matériellement établis par des éléments objectifs.
• Comportement fautif poursuivi ou réitéré dans le délai disciplinaire.
• Violation d’une interdiction hiérarchique clairement formulée.
• Non-respect de procédures professionnelles applicables.
• Proximité temporelle des manquements reprochés.
• Gravité appréciée au regard des responsabilités exercées.
• Préjudice distinct démontré pour obtenir réparation de la nullité du forfait.

• Courriels relatifs à l’attribution d’un award supérieur au plafond applicable.
• Échanges sur l’absence de saisie des objectifs dans le logiciel interne.
• Courriels établissant l’interdiction de transmettre le projet contractuel.
• Projet de contrat transmis au client malgré l’absence d’autorisation.
• Accord collectif prévoyant seulement une auto-déclaration et un suivi annuel.
• Tableaux de calcul et justificatifs insuffisants concernant les primes.

Le salarié perd les indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la nullité du forfait et aux actions de performance. L’employeur reste redevable de certains rappels de primes, tandis que chaque partie conserve ses dépens d’appel.

• Licenciement disciplinaire validé et indemnité de rupture écartée.
• Nullité du forfait reconnue sans dommages-intérêts faute de préjudice prouvé.
• Rappel de prime qualitative et de bonus confirmé.
• Demande de restitution des jours de repos rejetée.
• Harcèlement moral et modification contractuelle non retenus.

À faire

• Documenter chaque grief par des courriels datés.
• Identifier précisément les consignes et interdictions hiérarchiques.
• Établir la continuité éventuelle des faits disciplinaires.
• Vérifier le suivi régulier de la charge de travail.
• Justifier le calcul et le paiement des primes.

À éviter

• Fonder un grief sur de simples déclarations non corroborées.
• Invoquer des faits prescrits sans démontrer leur continuité.
• Transmettre un document commercial sans validation requise.
• Se limiter à l’auto-déclaration du temps travaillé.
• Réclamer une indemnité sans établir un préjudice distinct.

La prescription des faits disciplinaires continus

Les faits fautifs datant de plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peuvent être pris en compte lorsqu’ils présentent une même nature et s’inscrivent dans un comportement poursuivi ou réitéré dans le délai de l’article L.1332-4 du code du travail. Les faits antérieurs ont ici été retenus comme éléments d’une attitude continue jusqu’à une date récente.

Les critères de la cause réelle et sérieuse disciplinaire

Au regard des articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-2 du code du travail, la lettre fixe les limites du litige et le juge apprécie la réalité et la gravité des griefs. Les échanges électroniques établissaient plusieurs contestations répétées, l’absence de saisie d’objectifs et la transmission d’un document commercial malgré une interdiction expresse. Ces manquements, rapprochés et liés aux responsabilités exercées, justifiaient la rupture.

La nullité de la convention de forfait en jours

Un accord collectif limité à l’auto-déclaration des jours travaillés, à un point annuel et à un droit d’alerte, sans suivi régulier de la charge de travail, ne garantit ni une durée raisonnable ni une bonne répartition du travail. La convention individuelle est alors nulle. Cette nullité n’ouvre pas, à elle seule, droit à des dommages-intérêts : un préjudice distinct doit être démontré.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.1232-1 du Code du travail, Article L.1235-2 du Code du travail, Article L.1235-1 du Code du travail, Article L.1332-4 du Code du travail, Article L.1152-1 du Code du travail, Article L.1154-1 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile