COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 11 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/161

Rôle N° RG 22/05934 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJIZJ

S.A.S. [1]

C/

[B] [A]

Syndicat CFDT COMMERCES ET SERVICES DES BOUCHES DU RHONE RHONE

Copie exécutoire délivrée le :

11 SEPTEMBRE 2026

à :

Me Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS

Me Aude ADJEMIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 24 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/01144.

APPELANTE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS

INTIMES

Monsieur [B] [A], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Aude ADJEMIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

Syndicat CFDT COMMERCES ET SERVICES DES BOUCHES DU RHONE pris en la personne de son représentant légal y domicilié, Monsieur [P] [R], Secrétaire Général, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Aude ADJEMIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller , a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025 et prorogé au 11 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2026,

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Le 10 décembre 2009, Monsieur [B] [A] a été embauché par la société [1] SAS en qualité de vendeur aux termes d’un contrat à durée déterminé à temps partiel.

Le 28 mai 2010 il été embauché par la même société, toujours en qualité de vendeur, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

La convention collective applicable est la convention du commerce des articles de sport et de loisirs.

Au cours de la relation de travail, M. [B] [A] a exercé plusieurs fonctions syndicales. Il a été élu délégué du personnel et membre du comité d’entreprise en juillet 2011. Il a été désigné représentant syndical CFDT au CHSCT le 14 octobre 2015, puis défenseur syndical le 14 février 2018, puis délégué syndical le 11 octobre 2018 par le syndicat CFDT Services et Commerce 13.

Au cours de la relation de travail, M. [B] [A] a, à plusieurs reprises, reproché à son employeur d’être l’objet d’erreurs répétées notamment s’agissant de sa rémunération et d’être victime de certains actes et décisions imputables à son employeur en raison de son activité syndicale.

Par une requête du 09 décembre 2015, M. [B] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille afin de voir condamner la société SARL [1] au paiement de dommages-intérêts pour harcélement moral et discrimination syndicale ainsi qu’au paiement d’un rappel de salaire.

Par ordonnance du 2 mai 2017, cette première procédure a fait l’objet d’une radiation.

Par voie de conclusions déposées le 2 mai 2019, l’affaire a été ré-enrolée.

Devant le bureau de jugement, le syndicat CFDT commerces et services 13 est intervenu volontairement.

Aux termes de ses conclusions et oralement à l’audience de départage, M. [A] a demandé au conseil de prud’hommes de :

’- Condamner la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes :

-19.555,26 euros bruts à titre de rappel de commissions heures de délégation, outre 1955,52 euros au titre des congés-payés afférents ;

– 8.632,11 euros nets au titre de la prime de salissure ;

– 3.688,76 euros sauf à parfaire, à titre d’indemnité congés payés et congés événementiel familial pour la période de janvier à mai 2015 et d’octobre 2017 à octobre 2018 ;

– 1.500 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

– 20.000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention et de sécurité et à son obligation de formation et d’adaptation ;

– 50.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;

– 2000 euros en application de l’article 700 code de procédure civile ;

– Ordonner l’exécution provisoire ;

– Dire que les sommes allouées porteront intérêts aux taux légal avec capitalisation au jour de la saisine du conseil de prud’hommes ;

-Condamner la SARL [1] aux entiers dépens.’

Par conclusions déposées et soutenue à l’audience, Le syndicat CFDT COMMERCE ET SERVICES 13, intervenant volontaire, a sollicité pour son propre compte :

’- de voir condamner la société [1] a lui verser une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

– le paiement d’une somme de 2000 euros en application de l’article 700 code de procédure civile.’

La SOCIETE SARL [1] a demandé quant à elle au conseil de prud’hommes de:

’-débouter M. [B] [A] de l’ensemble de ses prétentions ;

-condamner M. [B] [A] au paiement d’une somme de 2000 euros en application de l’article 700 code de procédure civile ;

-déclarer le syndicat CFDT COMMERCE ET SERVICE 13 irrecevable en son intervention;

-subsidiairement de débouter le syndicat CFDT COMMERCE ET SERVICES 13 de l’ensemble de ses demandes ;

-de condamner solidairement M. [B] [A] et le syndicat CFDT COMMERCE ET SERVICE 13 aux dépens.’

Par jugement de départage en date du 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

’-déclaré l’intervention du syndicat CFDT Commerce et services 13 recevable ;

– condamné la SARL [1] à verser à Monsieur [B] [A] la somme de 17.841,54 euros bruts à titre de rappel de commission sur heures de délégation, outre 1.784,15 euros au titre des congés payés afférents ;

-dit que cette somme de nature salariale portera intérêts au taux légal à compter du 11 décembre 2015, et ce jusqu’à parfait paiement ;

-condamné la SARL [1] à verser à M. [B] [A] la somme de 218,62 euros nets au titre de la prime de salissure ;

-dit que cette somme de nature indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et ce jusqu’à parfait paiement ;

-ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 29 mars 2021 sous réserve toutefois qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière ;

-condamné la SARL [1] à verser au syndicat CFDT COMMERCE ET SERVICES 13 la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

-condamné la SARL [1] aux dépens ;

-condamné la SARL [1] à verser à M. [B] [A] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ;

-dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire de la présente décision ;

-débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.’

Par déclaration en date du 22 avril 2022, la société SARL [1] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de sa déclaration d’appel complétée par ses conclusions d’appel en réponse et récapitulatives n°2 notifiées le 17 octobre 2025, elle demande à la cour de :

’INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a :

– Déclaré l’intervention syndicat CFDT Commerces et Services 13 recevable ;

– Condamné la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 17.841 € bruts à titre de rappel de commissions sur heures de délégation, outre 1784,15 € au titre des congés payés afférents ;

– Dit que cette somme de nature salariale portera intérêts au taux légal à compter du 11 décembre 2015 ;

– Condamné la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme 218,62 € nets au titre de la prime de salissure ;

– Dit que cette s omme de nature indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du jugement ;

– Ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 29 mars 2021 sous réserve toutefois qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière ;

-Condamné la société [1] à verser au syndicat CFDT Commerces et Services 13 la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

– Condamné la société [1] aux entiers dépens ;

– Condamné la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

ET STATUANT A NOUVEAU :

– Débouter Monsieur [A] de ses demandes au titre du rappel de commissions sur heures de délégation et congés payés afférents ;

– Débouter Monsieur [B] [A] de sa demande au titre de la prime de salissure ;

– Juger que Monsieur [B] [A] n’a été victime d’aucune discrimination syndicale ;

– Déclarer irrecevable l’intervention volontaire du Syndicat CFDT Commerce et Services 13 et subsidiairement, débouter le Syndicat CFDT Commerce et Services 13 de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

– Condamner [B] [A] au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

-Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille en ses autres dispositions non contraires ;

-Débouter Monsieur [B] [A] et le Syndicat CFDT Commerce et Services 13 de toutes leurs demandes fin et conclusions ;

-Condamner Monsieur [B] [A] et le Syndicat CFDT Commerce et Services 13 aux entiers dépens’

Dans leurs conclusions d’intimés n° 2 valant appel incident notifiées le 17 octobre 2025, M. [B] [A] et le syndicat Commerce et Services 13 demandent à la cour de :

’DEBOUTER la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

SUR LE RAPPEL DES COMMISSIONS SUR HEURES DE DELEGATION

A titre principal pour la période de 2014 à 2019

REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 17.841,54 euros à titre de rappels de commissions sur heures de délégation outre 1.784,15 euros au titre des congés payés y afférents

Statuant de nouveau,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 19.505,98€ à titre de rappel de commissions sur heures de délégation, outre la somme de 1.950,59 € au titre des congés payés y afférents.

A titre subsidiaire pour la période de 2014 à 2019,

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 17.841,54 euros à titre de rappels de commissions sur heures de délégation outre 1.784,15 euros au titre des congés payés y afférents;

En tout état de cause, pour la période de 2020 à 2025

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 20.929,71€ à parfaire à titre de rappels de commissions sur heures de délégation, outre la somme de 2.092,97 € au titre des congés payés y afférents;

SUR LE RAPPEL AU TITRE DE LA PRIME DE SALISSURE

A titre principal,

REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 218,62 euros nets au titre de la prime de salissure

Statuant de nouveau,

– CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 8.632,11 € NETS au titre de la prime de salissure de 2011 à 2019.

A titre subsidiaire,

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 218,62 euros nets au titre de la prime de salissure.

SUR LES DOMMAGES ET INTERETS POUR EXECUTION FAUTIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL

REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [A] de sa demande indemnitaire à ce titre

Statuant de nouveau,

CONDAMNER la société [1] à verser Monsieur [A] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

SUR LES DOMMAGES ET INTERETS POUR HARCELEMENT DISCRIMINATOIRE, MANQUEMENT AUX OBLIGATIONS DE PREVENTION SANTE SECURITE ET FORMATION ADAPTATION

REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que la société [1] n’avait pas manqué à son obligation de formation et d’adaptation,

Statuant de nouveau,

JUGER que la société [1] a manqué à son obligation de formation et d’adaptation

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a reconnu que la société [1] a manqué à son obligation de prévention santé sécurité

REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [A] de sa demande indemnitaire à ce titre.

Statuant de nouveau,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, violation de l’obligation de sécurité et de prévention ainsi que pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation.

SUR LES DOMMAGES ET INTERETS POUR DISCRIMINATION SYNDICALE

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a jugé que Monsieur [A] a été victime de discrimination syndicale.

REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [A] de sa demande indemnitaire à ce titre.

Statuant de nouveau,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

SUR L’INTERVENTION VOLONTAIRE DU SYNDICAT

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a déclaré l’intervention volontaire du Syndicat COMMERCE et SERVICES DES BOUCHES DU RHONE recevable et CONDAMNE la société [1] à verser au syndicat CFDT COMMERCE ET SERVICES DES BOUCHES DU RHONE la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts.

SUR L’ARTICLE 700, LES INTERETS ET LES DEPENS

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 dont appel en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 1.500 € au titre des frais irrépétibles de première instance, sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Y ajoutant,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [A] la somme de 2.000€ au titre des frais irrépétibles d’appel, sur ce même fondement.

REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a débouté le Syndicat CFDT COMMERCE ET SERVICES DES BOUCHES DU RHONE de sa demande au titre des frais irrépétibles.

CONDAMNER la société [1] à verser au Syndicat CFDT COMMERCE ET SERVICES 13 la somme de 2.000 € au titre des frais irrépétibles, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a dit que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de sa saisine et, ce jusqu’à parfait paiement.

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a dit que les créances de nature indemnitaire devaient porter intérêts au taux légal à compter de la décision querellée et ce, jusqu’à parfait paiement.

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 29 mars 2001, date du Bureau de Jugement.

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des entiers dépens de première instance et,

y ajoutant,

LA CONDAMNER aux entiers dépens d’appel.’

L’ordonnance de clôture est intervenue le 02 octobre 2025.

SUR CE, LA COUR

Pour un plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

1.SUR LES DEMANDES DECOULANT DE L’EXECUTION FAUTIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL

a) La demande de rappel de commissions sur les heures de délégation du fait de l’activité syndicale de l’employé

Aux termes des dispositions des articles L. 2143-17 et L. 2315-3 du code du travail, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à échéance normale. Les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de leurs fonctions.

Le conseil de prud’hommes de Marseille a jugé qu’afin de maintenir la partie variable de la rémunération de M. [A], il devait être pris en compte la moyenne des commissions perçues au cours des 12 derniers mois précédent sa première investiture en juillet 2011, soit 529,33 euros bruts et que ce montant devait être retenu comme le montant mensuel des commissions sur heures de délégation dont il pouvait réclamer le paiement et ce jusqu’en 2019.

En vertu des règles de la prescription triennale applicable de l’action en répétition du salaire puis d’un arrêt de travail d’une année en 2013 de M. [A], le conseil de prud’hommes de Marseille a fait démarrer le décompte du rappel de commissions au mois de janvier 2014. Les premiers juges ont estimé que le montant du rappel des commissions sur heures de délégation s’élevait à 17.841,54 euros bruts outre 1.784,15 euros au titre de congés payés afférents.

L’appelante ne conteste pas qu’un éventuel rappel de commissions ne pourrait porter que sur une période dont le point de départ serait le 1er janvier 2014. A l’appui de sa demande de réformation elle expose que la méthode retenue par le conseil de prud’hommes, en ce qu’elle repose sur une base immuable de 529,33 euros correspondant à une moyenne calculée sur une période de référence de juillet 2010 à juillet 2011 est totalement déconnectée de l’activité commerciale réelle de M. [B] [A] depuis 2011 ou de l’activité du magasin.

L’appelante soutient que le jugement critiqué constitue au profit du salarié, et sans limitation de durée, un droit au paiement de commissions d’un montant fixe de 529,33 euros par mois, qu’il s’agit d’un salaire théorique déconnecté de toute réalité et prenant comme base une moyenne des commissions perçues il y a plus de 14 ans. Une telle approche, tout comme celle proposée par M. [B] [A] seraient contraires aux arrêts de la cour de cassation qui font référence au salaire réel perçu durant les mois qui ont précédé les heures de délégation.

La société [1] soutient que la méthode appliquée de 2010 à janvier 2022 et contractualisée dans l’accord du 25 juin 2018 , puis de 2022 à ce jour en vertu de l’accord du 17 décembre 2021 serait en revanche conforme aux prescriptions légales telles qu’interprétées par la cour de de cassation. Au soutien de ses allégations, l’appelante souligne l’absence de toute réclamation émise par les autres délégués syndicaux s’agissant du rappel de commissions sur heures de délégation depuis 2012 (à l’exception de M. [G]).

Elle explique que ces méthodes de calcul ont été appliquées de manière identique à tous les salariés de l’entreprise dont une rémunération est en partie variable et qui exercent une activité syndicale. Elle produit notamment en ce sens une attestation de [O] [L], responsable paie et lui-même délégué syndical CGT (pièce 49).

M. [B] [A] et le syndicat CFDT soutiennent à titre principal qu’afin de maintenir la rémunération du salarié, il devait être pris en compte la moyenne des commissions perçues en 2010 soit 541,92 euros bruts mensuels, et que ce montant devait être retenu comme le montant mensuel des commissions sur heures de délégation dont il pouvait réclamer le paiement et ce jusqu’en 2019. A titre subsidiaire toutefois ils demandent à ce que la cour confirme la méthodologie suivie par le conseil de prud’hommes qui a pris en compte la moyenne des commissions perçues au cours des 12 derniers mois précédent sa première investiture en juillet 2011, soit 529,33 euros bruts, cette somme devant être retenue comme le montant mensuel des commissions sur heures de délégation et ce jusqu’en 2019.

Afin d’appuyer leur argumentation, ils soutiennent que le montant moyen mensuel des commissions versées par la société [1] à M. [A] a chuté de manière drastique ne s’élevant plus qu’à une somme de 64,75 euros bruts en 2018. Pour les intimés et appelants incidents, cette chute tiendrait au mode de calcul retenu par la société [1], qui a pris comme référence, pour la partie variable, la moyenne des commissions perçues pendant les trois derniers mois travaillés du salarié. Aussi, pour les intimés et appelants incidents, ce mode de calcul, contractualisé dans un accord en date du 25 juin 2018 portant sur le fonctionnement des instances représentatives et l’exercice des mandats, conduirait automatiquement à une baisse de rémunération d’un délégué syndical ce qui est contraire aux prescriptions légales et à l’ordre public. A l’appui de leur allégation, ils produisent un courrier de l’inspection du travail en date du 4 février 2020 lequel, suite à un contrôle sur saisie de la CFDT, s’interroge sur la légalité de la méthode retenue dans l’accord cadre afin de garantir le maintien de rémunération d’un représentant syndical (pièce 65). Ils se prévalent en outre – sans toutefois invoquer l’autorité de la chose jugée – d’un jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier rendu le 17 janvier 2017 dans un litige opposant la société [1] à M. [V] [G] et le syndicat CFDT des services de l’HERAULT qui validerait la méthodologie retenue par le conseil de prud’hommes de Marseille dont appel. M. [A] sollicite en outre 5000 euros de dommages-intérêts en raison d’un préjudice d’anxiété subi du fait de l’absence de maintien de sa rémunération du fait de ses heures de délégation.

Aucune disposition légale ne définit la méthode à retenir afin de calculer le montant des commissions dues sur les heures de délégation. La Cour de cassation indique que la rémunération des heures de délégation des salariés payés à la commission doit être calculée d’après le salaire réel (Cass Soc 29/05/2001 n°98-45.758 FS-P) en retenant un montant moyen de commissions (Cass Soc 27/11/2013 n°12-23.589 FS-D).

Il importe que le mode de calcul retenu soit objectif, qu’il permette de maintenir la rémunération du salarié exerçant un mandat éléctif dans son intégralité (partie fixe et partie variable), qu’il s’applique à tous les salariés de manière similaire, et qu’il soit au plus proche de la réalité des sommes que le salarié aurait perçues s’il avait réellement travaillé.

S’agissant du montant des commissions sur les heures de délégations, ce montant est calculé sur la base de commissions sur des ventes ’virtuelles’ puisque par hypothèse, les heures de délégation ne sont pas consacrées à la vente. La méthode de calcul retenue doit cependant respecter la nature même du type de rémunération à laquelle elle s’applique, en l’espèce des commissions, dont le montant est par essence variable dans le temps et qui dépend tout autant du contexte économique que de la performance individuelle de chaque vendeur, mais également de l’attractivité du magasin et des produits proposés par l’enseigne.

Ainsi, lorsqu’un salarié est payé en tout ou partie par des commissions, la somme qui lui est allouée pendant la période où il ne peut travailler du fait de ses mandats doit être calculée d’après son salaire réel sur une période de référence antérieure mais contigüe aux heures de délégation prises.

En l’espèce, entre 2010 et jusqu’au 1er janvier 2022, la société [1] prenait comme référence pour la partie variable de la rémunération, la moyenne des commissions réellement perçues pendant les treize dernières semaines de travail effectif en magasin. Ce mode de calcul a été contractualisé dans l’accord du 25 juin 2018 portant sur le fonctionnement des instances représentatives et l’exercice des mandats. Il a été signé par les syndicats CGT, UNSA et CFTC.

Aux termes de l’article 11.1 de l’accord :

’Les heures de délégation effectuées au titre du crédit d’heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées aux échéances normales de paie.

Les salariés ne devant subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de leur mandat, les heures de délégation seront calculées ;

S’agissant des commissions auxquelles les représentants du personnel peuvent – le cas échéant – prétendre, en calculant: sur la base de la moyenne des commissions sur les trois derniers mois/la durée contractuelle de travail’.

La Cour relève d’abord que, contrairement à ce que soutiennent les intimés et appelants incidents, ce mode de calcul ne conduit pas automatiquement à une baisse de rémunération du salarié quant au paiement des commissions sur heures de délégation.

A titre d’illustration, le tableau produit par M. [A] qui récapitule les sommes versées (pièce 16) indique que la moyenne des commissions mensuelles pour l’année 2012 s’élève à 371, 60 euros en 2012, qu’elle est de 401, 67 euros pour l’année 2014, qu’elle descend à 223, 46 euros en 2015, pour remonter à 247, 80 euros en 2016. Dès lors, rien ne permet d’affirmer que la formule retenue, contractualisée dans l’accord du 25 juin 2018, conduirait nécessairement à appauvrir le salarié exerçant une activité syndicale et, partant, serait contraire à la protection d’ordre public voulue par le législateur. A ce titre, la seule interrogation de l’inspection du travail considérant que le mode de calcul pourrait être inadapté et émise dans son courrier du 14 février 2020 ne suffit pas à établir le caractère contra legem de la formule utilisée. La cour relève ensuite que la formule utilisée, en ce qu’elle se base sur une moyenne des commissions percues pour des ventes effectivement réalisées en magasin par M. [A] en qualité de vendeur est conforme à l’objectif de coller au mieux au maintien du salaire réél du salarié quant une partie de sa rémunération est variable.

A compter du 1er janvier 2022, la société [1] a calculé les commissions sur heures de délégation en application d’un nouvel accord, négocié avec les principaux partenaires sociaux au sein de l’entreprise et relatif au fonctionnement des instances représentatives et à l’exercice des mandats du 17 décembre 2021 (pièce 48). Cet accord a été signé par la CGT, l’UNSA et la CAT.

Aux termes de l’article 26.2 de l’accord, la part variable des représentants du personnel concernés ;

’- est calculée sur la base de la moyenne horaire des parts variables attribuées :

-aux salariès exerçant les mêmes fonctions en France ;

-au cours des 12 derniers mois ;

– est versée aux intéressés selon les modalités suivantes: ’sur une base semestrielle avec une régularisation en fin d’année’.

Il ressort du tableau de régularisation des commissions des élus au premier semestre de l’année 2022, soit les premiers calculs effectuées sur la base de l’accord du 17 décembre 2021 que la moyenne des commissions mensuelles des salariés exerçant les fonctions de vendeurs en France sur les premiers 6 mois s’élevait à 288 euros (pièces 60-65) et à 302 euros en tenant compte de l’année complète. Elle s’élevait à 297, 25 euros en 2023, à 379, 91 euros en 2024 et à 380 euros au premier semestre 2025. C’est sur la base de ces moyennes variables et contingües aux heures de délégation effectuées que M. [A] a été rémunéré des commissions de vendeur contracuellement prévues et ce nonobstant une activité de vendeur quasi inexistante de 2021 à 2025.

Les intimées et appelants incidents n’avancent aucun élément permettant de critiquer utilement la méthode consacrée dans l’accord du 17 décembre 2021 et il n’est pas davantage établi que la méthode de calcul retenue conduirait inexorablement à une diminution de la rémunération d’un délégué syndical.

En revanche, la méthode de calcul retenue par le conseil de prud’hommes de Marseille, en ce qu’il applique une période de référence de juillet 2010 à juillet 2011 afin de calculer ’virtuellement’ le même montant des commissions mensuelles de 529, 33 euros pour chaque année et ce jusqu’en 2019, tout comme la méthode proposée par M. [A] (période de référence étant l’année 2010 avec un montant mensuelle de 541,92 euros) sont décorrelées de toute réalité économique, méconnaissent tant les critères retenus par la cour de cassation que la nature par essence variable du montant mensuel des commissions perçues par ventes réalisées, il en est de même de la demande de M. [A] de maintenir ces mêmes modes de calcul jusqu’à ce jour afin d’établir le rappel de commissions sur heures de délégations pour les années 2020 à 2025.

Ces deux méthodes conduisent en réalité à garantir un montant fixe supplémentaire de plus de 529 euros par mois (calculé sur une moyenne établie en 2010, ou de juillet 2010 à juillet 2011) de 2014 à 2025, sans tenir compte ni du contexte économique, ni de la nature variable des commissions et loin de la réalité du salaire qu’aurait réellement perçu le salarié exerçant des fonctions syndicales s’il avait exercé son activité de vendeur.

Enfin, aucun préjudice autre qu’une hypothétique baisse de rémunération, non établie en l’espèce, n’est démontré et la cour ne saurait se satisfaire de la seule évocation d’un préjudice d’anxiété pour entrer en voie de condamnation.

Pour les raisons ci-dessus exposées, le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille rendu le 24 mars 2022 sera infirmé de ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [B] [A] la somme de 17 841, 54 euros bruts au titre de rappel de commissions sur heures de délégation, outre 1784,15 euros au titre des congés payés y afférents et la cour déboutera les intimés et appelants incidents de leurs demandes de ce chef.

b)La demande de rappels au titre de la prime de salissure

En application des articles 1135 code civil et L 1221-1 code du travail, les frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle doivent être pris en charge par l’employeur. L’employeur doit notamment prendre en charge le coût de l’entretien des vêtements professionnels dont le port est obligtoire pour les salariés, notamment pour des raisons de stratégie commerciale.

Afin de satisfaire à cette obligation, l’employeur est libre d’en définir les modalités d’exécution à condition que celles-ci n’aboutissent pas à une prise en charge par l’employeur d’un montant inférieur aux frais engagés par le salarié. La cour de cassation précise qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles relatives à la prise en charge des frais professionnels, l’employeur ne peut pas en fixer unilatéralement les conditions en deça de leur coût réel (Cass Soc 23/09/2009 n°07-44.477 FS-PB).

Il n’est pas contesté que la société [1] met à disposition de ses vendeurs, en deux exemplaires, une tenue composée d’un pantalon noire et d’un T-SHIRT blanc dont le port est obligatoire pour les vendeurs en magasin. Elle verse annuellement une prime de nettoyage. Chaque vendeur se voit attribuer deux tenues complètes.

Le jugement du conseil de prud’hommes du 24 mars 2022 a jugé que la prime de nettoyage (prime de salissure) à verser annuellement au salarié afin de couvrir les frais de l’entretien de ces tenues serait de 86,62 euros par an et, sur cette base, a calculé que M. [B] [A] était en droit de réclamer à un rappel de 218,62 euros au titre de la prime de salissure pour les années 2014 à 2019, les sommes versées à ce titre par son employeur étant insuffisantes.

La société [1] expose que le montant retenu par le conseil de prud’hommes est bien supérieur à celui des frais réels d’entretetien, qu’une note de service du 17 juillet 2009 indiquait que la prime de nettoyage versée à chaque vendeur était à l’origine de 10 euros bruts par an. Cette somme était calculée sur le nombe de dosettes de lessives utilisée à raison d’un lavage par semaine, soit 47 dosettes par an et du coût d’un cycle moyen d’une machine à laver ayant une contenance de 5kg au prorata du poids des habits de travail (T-Shirt et pantalon), poids estimé à 500 grammes. A compter du 1er janvier 2018 et en vertu d’un accord du 10 juillet 2017 signé avec les partenaires sociaux (CFTC, CGT et UNSA) (pièce 16) la société [1] a augmenté la prime de salissure à un montant annuel brut de 30 euros par vendeur, tout en reconnaissant que ce montant négocié avec les syndicats ne présentait aucune corrélation avec les frais de nettoyage réels; ils critiquent le conseil de prud’hommes qui a omis de tenir compte de cet accord signé avec les partenaires sociaux dans sa motivation.

Les intimés et appelants incidents contestent également la pertinence du mode de calcul de la prime de salissure retenu par le conseil de prud’hommes. Ils exposent que si l’on tient compte des frais de pressing pour deux tenues complétes chaque semaine, les frais d’entretien s’élèvent à 26,20 euros par semaine soit une prime annuelle de 1231,40 euros par an.

S’il est exact qu’une prime de 10 euros bruts par an versée jusqu’en 2017, calculée sur la base des coûts du lavage d’une tenue par semaine en machine à laver, peut paraître insuffisante dès lors que le salarié vendeur dispose de deux tenues et que le bon sens commande à ce qu’un T Shirt blanc porté toute la journée en magasin soit lavé plus d’une fois par semaine, la méthode retenue par le conseil des prud’hommes n’apparait pas pertinente puisqu’elle repose sur le postulat selon lequel les vêtements professionnels, lavés sur une base bi-hebdomadaires, nécessiteraient des cycles de lavage propres et dédiés et ne pourraient être lavés avec d’autres textiles domestiques. Quant à la méthode proposée par M. [B] [A] elle apparaît peu raisonnable car elle repose sur l’idée qu’il serait nécessaire de faire nettoyer chez un professionnel (dans un pressing), des T Shirts blancs et des pantalons lavables en machine.

En revanche, le montant de la prime négociée à 30 euros bruts annuels dans l’accord de juillet 2017 (ce qui pourrait correspondre à 3 lavages par semaine d’une tenue en machine), apparaît manifestement proportionné aux frais réels et, s’agissant d’un accord signé avec les partenaires sociaux, dont la validité n’est pas contestée et qui est donc pafaitement opposable aux salariés, il appartenait au conseil de prud’hommes de lui donner son plein effet afin d’examiner les demandes de rappel de primes de salissure formulées par M. [B] [A] pour les années 2018 et subséquentes.

Pour les raisons ainsi exposées, la cour infirmera la décision du conseil de prud’hommes de Marseille de ce chef et déboutera M. [B] [A] de ses demandes au titre des rappels de primes de salissure.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant débouté M. [B] [A] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 5000 euros en réparation du préjudice résultant des manquements contractuels allégués de son employeur notamment en lien avec l’absence de maintien de salaires pendant ses heures de délégation.

c) Sur la demande au titre des congés payés et événements familiaux posés en 2015 et d’octobre 2017 à octobre 2018

L’article 954 al.3 code de procédure civile impose que les prétentions des parties soient exposées dans le dispositif des écritures récapitulatives. A défaut, la cour n’est pas saisie et ne statue pas sur ladite prétention, même si celle-ci est développée dans le corps des écritures.

En l’espèce, les dernières écritures de M. [B] [A] critiquent le jugement du conseil des prud’hommes de Marseille ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de voir condamner la société [1] au paiement d’une indemnité de 3688,76 euros bruts. Cependant aucune demande visant à réformer le jugement entrepris et à statuer à nouveau ne figure dans le dispositif des écritures récapitulatives qui lient la cour. Cette demande ne sera donc pas examinée, faute d’effet dévolutif.

2. SUR LES DEMANDES DE DOMMAGES-INTERETS POUR MANQUEMENTS AUX OBLIGATIONS DE PREVENTION SANTE SECURITE ET FORMATION ADAPTATION

a) Sur la demande fondée sur le manquement aux obligations de prévention, santé et sécurité

i. Sur la demande au titre du ’harcélement moral’

L’article L1152-1 code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcélement moral.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 du code du travail le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombera à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’harcélement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcélement.

M. [B] [A] présente les éléments de faits suivants lesquels pris dans leur globalité, laisseraient supposer l’existence d’un harcélement :

– une méthode de management conduisant à des risques pyschosociaux et ayant mis en danger la santé de M. [A], sans qu’aucune mesure de prévention ne soit mise en place par la societé [1]. Au soutien de cette allégation il produit notamment un courrier de l’inspection du travail du 8 juin 2012 ( pièce 27) ainsi qu’un procès-verbal de la réunion extraordinanire du CHSCT du 16/12/2011) indiquant que les rapports d’activités quotidiens auxquels étaient soumis les salariés plusieurs fois par jour de même que les classements (pièce 30) des meilleurs vendeurs affichés dans l’établissement de Marseille pouvaient exacerber les risques psychosociaux et était particulièrement anxiogènes pour les salariés ;

– des techniques manageriales employées par la société [1] pour entraver M. [B] [A] dans l’accomplissement de ses fonctions, notamment l’interdiction qui lui aurait été faite de réaliser plusieurs ventes à des ’soldeurs’ le 26 juillet 2012 et le 7 janvier 2015. Il expose que cet empêchement de vendre, non fondé, et qui a eu un impact sur sa rémunératio était devenu une constante à son égard et produit, à l’appui de ses dires des mails adressés par M. [A] à son employeur ainsi que des attestations de M. [J], de M. [S], de Mme. [F] et de Mme [E] (pièces 33, 34, 35 et 54);

– les multiples erreurs de son employeur recensées sur ses bulletins de salaires ayant un impact sur sa santé et qui sont à l’origine du droit d’alerte. A l’appui de cette allegation il produit plusieurs courriers du 28 novembre 2017, 27 avril 2018 ainsi qu’en 2023, 2024 et 2025;

-La mise en place d’une stratégie visant à l’isoler et à le faire craquer. A l’appui de cette allégation, il produit une attestation de M. [H], de M. [M] et d’autres salariés de [1] lesquels indiquent avoir reçu des instructions consistant à isoler M. [B] [A] en vue de le faire craquer et de s’en débarrasser (pièce 38). Il produit également une attestation de Mme [E] aux termes de laquelle celle-ci aurait eu instruction de ne pas rigoler avec M. [A] en raison de son appartenance syndicale (pièce 54).

La cour retient, à l’instar de ce qui a été souligné, par le conseil de prud’hommes, que le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 16 décembre 2011 établi à la suite de deux enquêtes internes et consacré à la méthode de management de l’établissement de Marseille fait état des objectifs trop nombreux et qu’elle est source de stress et de conflit dans le magasin sans cependant constater aucune situation de harcèlement moral. S’agissant des rapports de vente et des classements, s’ils mettent en évidence une pratique de mise en concurrence des salariés susceptible d’engendrer stress et conflits entre les vendeurs il ne ressort d’aucun de ces éléments que cette pratique a personnellement affecté M. [B] [A] et altéré son état de santé ou ses conditions de travail.

Les autres faits exposés par M. [B] [A], en ce qu’ils le viseraient individuellement laissent supposer l’existence d’un harcélement à son encontre et il incombe à la société [1] d’apporter la preuve que ses décisions se justifient par des éléments objectifs étrangers à tout harcélement.

La société [1] apporte les éléments suivants :

En ce qui concerne l’interdiction faite à M. [B] [A] de réaliser des ventes à des ’soldeurs’, l’employeur expose qu’il ressort du ’manuel des opérations ’ (pièce 17), qui est disponible dans chaque magasin que les achats en vrac (client qui demande de multiples paires), de plus de 5 unités par jour s’agissant de produits non soldés ou de 10 unités par jour s’agissant de produits soldés, doivent faire l’objet de l’approbation du directeur de magas in, ou s’il n’est pas disponible le RVP et qu’aucune vente n’est autorisée sans accord préalable. La société [1] indique que les refus de vente dont fait état M. [A] résultent de sa méconnaissance de la procédure à suivre.

La cour relève qu’il ressort des propres mails de M. [B] [A] qu’à l’évidence, celui-ci ne connaissait pas la procédure à suivre s’agissant de ces ventes particulières, ainsi s’agissant de la vente du 26 juillet il ressort du courriel adressé par M. [A] qu’il avait de son propre chef pris l’initative d’une vente de 25 paires sans autorisation préalable, qu’il est de même de la vente du 6 janvier 2015 s’agissant d’une vente de 10 unités. Les attestations produites par M. [A] confirment que ces ventes n’ont pu être faites mais ne permettent pas d’établir que celui-ci avait respecté le protocole en place dans le manuel des opérations et ainsi démontrer la moindre intention d’entrave à l’exercice de M. [B] [A]. Ces deux refus, espacés de près de 3 ans, ne permettent pas de caractériser un harcèlement.

S’agissant des erreurs répétées de la direction de [1] concernant les fiches de paie de M. [B] [A], l’employeur donne des éléments objectifs et crédibles explicitant les irrégularités dénoncées, (par exemple le décompte des heures de travail rendu difficile s’agissant de M. [A] puisqu’absent du magasin il ne procéde pas lui-même au pointage, difficulté de récupérer de nouveaux tickets restautants à retirer au magasin par le salarié, ou encore erreur informatique ayant impacté tous les salariés s’agissant du net imposable en 2017) et les corrections immédiates apportées dès la moindre réclamation de la part du salarié, et ce, jusqu’en 2023.

La cour, à l’instar du conseil de prud’homme considérent que ces erreurs, qui ont été corrigées, ne permettent pas d’établir un harcèlement et, qu’en tout état de cause, aucun élément n’est produit quant aux conséquences de ces erreurs sur les conditions de travail ou la santé du salarié.

En ce qui concerne la stratégie qui aurait été mise en place auprès des autres salariés afin ’d’isoler’ M. [A] et de le faire ’craquer’, la société [1] expose que ces attestations émanent pour l’essentiel de salariés ayant quitté l’entreprise et, pour plusieurs d’entre eux, après avoir été licenciés pour faute grave, notamment pour des malversations, des conduites frauduleuses ou des comportements inappropriés. Elle produit les lettres de licenciement de M. [H], de M. [M], de M. [S], de Mme [W], de Mme [C]. Ce faisant, elle indique que ces témoignages sont des attestations de complaisance de personnes étant personnellement en litige avec la société et dont la sincérité doit être mise en cause. Au surplus, la société [1] expose que ces attestations ne relatent aucun fait précis qui pourrait être discuté devant la cour et sont par ailleurs mensongères et contradictoires entre elles.

La cour relève que quatre attestations exposent de manière explicite que la direction a ordonné aux salariés de mettre à l’écart M. [B] [A]. Dans une attestation du 05 novembre 2019, Madame [C] indique que durant sa période de travail de 2013 à 2015 au magazin de [Localité 1], période au cours de laquelle elle cotoyait M. [A], la direction du magazin, en la personne de M. [U] [N], lui a clairement demandé d’éviter de parler, de manger et de cotoyer [B] [A] en raison de son appartenance syndicale (pièce 53). Monsieur [D], atteste quant à lui avoir travaillé avec M. [A] de janvier 2012 à juin 2013 et que l’équipe encadrante lui a demandé de ne pas s’approcher de ce dernier en raison de son appartenance à la CFDT (pièce 56). Mme [T], dans son attestation du 11 novembre 2019 explique avoir fait appel à M. [B] [A] en novembre 2018 en tant que délégué du personnel. Sa directrice lui a par la suite dit qu’elle ne faisait pas appel à la bonne personne malgré ses compétences (pièce 55). Dans son attestation du 08 novembre 2019, Monsieur [K] explique que lors de sa prise de poste en qualité de directeur du magazin, M. [N] alors directeur régional, lui a indiqué qu’il devait se méfier de M. [A] en raison de son appartenance à la CFDT et qu’on lui a demandé de ne pas intégrer M. [A] dans l’équipe (pièce 50). Mme [W] dans son attestation explique que M. [X], directeur du magasin de [Localité 1] de 2006 à 2013 lui a demandé en 2009 de ne plus manger ni parler à M. [A] à compter du moment où ce dernier a pris sa carte au syndicat (pièce 52).

Cependant, l’existence d’une stratégie visant à isoler M. [A] en raison de son appartenance syndicale est formellement contestée par les attestations de M. [X], ancien directeur de l’établissement de Marseille (pièce 42) et de M. [N] ancien directeur du magazin puis directeur régional (pièce 43). Les propos de l’attestation de Mme [T] sont démentis par sa propre directrice, Mme [Q] (pièce 34). Il ressort également de l’analyse des dates que le directeur du magazin de [Localité 1] à compter de 2013 est M. [K] et non M. [N] qui n’occupait plus ces fonctions depuis 2006 si bien que l’équipe encadrante qui serait à l’origine de cette stratégie discriminatoire visant le salarié sur son lieu de travail aurait été de 2012 à 2019 celle entourant le directeur à savoir M. [K]. Or, aucun grief n’est formulé par M. [A] à l’encontre de M. [K] lequel, au surplus, produit une attestation en sa faveur. Quant à l’attestation de Mme [W], ses propos apparaissent peu cohérents dès lors que M. [A] n’a adheré au syndicat CFDT qu’en 2011 et non en 2009.

En tout état de cause, les attestations sus-visées produites par M. [B] [A] ne sont pas suffisament circonstanciées et ne relatent aucun événement illustrant que la stratégie de mise à l’écart de M. [A] – au demeurant non établie – a été mise en oeuvre en pratique et a été suivie d’un quelconque effet s’agissant des conditions de l’exercice de son travail. Ce faisant, aucun élément ne permet de conclure à l’existence de faits ayant altéré les conditions de travail du salarié ou ayant eu une incidence sur sa santé.

C’est donc par une exacte appréciation des faits de la cause que le conseil de prud’hommes n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral et a rejeté la demande introduite par M. [B] [A] de ce chef lequel est ainsi confirmé.

ii. Sur la demande au titre du non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité postérieurement aux arrêts maladie de M. [B] [A] survenus en 2014

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Aux termes de L. 4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

L’article L. 4624-6 code du travail précise que l’employeur est te

[…texte tronqué, 22279 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]