RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2025-00009900

Référence de l’affaire [T] [A] C/ SAS [1]

Numéro de minute 26/228

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 23 juin 2026 Prononcé par mise à disposition du

13 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Frédéric AMIOT, Conseiller employeur, Président

Magali GODIN, Conseiller employeur, Assesseur

Carole BOIZARD, Conseiller salarié, Assesseur

Céline RAVEAUX, Conseiller salarié, Assesseur,

Assistés de Nada STANKOVIC, greffier, lors des débats et en sa présence lors du prononcé par mise à disposition au Greffe de la décision.

ENTRE

Monsieur [T] [A]

né le 02/12/1966 – PANTIN, 93500 (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Manuel COLOMES – SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau d’e l’Aube PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2] représentée par Maître Eric HORBER – SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de Nancy

PARTIE EN DÉFENSE

PROCEDURE

Par requête reçue au Greffe le 14 février 2025, Monsieur [T] [A] saisit le Conseil de Prud’hommes de Troyes des demandes suivantes dirigées contre la SAS [1] :

Nullité de la décision de mise à pied e six jours prononcée à l’encontre de Monsieur [A],

Rémunération à hauteur des six jours de retenue avec intérêts au taux légal à compter du 2 mai 2024,

Un mois de salaire net à titre de dommages et intérêts, la procédure s’étant déroulée pendant l’arrêt de travail de Monsieur [A],

1 000,00 euros au titre des frais irrépétibles au visa de l’article 700 du Code de procédure civile.

Les parties sont régulièrement convoquées, en date du 4 mars 2025, devant le Bureau de conciliation et d’orientation du 22 avril 2025, par lettre simple pour le demandeur et par lettre recommandée pour la défenderesse dont l’accusé de réception a été signé le 6 mars 2025.

A cette audience de conciliation, les parties comparaissent. Aucune conciliation n’étant possible, le Conseil renvoie successivement l’affaire devant la mise en état des 6 mai, 1er juillet, 2 septembre, 14 octobre et 16 décembre 2025, date à laquelle est prononcée une ordonnance de clôture fixant l’audience de plaidoirie au 24 février 2026.

L’affaire est renvoyée à l’audience du 28 avril puis du 23 juin 2026, date à laquelle les parties sont entendues en leurs explications.

Par voie de conclusions visées et oralement débattues à l’audience, Monsieur [T] [A] demande au Conseil de :

Constater que la sanction prise par la société à l’encontre Monsieur

En conséquence, dire que ladite sanction sera purement et simplement déclarée nulle, car injustifiée,

Condamner la société « [2] » à verser le montant correspondant aux six jours de retenue, soit 240 euros pris à l’encontre de Monsieur [A], avec intérêts au taux légal à compter du 2 mai 2024,

Condamner la société « [2] » à verser à Monsieur [T] [A] la somme de 1 200,00 euros correspondant à un mois de salaire, procédure de mise à pied s’étant déroulée durant son arrêt de travail,

Condamner la société « [2] » à verser à Monsieur [T] [A] la somme de 1 500,00 au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

En réplique, par voie de conclusions visées et oralement débattues, la société [1] demande au Conseil de :

Dire et juger Monsieur [T] [A] mal fondé en ses demandes fins et conclusions,

L’en débouter,

Dire et juger la sanction disciplinaire prise à l’encontre de Monsieur [T] [A] justifiée et proportionnée,

Condamner Monsieur [T] [A] aux entiers dépens, ainsi qu’à 1 500,00 euros au visa de

l’article 700 du Code de procédure civile.

A l’issue des débats, le Conseil met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé par mise à disposition au Greffe de la décision au 13 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [T] [A] est entré au service de la société [2] [1] le 4 Septembre 2006 en qualité de chauffeur de car.

Dernièrement affecté à la ligne [Localité 1] Les Lombards–Géraudot, il est amené à transporter régulièrement des élèves et étudiants.

Le 28 mars 2024, vers 18h10, Monsieur [T] [A] a chargé son car de passagers au départ du terminus Lombards.

Selon son récit manuscrit du 29 mars 2024, un passager, Monsieur [W], est monté dans le véhicule sans présenter sa carte de transport malgré sa demande, se contentant de répondre « tu la connais, tu l’as déjà vu » avant d’aller s’installer à l’arrière du car.

Arrivé à la gare routière de [Localité 1] vers 18h25, alors que l’ensemble des passagers descendait du véhicule, Monsieur [T] [A] indique avoir dit à Monsieur [W], à sa hauteur, que sans présentation de sa carte il ne pourrait remonter.

Le jeune homme serait alors descendu du car et l’aurait traité de « fils de pute », propos réitérés en des termes plus insultants encore lorsque le chauffeur lui a demandé de répéter.

Monsieur [T] [A] relate être, à son tour, descendu du véhicule pour demander à Monsieur [W] de se calmer ; ce dernier lui aurait alors craché dessus et donné un coup de pied dans le thorax.

Une altercation physique s’en est suivie, au cours de laquelle Monsieur [T] [A] indique avoir également reçu un coup dans les parties génitales alors qu’un autre jeune tentait de les séparer, avant qu’une passagère, Madame [Y] [H], n’intervienne pour mettre fin à l’échauffourée.

Monsieur [T] [A] expose avoir alerté l’astreinte de l’entreprise, qui lui aurait demandé d’appeler les forces de l’ordre, tout en lui indiquant qu’il devait néanmoins reprendre sa tournée sans attendre. La Police, intervenue sur place, a procédé au contrôle des identités des deux protagonistes ; Monsieur [W] a refusé de remonter dans le car et ses parents sont venus le chercher.

Un certificat médical fait état, s’agissant de Monsieur [T] [A], d’une douleur sternale avec toux et dyspnée, d’une douleur testiculaire avec inflammation et d’une contracture lombaire, ayant justifié une ITT de huit jours, prolongée de treize jours par certificat du 3 avril 2024, ainsi qu’un arrêt de travail jusqu’au 14 avril 2024. Monsieur [T] [A] a déposé plainte à la suite de ces faits.

Convoqué le 29 mars 2024 à un entretien préalable fixé au 9 avril 2024, en application de l’article L. 1232-2 du Code du travail, Monsieur [T] [A] s’y est présenté, assisté de Madame [R] [H]. Au cours de cet entretien, l’employeur lui a demandé de s’expliquer sur le déroulement de l’incident et sur les propos qu’il aurait lui-même employés à l’égard du passager, une réclamation ayant été reçue de la part d’autres clients présents faisant état de propos déplacés, insultants, voire injurieux, tenus par le salarié.

À l’issue de cet entretien, la société [2] [1] a notifié à Monsieur [T]

[A], par courrier, une sanction disciplinaire de mise à pied de six jours, assortie d’une retenue de salaire proportionnelle, en invoquant un manquement aux articles 5.1, 5.2 et 18 du règlement intérieur relatifs au savoir-être, à la correction envers la clientèle et au respect dû aux usagers, ainsi qu’un « manque de maîtrise » et un « manque de sens commercial ».

Contestant cette sanction, Monsieur [T] [A] a saisi le Conseil de Prud’hommes.

À l’appui de ses demandes, Monsieur [T] [A] demande au Conseil de constater que la sanction prise à son encontre est manifestement disproportionnée et discriminatoire, et sollicite en conséquence son annulation pure et simple.

Il soutient avoir été, à l’inverse de ce qu’il pouvait légitimement escompter, soumis à un véritable interrogatoire par son employeur, au lieu de recevoir un soutien après avoir été victime d’une agression physique caractérisée. Il conteste la qualification d’« altercation » retenue par l’employeur au profit de celle d’agression, affirme avoir fait preuve de sens des responsabilités en demandant aux passagers de descendre pour vérifier les titres de transport, et estime que les réclamations invoquées par [2] [1], notamment celles remontant à 2015 et 2022, n’ayant donné lieu à aucune sanction en leur temps, ne peuvent être utilisées

a posteriori

pour justifier la mesure litigieuse. Il indique en outre être, depuis les faits, en arrêt maladie, la Médecine du travail envisageant une déclaration d’inaptitude qu’un certificat médical rattacherait directement à l’agression du 28 mars 2024, et fait état de son intention de solliciter la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur.

Monsieur [T] [A] fait valoir, à titre liminaire, que le 28 mars 2024 il n’a pas été simplement victime d’une « altercation », comme le qualifie l’employeur dans ses écritures, mais bien d’une agression caractérisée, ainsi que l’établit le certificat médical produit : une ITT de huit jours, prolongée de treize jours supplémentaires, un arrêt de travail jusqu’au 14 avril 2024, et des lésions physiques précises (douleur sternale avec toux et dyspnée, douleur testiculaire avec inflammation, contracture lombaire). Il reproche à la société [2] [1] de minimiser volontairement la gravité de ces faits par une terminologie édulcorée, alors que les conséquences qu’il continue d’en subir sont loin d’être négligeables.

Il soutient ensuite qu’il a agi avec un grand sens des responsabilités en demandant à l’ensemble des passagers de descendre du bus à l’arrêt [Localité 1] Gare, dans le seul but de permettre à chacun de justifier de son titre de transport avant de remonter, démarche qui relève, selon lui, de l’exercice normal de ses fonctions et non d’une faute.

Il en déduit qu’à suivre le raisonnement de l’employeur, il aurait dû, à l’inverse, tolérer qu’un passager refuse de présenter son titre de transport, situation pour laquelle il aurait alors pu tout autant être sanctionné : la position de [2] [1] serait ainsi contradictoire et révélatrice de l’absence de sérieux de sa gestion du dossier.

S’agissant des réclamations antérieures invoquées par l’employeur (2015 et 2022), il fait valoir que [2] [1] n’y avait donné aucune suite disciplinaire en son temps, ce qui démontrerait que l’employeur n’accordait alors aucun crédit sérieux à ces faits, et qu’il ne saurait s’en prévaloir a posteriori pour justifier la sanction litigieuse, Il ajoute que les réclamations produites ne sont en réalité que la transmission de courriels de parents ou de proches du jeune agresseur, lesquels n’ont été témoins d’aucun fait et se bornent à soutenir leur camarade à l’origine des violences ; il en déduit que ces pièces sont dépourvues de toute objectivité et ne peuvent valablement corroborer les griefs formulés à son encontre.

Il souligne enfin que loin de recevoir un soutien de son employeur après avoir été agressé dans l’exercice de ses fonctions, il a été soumis à un véritable interrogatoire visant à lui faire justifier son propre comportement, ce qui témoigne selon lui d’un manquement de [2] [1]

à son obligation de protection de la sécurité de ses salariés.

Sur ces fondements, il demande la condamnation de la société [2] [1] à lui restituer les 240 euros retenus au titre de la mise à pied, avec intérêts au taux légal à compter du 2 mai 2024, ainsi qu’à lui verser 1200 euros l’équivalent d’un mois de salaire net à titre de dommages et intérêts, la procédure disciplinaire s’étant déroulée pendant son arrêt de travail, et la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure.

En réplique, la société [2] [1] conclut au débouté de l’ensemble des demandes. Elle soulève, à titre liminaire, l’irrecevabilité de la demande tendant à voir prononcer la « nullité » de la sanction, rappelant que seule son annulation peut être prononcée en cas de sanction infondée ou disproportionnée.

Sur le fond, elle oppose au salarié son propre récit manuscrit du 29 mars 2024, dont il ressortirait que Monsieur [W] avait déjà quitté le véhicule lorsque l’altercation verbale a débuté, de sorte que la mission du chauffeur avait cessé, et que c’est Monsieur [T] [A] qui, de son propre aveu, est descendu du car pour se confronter au passager, alors qu’il aurait dû rester à son poste et se borner à alerter sa hiérarchie. Elle conteste également que le salarié ait fait descendre l’ensemble des passagers pour vérifier les titres de transport, affirmation qu’elle estime contredite par ses propres déclarations. Elle verse enfin aux débats plusieurs pièces destinées à établir la constance du comportement reproché : un courrier de rappel à l’ordre de 2015, des réclamations de parents d’élèves et de la directrice de l’école de [Localité 2] en 2022 et 2023, ainsi qu’un signalement contemporain aux faits de mars 2024, dont elle déduit que le salarié ne pouvait ignorer la conduite attendue de lui.

À l’appui de sa position, la société [2] [1] rappelle en premier lieu la chronologie exacte de la procédure disciplinaire. Conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail, une convocation à un entretien préalable a été adressée à Monsieur [A] le 29 mars 2024, pour un entretien fixé au 9 avril 2024, au cours duquel le salarié s’est fait assister par Madame [R] [H].

Lors de cet entretien, l’employeur lui a fait part des griefs suivants : le 28 mars 2024 vers 18h25, en gare routière, une violente altercation est survenue avec un client à la suite du refus de ce dernier de présenter son titre de transport ; le salarié a alors fait descendre l’ensemble des passagers du véhicule ; c’est en descendant lui-même du car pour suivre le client et lui demander de se calmer que l’altercation a dégénéré, le salarié affirmant avoir reçu un crachat et des coups.

Sur l’irrecevabilité de la demande de nullité, la société [2] [1] soulève, à titre liminaire, que la demande de Monsieur [A] tendant à voir prononcer la « nullité pure et simple » de la sanction est juridiquement inopérante. Elle rappelle que le Conseil ne peut qu’annuler une sanction jugée infondée ou disproportionnée, mais ne saurait en prononcer la nullité, sauf à ce que soit invoquée la violation d’une garantie de fond ou d’une liberté fondamentale (article L-1333-2 du code du travail), ce que Monsieur [A] n’établit nullement, se bornant à évoquer une discrimination sans l’étayer d’aucune explication.

Sur la version des faits donnée par le salarié lui-même, la société [2] [1] s’appuie essentiellement sur le récit manuscrit rédigé par Monsieur [A] le 29 mars 2024, soit le lendemain des faits, pour démontrer que le salarié admet lui-même être à l’origine de l’aggravation de la situation. Il en ressort que le passager, Monsieur [W], est descendu du car à l’arrêt de la gare, que le salarié lui a alors indiqué qu’il ne pourrait remonter sans présenter sa carte, ce qui a entraîné une insulte du passager ; que c’est alors Monsieur [T] [A] qui est lui-même descendu du véhicule « pour lui dire de se calmer », et c’est à ce moment que les coups ont été échangés. L’employeur en déduit trois éléments essentiels :

-premièrement, que le jeune [W] avait déjà quitté le véhicule lorsque l’altercation verbale a débuté,

de sorte que la mission et les pouvoirs du chauffeur, en tant que responsable du véhicule et des personnes s’y trouvant, avaient cessé dès cet instant ;

-deuxièmement, que Monsieur [T] [A] n’a jamais demandé à l’ensemble des passagers de descendre afin de vérifier les titres de transports, contrairement à ce qu’il soutient dans ses écritures, cette affirmation étant contredite par son propre récit manuscrit ;

-troisièmement, que le salarié n’avait aucune raison de descendre du car pour se confronter physiquement au jeune passager, alors qu’il aurait dû rester dans son véhicule et se contenter d’alerter sa hiérarchie.

Sur le comportement attendu d’un chauffeur de car, la société [2] soutient qu’en sa qualité de chauffeur responsable de son véhicule et des passagers transportés, Monsieur [A] se devait de conserver son calme, de rester à son poste et d’informer la permanence de la situation, sans jamais quitter son véhicule pour répondre à une provocation verbale. Elle fait valoir que si le salarié avait agi de la sorte, aucun échange de coups n’aurait eu lieu, et qu’il est ainsi seul responsable de l’escalade qui s’en est suivie, l’attitude du jeune [W], pour inacceptable qu’elle soit, ne justifiant pas la réaction du salarié.

Sur le fondement disciplinaire et réglementaire de la sanction, l’employeur invoque, à l’appui du bien-fondé de la sanction, plusieurs dispositions du règlement intérieur qu’il estime avoir été méconnues : l’article 5.1, relatif à l’exécution du travail, qui impose au personnel de respecter en tout temps et en tout lieu les règles élémentaires de savoir-vivre et de faire preuve d’amabilité envers la clientèle, et qui interdit toute rixe, injure ou comportement agressif ; l’article 5.2, relatif aux relations avec la clientèle, qui impose une tenue et des propos toujours corrects ; et

l’article 18

, qui sanctionne notamment le manque de respect envers les agents de l’administration ou du client.

Sur la constance du comportement reproché, la société [2] [1] verse aux débats plusieurs pièces destinées à établir que les faits du 28 mars 2024 ne constituent pas un épisode isolé.

Elle produit ainsi un courrier recommandé de rappel à l’ordre adressé au salarié dès 2015, faisant état de plusieurs réclamations de parents d’élèves concernant son comportement, ainsi que d’altercations ayant donné lieu à un dépôt de plainte pour injures de la part du salarié lui-même, et lui demandant expressément de ne plus contacter directement le Conseil général mais de signaler tout problème au service exploitation.

Elle produit également une réclamation de fin 2023, émanant d’un parent, faisant état d’une conduite jugée dangereuse et de propos déplacés à l’égard d’un passager, ainsi qu’une réclamation de la directrice de l’école primaire de [Localité 2] en 2022, évoquant un manque d’amabilité et des remarques désobligeantes envers des enfants lors de trajets scolaires.

Un signalement plus récent, contemporain des faits de mars 2024, fait par ailleurs état, selon des parents, de propos insultants tenus par le salarié envers un jeune passager et d’un comportement menaçant récurrent.

L ’employeur lui a également fait état d’un signalement de la société [5], chargée des contrôles des titres de transport dans les services scolaires, selon lequel un contrôleur aurait renoncé à sa mission face à son attitude jugée hostile et agressive.

L’employeur en conclut que ces éléments, examinés dans leur ensemble, établissent une constance du comportement reproché sur près de dix ans, et que le salarié ne saurait prétendre avoir ignoré la conduite qui était attendue de lui, dès lors qu’il avait déjà été formellement rappelé à l’ordre par le passé.

Sur la demande de reconnaissance de faute inexcusable, la société [2] [1] conteste enfin toute pertinence à l’argumentation du salarié relative à une éventuelle faute inexcusable, rappelant que cette notion suppose, selon la jurisprudence constante de la Cour de Cassation (Cass. soc du 28 Février 2002, 99-17.221), une faute d’une gravité exceptionnelle procédant d’un acte ou

d’une omission volontaire, avec conscience du danger que devait en avoir son auteur, en l’absence de toute cause justificative. Elle souligne qu’elle ne pouvait raisonnablement prévoir que Monsieur [T] [A] quitterait son véhicule après avoir été insulté et s’exposerait ainsi à recevoir des coups, et qu’elle demeure en tout état de cause dans l’attente de l’argumentation que le salarié pourrait développer sur ce point.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Selon l’article 9 du Code de procédure civile, «

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention

. »

Sur la valeur probante des pièces produites par l’employeur

Le Conseil relève que le document sur lequel l’employeur fonde pour partie la sanction litigieuse n’est pas une attestation établie dans les formes prescrites par le code de procédure civile, mais un courriel reprenant une réclamation. Cette circonstance ne prive toutefois pas cette pièce de toute valeur probante : si celle-ci est moindre que celle d’une attestation régulière, elle constitue néanmoins un élément de preuve dont la qualité doit être appréciée par le Conseil comme n’importe quelle autre pièce versée aux débats.

Sur la matérialité et les faits reprochés

Le Conseil relève que l’employeur produit deux réclamations antérieures, datées de 2022 et 2023, dont il ressort qu’elles sont concordantes avec les faits du 28 mars 2024 quant au comportement de Monsieur [T] [A]. Or, il est constant que la réitération par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, même déjà anciens ou non sanctionnés en leur temps (Cass. soc. 30 Septembre 2004, 02-44-O30).

Le Conseil observe que ces réclamations, bien que rédigées à un an d’intervalle, dressent un portrait cohérent et peu flatteur du salarié, et qu’une observation sur son comportement lui avait déjà été adressée dès 2015, soit plus de dix ans avant les faits litigieux, sans qu’aucune évolution n’ait été constatée depuis lors.

La circonstance que l’employeur n’ait pas donné de suite disciplinaire à ces épisodes antérieurs ne retire rien à leur pertinence pour apprécier la persistance du comportement reproché : elle traduit tout au plus une certaine mansuétude de l’employeur, non une absence de réalité des faits.

Le Conseil relève enfin que les propres déclarations de Monsieur [T] [A] comportent des éléments contradictoires quant au déroulement précis de l’incident, et qu’il reconnaît lui-même être descendu du véhicule pour se confronter au jeune passager et avoir refusé de faire redémarrer le bus, lésant ainsi l’ensemble des autres passagers présents.

Sur le caractère justifié et proportionné de la sanction et ses conséquences

S’il n’est pas contesté que Monsieur [T] [A] a pu être victime de violences le jour des faits, ainsi que cela ressort du certificat médical produit, cette circonstance, pour regrettable qu’elle soit, n’exonère pas le salarié de sa propre part de responsabilité dans le déroulement de l’altercation, telle qu’elle résulte tant des réclamations concordantes des usagers que des déclarations du salarié lui-même.

Si l’employeur aurait pu mener une enquête plus approfondie avant de prononcer la sanction, cette seule

circonstance n’est pas de nature à priver d’effet la mise à pied dès lors que la matérialité et la constance du comportement reproché sont suffisamment établies par la convergence des éléments versés aux débats, en particulier s’agissant d’un salarié amené à transporter quotidiennement des enfants et des adolescents.

En conséquence, la sanction de six jours de mise à pied disciplinaire, telle que notifiée par l’employeur, apparaît justifiée et non discriminatoire dans son principe et proportionnée à la gravité des faits retenus.

La demande de rappel de salaire avec intérêts au taux légal au titre de la retenue afférente à la mise à pied, de même que la demande de dommages et intérêts sont le corollaire de la demande principale d’annulation de la sanction. La sanction étant jugée justifiée, ces demandes ne peuvent qu’être rejetées.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

Vu les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’équité commande de débouter les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Enfin, compte-tenu de la solution du litige, il n’y a pas lieu à exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Troyes, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

DÉCLARE Monsieur [T] [A] recevable mais mal fondé en ses demandes,

DIT que la sanction disciplinaire de mise à pied de six jours prise à l’encontre de Monsieur [T] [A] est justifiée, proportionnée et non discriminatoire,

DÉBOUTE Monsieur [T] [A] de l’ensemble de ses demandes,

DÉBOUTE la SAS [1] ([2]) de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

DIT que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le greffier Nada STANKOVIC

Le président Frédéric AMIOT

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [T] [A], le

Date de réception du défendeur : – SAS [1], le

Recours

– Fait par

, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire – Délivrée à

, le.