Licenciement pour faute grave fondé sur des propos sexistes et injurieux : preuve des griefs et obligation de sécurité

La décision rappelle que l’article L. 1232-1 du code du travail impose une cause réelle et sérieuse à tout licenciement pour motif personnel. La faute grave suppose une violation des obligations professionnelles d’une importance telle que le maintien du salarié pendant le préavis soit impossible ; sa preuve et l’imputabilité des faits reposent sur l’employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En matière prud’homale, la preuve est libre. Une enquête interne peut être produite pour établir les faits reprochés, sous réserve de l’appréciation de sa valeur probante par le juge et du respect du contradictoire. Des témoignages anonymisés peuvent être pris en compte s’ils sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en apprécier la crédibilité et la pertinence.

Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et prévenir les agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1. L’absence de sanction antérieure d’un autre salarié ne suffit pas à caractériser une discrimination ou un détournement de pouvoir.

Le harcèlement moral exige des agissements répétés susceptibles de dégrader les conditions de travail, conformément à l’article L. 1152-1. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence au titre de l’article L. 1154-1 ; des éléments médicaux isolés ne suffisent pas à eux seuls.

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Un technicien hotline a été licencié pour faute grave après un avertissement et des reproches portant sur des propos et comportements obscènes, sexistes ou sexuels, des gestes déplacés, une insubordination et une dégradation des conditions de travail. Contestant l’avertissement, le licenciement et invoquant un harcèlement moral, il a obtenu du conseil de prud’hommes plusieurs indemnités, l’employeur ayant interjeté appel et le salarié formé un appel incident.

Un technicien hotline export a été engagé en contrat à durée indéterminée par la société [2] en mai 2018. Après un arrêt maladie, il a fait l’objet d’une évaluation globalement favorable, assortie d’une réserve sur son comportement.

L’employeur lui a adressé un avertissement pour des comportements inappropriés envers un collègue. Quelques mois plus tard, après une convocation à entretien préalable à laquelle le salarié, alors en arrêt de travail, n’a pas pu se rendre, l’employeur lui a communiqué plusieurs griefs : propos obscènes, sexistes ou sexuels, gestes déplacés, insubordination, propos injurieux et dégradation des conditions de travail. Le licenciement pour faute grave a ensuite été notifié sur ces mêmes fondements.

Le salarié a contesté l’avertissement et le licenciement, invoquant notamment un harcèlement moral. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et accordé plusieurs indemnités. L’employeur a interjeté appel ; le salarié a formé un appel incident.

• Faits matériellement établis et imputables au salarié
• Violation des obligations issues du contrat ou des relations de travail
• Gravité rendant impossible le maintien pendant le préavis
• Griefs compris dans les limites de la lettre de licenciement
• Éléments de preuve appréciés globalement par le juge
• Agissements répétés susceptibles de dégrader les conditions de travail pour caractériser le harcèlement

• Lettre de licenciement détaillant les griefs comportementaux
• Avertissement relatif aux insultes et incitations à se battre
• Reconnaissance par le salarié de propos grossiers lors d’une altercation
• Entretiens annuels et appréciations hiérarchiques sur la charge de travail
• Attestation du médecin traitant relative au syndrome anxiodépressif

L’employeur doit démontrer précisément les faits reprochés et leur gravité, tout en respectant son obligation de sécurité. Le salarié peut contester la matérialité, l’imputabilité et la proportionnalité de la sanction, mais doit étayer distinctement une allégation de harcèlement moral.

• Pour l’employeur : documenter les faits et leur date
• Pour l’employeur : conserver les éléments d’enquête et témoignages
• Pour le salarié : contester chaque grief de la lettre
• Pour le salarié : produire des éléments concordants sur les conditions de travail
• Pour les parties : distinguer harcèlement, agissements sexistes et faute disciplinaire

À faire

• Identifier chaque grief de la lettre de licenciement
• Rassembler témoignages, courriels et comptes rendus utiles
• Vérifier la preuve de l’imputabilité des faits
• Comparer les griefs avec les pièces produites
• Documenter les mesures de prévention et de sécurité

À éviter

• Invoquer des faits absents de la lettre de licenciement
• Fonder le harcèlement sur des éléments médicaux isolés
• Confondre surcharge de travail et harcèlement moral
• Produire des témoignages anonymes non corroborés
• Omettre l’analyse de la gravité et du délai disciplinaire

Les conditions de la faute grave du salarié

La faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations professionnelles d’une importance telle que son maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible. L’employeur supporte la preuve de la faute et de son imputabilité. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La liberté de la preuve en matière prud’homale

La preuve est libre. Une enquête interne peut être produite pour établir des faits de harcèlement ou des agissements sexistes, le juge devant apprécier sa valeur probante avec les autres éléments produits. Des témoignages anonymisés peuvent être retenus s’ils sont corroborés et si l’atteinte au contradictoire demeure proportionnée.

Les éléments constitutifs du harcèlement moral

Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer des agissements répétés susceptibles de dégrader ses conditions de travail, conformément aux articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Des éléments médicaux isolés ne suffisent pas, à eux seuls, à présumer le harcèlement.

Article L. 1152-1 du code du travail, Article L. 1152-2 du code du travail, Article L. 1152-4 du code du travail, Article L. 1154-1 du code du travail, Article L. 1232-1 du code du travail, Article L. 1142-2-1 du code du travail, Article L. 4122-1 du code du travail, Article L. 4121-1 du code du travail, Article L. 4121-2 du code du travail, Article L. 1153-1 du code du travail, Article L. 1153-5 du code du travail, Article L. 1153-6 du code du travail, Article L. 1152-5 du code du travail, Article L. 1234-1 du code du travail, Article R. 1454-28 du code du travail, Article 455 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile, Article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018