Harcèlement moral et nullité du licenciement disciplinaire fondée sur un faisceau de faits non réfuté par l’employeur

La cour retient la nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1152-3 du code du travail. L’avertissement, le licenciement disciplinaire et la modification des horaires, appréciés globalement avec les éléments médicaux produits, suffisent à laisser supposer un harcèlement moral. L’employeur, dont les conclusions et pièces étaient irrecevables en application des articles 909 et 915-1 du code de procédure civile, ne démontre pas que les agissements étaient étrangers à tout harcèlement.

La discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale n’est toutefois pas présumée : les éléments produits ne permettent pas d’établir une comparaison salariale suffisamment documentée ni les périodes pertinentes. Les demandes relatives à l’adaptation au poste, aux entretiens professionnels, à l’égalité de traitement, à l’exécution déloyale et à l’irrégularité de la procédure sont rejetées, faute de préjudice établi, de preuve suffisante ou de grief caractérisé.

En l’absence de demande de réintégration, l’indemnité pour licenciement nul est fixée à 20 000 euros, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail. La somme porte intérêts à compter de l’arrêt, avec capitalisation selon l’article 1343-2 du code civil. L’employeur doit également rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, ainsi que supporter les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

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L’employeur n’ayant pas produit de conclusions recevables, il ne renverse pas la présomption de harcèlement moral discriminatoire. La cour annule le licenciement disciplinaire et accorde 20 000 euros à la salariée. Les demandes relatives à la rémunération, à l’évolution professionnelle, aux horaires, aux indemnités et aux sanctions sont rejetées.

Une salariée engagée en 2010 comme commerciale sédentaire a été licenciée disciplinairement en juillet 2019 pour des retards répétés et des erreurs dans la gestion de commandes et de devis.

Elle contestait également sa rémunération, l’absence d’évolution professionnelle, la modification de ses horaires après un congé parental, la suspension d’indemnités complémentaires de maladie et plusieurs sanctions. Elle invoquait un harcèlement moral discriminatoire lié à sa grossesse et à sa situation familiale.

La cour relève un avertissement, une modification des horaires et le licenciement, ainsi que des éléments médicaux et une attestation. L’employeur n’ayant pas produit de conclusions recevables, il ne renverse pas la présomption de harcèlement. Le licenciement est déclaré nul et une indemnité de 20 000 euros est accordée, tandis que les autres demandes sont rejetées.

• Présenter plusieurs faits matériellement établis
• Apprécier les faits dans leur ensemble
• Prendre en compte les documents médicaux produits
• Établir des faits laissant supposer un harcèlement moral
• Vérifier l’existence d’éléments objectifs étrangers au harcèlement
• Constater l’absence de justification recevable par l’employeur

• Courrier d’avertissement du 9 mars 2018
• Éléments relatifs à la modification des horaires en février 2018
• Lettre de licenciement disciplinaire du 5 juillet 2019
• Certificat médical relatif à l’épuisement professionnel et à l’état dépressif
• Dossier de la médecine du travail et consultation du 6 mars 2018
• Attestation d’une collègue évoquant une salariée « dans le collimateur »

La salariée obtient la reconnaissance de la nullité du licenciement et une indemnisation de 20 000 euros. L’employeur supporte les intérêts, les frais de procédure, les dépens et le remboursement des allocations de chômage dans la limite de six mois.

• Verser 20 000 euros de dommages et intérêts
• Appliquer les intérêts légaux à compter de l’arrêt
• Capitaliser les intérêts par années entières
• Rembourser jusqu’à six mois d’indemnités de chômage
• Acquitter 2 500 euros au titre de l’article 700
• Supporter les dépens d’appel

À faire

• Rassembler les sanctions et courriers relatifs aux conditions de travail
• Documenter précisément toute modification d’horaires
• Produire les certificats médicaux et dossiers de médecine du travail
• Établir une chronologie des faits invoqués
• Vérifier la recevabilité des conclusions et pièces adverses

À éviter

• Présenter des allégations sans pièces matériellement vérifiables
• Omettre les périodes exactes des congés et arrêts de travail
• Confondre harcèlement moral et discrimination sans éléments distincts
• Produire une comparaison salariale fondée sur un seul bulletin isolé
• Négliger les délais de conclusions prévus en appel

Les conditions de la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail imposent d’examiner globalement les faits invoqués et les documents médicaux. L’avertissement, la modification des horaires et le licenciement, pris ensemble, laissent supposer un harcèlement. L’employeur ne démontrant pas que ses décisions reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la nullité est prononcée sur le fondement de l’article L. 1152-3.

La charge de la preuve en matière de discrimination salariale

Selon les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit établir une justification objective. La comparaison avec un seul salarié, recruté sept ans plus tard, et l’absence de pièces complètes sur les rémunérations ne suffisent pas à caractériser une discrimination ou une inégalité de traitement.

Les effets indemnitaires du licenciement nul

En l’absence de demande de réintégration, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail. La cour fixe la réparation à 20 000 euros, avec intérêts et capitalisation selon l’article 1343-2 du code civil, et ordonne le remboursement des allocations de chômage dans la limite de six mois au titre de l’article L. 1235-4.

Article 450, alinéa 2 du Code de procédure civile, Article 909 du Code de procédure civile, Article 915-1, alinéa 3 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article 1343-2 du Code civil, Article L. 6321-1 du Code du travail, Article L. 6315-1 du Code du travail, Article L. 6323-13 du Code du travail, Article R. 6323-3 du Code du travail, Article L. 6321-2 du Code du travail, Article L. 1132-1 du Code du travail, Article L. 1134-1 du Code du travail, Article L. 1242-14 du Code du travail, Article L. 1242-15 du Code du travail, Article L. 2261-22-9° du Code du travail, Article L. 2271-1-8° du Code du travail, Article L. 3221-2 du Code du travail, Article L. 3221-4 du Code du travail, Article L. 1222-1 du Code du travail, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1154-1 du Code du travail, Article L. 2141-5 du Code du travail, Article L. 1152-3 du Code du travail, Article L. 1235-3-1 du Code du travail, Article L. 1235-4 du Code du travail, Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014