Licenciement pour faute grave : absence de preuve des violences reprochées lors de livraisons

La faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations contractuelles d’une importance telle que son maintien dans l’entreprise est impossible. La charge de cette preuve incombe à l’employeur et le litige est circonscrit par la lettre de licenciement.

La cour écarte toute faute, grave ou légère, faute de preuve suffisamment circonstanciée. Une photographie non datée et non identifiable, un courriel évoquant des problèmes de comportement sans dater ni décrire les faits et un courriel émanant du représentant légal de l’employeur ne démontrent pas la matérialité des griefs. Les faits postérieurs au licenciement et absents de la lettre ne peuvent davantage être retenus.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. En application de l’article L 1235-3 du code du travail, l’indemnité est fixée à 1 000 €, compte tenu de l’ancienneté inférieure à un an et de l’effectif inférieur à onze salariés. La cour refuse en revanche le rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, faute de bulletins permettant d’établir son montant et sa durée.

Le préavis est fixé à un mois, soit 1 770,09 € bruts, outre 177,01 € de congés payés, et l’indemnité légale de licenciement à 405,64 €. La remise des documents sociaux est confirmée sans astreinte. L’employeur supporte les dépens d’appel et 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance.

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Un chauffeur-livreur contestait une mise à pied disciplinaire, une mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave après une altercation lors d’une livraison. Les éléments produits ne permettant pas d’établir les faits reprochés, l’absence de cause réelle et sérieuse a été confirmée. Les indemnités de rupture ont toutefois été réduites, le rappel de salaire rejeté et l’astreinte de remise des documents supprimée.

Un chauffeur-livreur a été embauché en contrat à durée indéterminée par une société employant moins de onze salariés. Après une altercation alléguée lors d’une livraison, l’employeur lui a d’abord notifié une mise à pied présentée comme disciplinaire, puis une mise à pied conservatoire et un licenciement pour faute grave.

Le salarié a contesté la sanction et le licenciement devant le conseil de prud’hommes, en sollicitant notamment des indemnités de rupture et des dommages-intérêts. Le conseil a annulé la mise à pied disciplinaire et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Saisie par l’employeur, la cour retient que les éléments produits ne permettent pas d’établir les faits reprochés. Elle confirme l’absence de cause réelle et sérieuse, mais réduit les indemnités de rupture, rejette le rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire et supprime l’astreinte assortissant la remise des documents sociaux.

• Faits imputables au salarié établis par des preuves précises
• Violation suffisamment importante des obligations contractuelles
• Impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise
• Griefs contenus dans les limites de la lettre de licenciement
• Éléments de preuve datés, identifiables et circonstanciés
• Justification du montant et de la durée de la mise à pied

• Photographie en noir et blanc d’un colis endommagé
• Courriel du responsable d’exploitation évoquant des problèmes de comportement
• Courriel du représentant légal relatant plusieurs incidents
• Bulletins de paie établissant le salaire mensuel de 1 770,09 €
• Plainte pour dégradation d’un véhicule, postérieure au licenciement

Le salarié obtient la confirmation du caractère injustifié du licenciement, mais les indemnités sont recalculées et le rappel de salaire de mise à pied est refusé. L’employeur doit verser les indemnités retenues, remettre les documents sociaux sans astreinte et supporter les dépens d’appel.

• Versement de 1 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Versement du préavis et des congés payés afférents
• Versement de 405,64 € d’indemnité légale de licenciement
• Absence de rappel salarial pour la mise à pied conservatoire
• Remise des documents sociaux sans astreinte
• Prise en charge des dépens d’appel et de 1 500 € en première instance

À faire

• Identifier précisément chaque fait reproché au salarié
• Dater les témoignages, courriels, photographies et constats
• Relier chaque preuve au salarié et au grief invoqué
• Vérifier la cohérence entre la lettre et les éléments produits
• Produire les bulletins établissant toute retenue salariale

À éviter

• Produire une photographie sans date ni identification du colis
• Se limiter à un courriel général sur le comportement
• Fonder la preuve sur les seules déclarations de l’employeur
• Ajouter des faits postérieurs ou absents de la lettre
• Réclamer un rappel sans justifier montant et durée

La preuve de la faute grave imputable au salarié

La faute grave suppose une violation des obligations contractuelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve incombe à l’employeur. La cour écarte les griefs, car la photographie est non datée et non identifiable, les courriels sont insuffisamment circonstanciés et l’un émane du représentant de l’employeur, qui ne peut se constituer de preuve à soi-même.

Les limites des griefs énoncés dans la lettre

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Les faits de dégradation d’un véhicule, postérieurs au licenciement et non mentionnés dans cette lettre, ne peuvent être retenus. La cour statue sans examiner le moyen tiré du principe non bis in idem.

L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, l’indemnité est comprise entre les montants du tableau applicable. Pour une ancienneté inférieure à un an dans une entreprise de moins de onze salariés, le plafond est d’un mois. La cour fixe l’indemnité à 1 000 € et refuse le rappel de salaire de mise à pied, faute de justificatifs établissant son montant et sa durée.

Articles 786 et 907 du Code de procédure civile, Article 1343-2 du Code civil, Article L 131-3 du code des procédures civiles d’exécution, Article R 1454-28 du code du travail, Article R 1454-14 du code du travail, Article L 1235-3 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile