Harcèlement moral et résiliation judiciaire : insuffisance des mesures de prévention et licenciement nul pour inaptitude

La salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer un harcèlement moral ; il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à celui-ci, conformément aux articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1154-1 et L. 1152-3 du code du travail. La cour retient l’annulation des congés, un recadrage insuffisamment justifié et l’absence de mise en œuvre des préconisations du médecin du travail. Elle écarte toutefois le caractère discriminatoire lié à la grossesse.

L’employeur manque également à son obligation de prévention et de sécurité au titre des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4624-6 et R. 4121-2 du code du travail, en l’absence de document unique produit et de mesures concrètes après l’alerte de la salariée. Le même préjudice ne peut être indemnisé deux fois.

Les manquements établis, leur gravité et leur lien avec les arrêts de travail puis l’inaptitude rendent impossible la poursuite du contrat. Sur le fondement des articles 1224 et suivants du code civil, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul. La salariée obtient 24 000 euros pour licenciement nul, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La demande fondée sur l’exécution déloyale est rejetée faute de preuve distincte.

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L’employeur n’avait pas justifié la mise en œuvre des mesures préconisées par le médecin du travail concernant le relationnel et les risques psychosociaux. Les éléments établissaient un harcèlement moral ainsi qu’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité. La résiliation judiciaire a été prononcée aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement nul.

Une consultante, devenue responsable d’agence, a été employée par la SAS [1] à compter de 2012. Après l’annulation de congés estivaux, un entretien de recadrage et un arrêt maladie, le médecin du travail a préconisé une analyse du relationnel et des risques psychosociaux. L’employeur n’a pas justifié la mise en œuvre de ces mesures.

Après un congé maternité et de nouveaux arrêts de travail, la salariée a été déclarée inapte, avec maintien dans tout emploi gravement préjudiciable à sa santé. Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a demandé la résiliation judiciaire du contrat, la reconnaissance d’un harcèlement moral discriminatoire, d’un manquement à l’obligation de sécurité et d’une exécution déloyale. La cour retient un harcèlement moral, un manquement à la prévention et à la sécurité, puis prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement nul. Le caractère discriminatoire et l’exécution déloyale ne sont pas retenus.

• Présenter des éléments de fait précis et concordants
• Établir des agissements répétés dégradant les conditions de travail
• Apprécier les éléments dans leur ensemble
• Constater l’absence de justifications objectives étrangères au harcèlement
• Vérifier l’absence de mesures adaptées de prévention et de sécurité
• Établir des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat
• Relier les manquements aux arrêts de travail, à l’inaptitude et au licenciement

• Courrier de l’employeur reconnaissant l’annulation contrainte des congés
• Compte rendu de l’entretien de recadrage du 2 août 2019
• Avis du médecin du travail préconisant une analyse du relationnel
• Absence de document d’évaluation des risques produit par l’employeur
• Dossier médical et certificat du médecin généraliste établissant le lien médical

La salariée obtient la reconnaissance d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, ainsi que la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul. L’employeur est condamné à indemniser ces préjudices, à verser le préavis et les congés payés afférents, et à supporter les frais et dépens.

• Indemnisation de 3 000 euros pour harcèlement moral
• Indemnisation de 500 euros pour manquement à la sécurité
• Versement de 24 000 euros pour licenciement nul
• Paiement du préavis et des congés payés afférents
• Prise en charge de 2 000 euros au titre de l’article 700
• Support des dépens de première instance et d’appel

À faire

• Présenter des faits précis et concordants
• Produire les avis et préconisations du médecin du travail
• Documenter les alertes relatives à la surcharge de travail
• Vérifier l’existence et la mise à jour du document unique
• Établir le lien entre manquements, arrêts et inaptitude

À éviter

• Fonder le harcèlement sur le seul état de santé
• Indemniser deux fois le même préjudice
• Modifier les congés moins d’un mois avant leur départ
• Produire des reproches professionnels insuffisamment étayés
• Négliger les préconisations du médecin du travail

La charge de la preuve du harcèlement moral

Le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer un harcèlement. La partie défenderesse doit ensuite démontrer que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à celui-ci, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail. Les éléments sont appréciés dans leur ensemble, sans que l’état de santé puisse constituer l’unique fondement de la décision.

Les manquements à l’obligation de prévention et de sécurité

Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent à l’employeur de prendre des mesures nécessaires de prévention, d’information, de formation et d’organisation. L’article L. 4624-6 impose la prise en considération des préconisations du médecin du travail, tandis que l’article R. 4121-2 concerne la mise à jour du document unique. L’absence de document relatif à l’évaluation des risques et de mesures concrètes après l’alerte de la salariée caractérise deux manquements.

Les conditions de la résiliation judiciaire pour licenciement nul

Selon les articles 1224 et suivants du code civil, les manquements doivent être établis et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat. La cour a retenu le lien entre le harcèlement moral, les arrêts de travail, l’inaptitude et le licenciement. La résiliation judiciaire a donc produit les effets d’un licenciement nul.

Article 455 du Code de procédure civile, Article 805 du Code de procédure civile, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1152-2 du Code du travail, Article 1152-4 du Code du travail, Article L. 1154-1 du Code du travail, Article L. 1152-3 du Code du travail, Article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, Article L. 3141-16 du Code du travail, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article L. 4121-2 du Code du travail, Article L. 4624-6 du Code du travail, Articles L. 5213-6 et suivants du Code du travail, Article R. 4121-2 du Code du travail, Article L. 1222-1 du Code du travail, Articles 1224 et suivants du Code civil, Article L. 1235-3-1 du Code du travail, Article L. 1234-1 du Code du travail, Article L. 1234-5 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile