Résiliation judiciaire du contrat de travail : absence de harcèlement et validité du licenciement pour inaptitude sans reclassement

La résiliation judiciaire suppose des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Saisi avant le licenciement, le conseil examine d’abord cette demande, puis, seulement en cas de rejet, la rupture ultérieure.

Au regard des articles L.1152-1, L.1152-3, L.1154-1, L.1132-1 et L.1134-1 du Code du travail, les avertissements, relances, rappels de procédure et réorganisation du portefeuille ne caractérisent ni harcèlement moral ni discrimination lorsqu’ils reposent sur des règles internes connues, des considérations objectives et l’exercice normal du pouvoir de direction. La preuve d’agissements répétés ou d’une différence de traitement imputable à l’âge ou à l’état de santé n’était pas rapportée.

La résiliation judiciaire et les demandes indemnitaires afférentes sont donc rejetées. Le licenciement pour inaptitude est ensuite validé sur le fondement de l’article L.1226-2-1 du Code du travail, l’avis médical mentionnant expressément que l’état de santé faisait obstacle à tout reclassement. L’article L.1152-3 ne pouvait conduire à la nullité, faute d’acte contraire aux articles L.1152-1 et L.1152-2. Aucune indemnité n’est accordée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens sont mis à la charge du salarié.

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Un conseiller gestionnaire de patrimoine demandait la résiliation judiciaire de son contrat, puis contestait son licenciement pour inaptitude. Il invoquait harcèlement moral, discrimination et manquements de l’employeur. La juridiction a rejeté ces griefs et considéré la rupture fondée sur l’avis médical, écartant les demandes indemnitaires.

Un salarié cadre, engagé depuis 2001 par une société d’assurances, exerçait en dernier lieu comme conseiller gestionnaire de patrimoine. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat, en invoquant le retrait d’un client important, des manquements à la prévention du harcèlement moral et une discrimination liée à l’âge et à l’état de santé.

Après la saisine, le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. L’employeur l’a ensuite licencié pour inaptitude.

Le salarié contestait également cette rupture et sollicitait diverses indemnités. La juridiction a rejeté les griefs de harcèlement, de discrimination et de manquements suffisamment graves, puis a considéré le licenciement fondé sur l’avis médical. Les demandes indemnitaires et au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ont été rejetées.

• Établir des manquements imputables à l’employeur
• Démontrer une gravité empêchant la poursuite du contrat
• Produire des agissements répétés matériellement établis
• Caractériser une différence de traitement liée à un motif prohibé
• Vérifier que les mesures patronales ne reposent pas sur des considérations objectives
• Constater un avis d’inaptitude excluant expressément tout reclassement

• Avertissements disciplinaires et courriels de relance
• Rappels de procédures et échanges avec la hiérarchie
• Notes internes applicables aux opérations patrimoniales
• Contrat de travail attribuant la clientèle à l’employeur
• Avis médical d’inaptitude mentionnant l’absence de reclassement

Le salarié est débouté de la résiliation judiciaire, des demandes liées au harcèlement, à la discrimination et à la rupture. L’employeur conserve le bénéfice du licenciement pour inaptitude fondé sur l’avis médical, tandis que le salarié supporte les éventuels dépens.

• Maintien du licenciement pour inaptitude
• Exclusion des indemnités liées à une rupture imputable à l’employeur
• Absence de nullité pour harcèlement ou discrimination
• Rejet de la demande fondée sur l’article 700
• Charge des éventuels frais et dépens pour le salarié

À faire

• Conserver l’avis médical complet d’inaptitude
• Vérifier la mention excluant tout reclassement
• Documenter les procédures internes applicables
• Archiver les relances et échanges hiérarchiques
• Contrôler la motivation des mesures disciplinaires

À éviter

• Fonder une accusation sur des faits postérieurs et extérieurs
• Assimiler toute réorganisation à un harcèlement
• Négliger la preuve d’agissements répétés
• Invoquer une discrimination sans différence de traitement objective
• Oublier l’examen prioritaire de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire fondée sur des manquements graves

La résiliation judiciaire exige des manquements imputables à l’employeur d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat. Les avertissements, relances, rappels de procédures et réorganisation du portefeuille relevaient ici de règles internes connues et de l’exercice normal du pouvoir de direction. Le harcèlement moral et la discrimination n’étant pas établis, la demande a été rejetée.

L’office des juridictions en cas de licenciement postérieur

Lorsque la résiliation judiciaire précède le licenciement, les juridictions examinent d’abord si cette résiliation est fondée. Ce n’est qu’en cas de rejet qu’elles apprécient la rupture ultérieure. Le licenciement pour inaptitude a donc été examiné après le rejet de la résiliation.

La mention médicale faisant obstacle au reclassement

Sur le fondement de l’article L.1226-2-1 du Code du travail, l’employeur pouvait rompre le contrat dès lors que l’avis d’inaptitude mentionnait expressément que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement. Cette mention a justifié le rejet des contestations du licenciement.

Article R.1454-28 du Code du travail, Article L.1235-3-1 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article L.1152-1 du Code du travail, Article L.1152-3 du Code du travail, Article L.1154-1 du Code du travail, Article L.1132-1 du Code du travail, Article L.1134-1 du Code du travail, Article L.1226-2-1 du Code du travail, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.1152-2 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article 515 du Code de procédure civile