Rupture abusive de période d’essai d’un gardien-concierge : preuve insuffisante d’un motif discriminatoire ou étranger aux compétences professionnelles

En application de l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. L’article L.1231-1 exclut pendant cette période les dispositions relatives à la rupture du CDI. La rupture demeure toutefois susceptible d’être abusive si elle repose sur un motif discriminatoire, un motif non inhérent à la personne du salarié ou des circonstances révélant une attitude fautive.

La salariée doit établir l’abus de droit ou la légèreté blâmable. En matière de discrimination, l’article L.1134-1 impose d’abord la présentation d’éléments de fait laissant supposer une discrimination, avant que l’employeur ne justifie sa décision par des éléments objectifs étrangers à celle-ci. La cour a jugé que l’attestation indirecte, non corroborée par la vidéo annoncée, ne précisait ni les propos, ni leur date, ni le motif discriminatoire. Les attestations de résidents et la pétition établissaient seulement leur satisfaction personnelle, sans remettre en cause le pouvoir d’appréciation du syndicat employeur.

La cour rappelle également que les délais des articles L.7212-1 et R.7212-1 ne concernent pas la rupture de période d’essai. La demande de libération du logement de fonction ne caractérisait donc ni abus ni circonstances vexatoires. La demande indemnitaire et les demandes de documents rectifiés ont été rejetées. L’appel abusif n’étant pas démontré, aucune indemnité n’a été accordée sur ce fondement. La salariée supporte les dépens d’appel, sans condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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La rupture de la période d’essai de la gardienne-concierge a été jugée régulière. Les attestations de résidents et la pétition produite établissaient seulement la satisfaction de certains occupants, sans faire présumer une discrimination. Les éléments relatifs aux pressions, aux remarques discriminatoires et aux circonstances vexatoires n’étaient pas suffisamment probants. La demande de rectification des documents et l’indemnisation pour appel abusif ont également été rejetées.

Une gardienne-concierge a été engagée par le syndicat des copropriétaires d’un immeuble de grande hauteur, avec une période d’essai de deux mois renouvelable. Après renouvellement, l’employeur a rompu la période d’essai avant son terme, avec une fin de contrat fixée au 2 décembre 2020.

La salariée a contesté cette rupture, invoquant sa satisfaction par les résidents, une pétition, des pressions, des remarques discriminatoires et des circonstances vexatoires liées à son logement de fonction. Elle sollicitait des dommages-intérêts ainsi que la rectification de documents de fin de contrat.

La cour a retenu que les éléments produits ne permettaient pas de présumer une discrimination ni d’établir un abus de droit. Les attestations et la pétition démontraient seulement la satisfaction de certains résidents. L’attestation relative à une vidéo non produite était indirecte et imprécise. La demande de libération du logement ne caractérisait pas davantage une faute. Le jugement rejetant les demandes a été confirmé, tandis que la demande d’indemnisation pour appel abusif a également été rejetée.

• Évaluer les compétences professionnelles pendant la période d’essai
• Présenter des éléments matériellement établis laissant supposer une discrimination
• Identifier précisément les propos, la date et le motif discriminatoire allégués
• Démontrer un motif étranger aux compétences professionnelles ou une intention fautive
• Établir des circonstances vexatoires, des pressions ou une légèreté blâmable
• Produire des éléments directs et suffisamment circonstanciés

• Trois attestations de résidents exprimant leur satisfaction professionnelle
• Pétition signée par 111 résidents demandant le maintien de la gardienne
• Attestation indirecte évoquant une vidéo non produite
• Photographie non identifiable d’une serrure

La salariée ne reçoit aucune indemnisation pour rupture abusive et doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le syndicat des copropriétaires obtient le rejet des demandes adverses, mais ne reçoit aucune indemnité pour appel abusif ni au titre de l’article 700.

• Absence de dommages-intérêts pour rupture abusive
• Rejet de la rectification sous astreinte des documents de fin de contrat
• Absence de reconnaissance d’une discrimination
• Rejet de la demande pour appel abusif
• Condamnation de la salariée aux dépens d’appel
• Aucune condamnation au titre de l’article 700

À faire

• Produire les éléments matériels précis de la discrimination alléguée
• Verser les vidéos, enregistrements ou constats directement exploitables
• Identifier les propos, dates et motifs discriminatoires invoqués
• Documenter les compétences professionnelles évaluées pendant l’essai
• Établir précisément les circonstances prétendument vexatoires

À éviter

• Se limiter à des affirmations générales de pression ou discrimination
• Invoquer une vidéo sans la communiquer aux débats
• Fonder l’abus uniquement sur la satisfaction de certains résidents
• Confondre rupture de période d’essai et licenciement
• Réclamer le délai légal du logement hors de son champ d’application

La rupture abusive de la période d’essai

La période d’essai permet l’évaluation des compétences professionnelles conformément à l’article L.1221-20 du code du travail. Sa rupture n’a pas à être motivée, mais elle ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire, étranger aux compétences professionnelles ou révéler une attitude fautive. La salariée doit démontrer l’abus de droit ou la légèreté blâmable. Les attestations de résidents et la pétition ne suffisaient pas à établir un tel abus.

La preuve de la discrimination au travail

Selon les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, la salariée devait présenter des éléments matériellement établis laissant supposer une discrimination. L’attestation produite était indirecte, la vidéo n’était pas versée aux débats et aucun propos, date ou motif discriminatoire précis n’était identifié. Le seuil de présomption n’étant pas atteint, la cour n’a pas retenu la discrimination.

Le délai de libération du logement de fonction

Les articles L.7212-1 et R.7212-1 du code du travail prévoient un délai applicable en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, non en cas de rupture de période d’essai. La mise en demeure, l’assignation et la demande d’expulsion ne caractérisaient donc ni abus de droit, ni circonstances vexatoires, d’autant que la salariée avait quitté les lieux avant l’audience.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.1221-20 du Code du travail, Article L.1231-1 du Code du travail, Article L.1132-1 du Code du travail, Article L.1134-1 du Code du travail, Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, Article L.3221-3 du Code du travail, Article L.7212-1 du Code du travail, Article R.7212-1 du Code du travail, Article 1382 devenu 1240 du Code civil, Article 1240 du Code civil, Article 32-1 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile