C3

N° RG 24/00361

N° Portalis DBVM-V-B7I-MDGS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 08 SEPTEMBRE 2026

Appel d’une décision (N° RG F 22/00130)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 20 décembre 2023

suivant déclaration d’appel du 18 janvier 2024

APPELANT :

Monsieur [W] [V]

né le 31 juillet 1981 à [Localité 1] (75)

[Adresse 1]

[Localité 2] (Guadeloupe)

représenté par Me Mourad REKA, avocat au barreau de la Drôme substitué par Me Laurence BUISSON, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.S. [1], anciennement dénommée [2], venant aux droits de la société [3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Isabelle GRELIN de la SELARL GRELIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de Paris substitué par Me Guillaume ESCUDIÉ, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 juillet 2026, délibéré prorogé à ce jour et au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 08 septembre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Le 8 juillet 2016, M. [W] [V] et M. [H] [J] ont constitué une société à responsabilité limitée (SARL) dénommée [4], à égalité de parts, spécialisée dans le domaine des systèmes de sécurité.

Par acte sous seing privé du 30 novembre 2020, M. [W] [V] et M. [H] [J] ont cédé l’ensemble des parts sociales qu’ils détenaient dans la société [4] à la société par actions simplifiée (SAS) [5].

Cet acte comporte en son article VI une clause d’accompagnement du cessionnaire aux termes de laquelle il est convenu que l’accompagnement du cessionnaire s’est matérialisé par la conclusion d’un contrat à durée indéterminée entre le cessionnaire et M. [V] en qualité de chargé d’affaires régional Rhône-Alpes-Auvergne pour un salaire net de 2 600 euros par mois et une prime d’objectifs pouvant atteindre 12 000 euros net.

M. [V] a été embauché par la société [4] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 novembre 2020 en qualité de chargé d’affaires régional Rhône-Alpes-Auvergne, avec un temps de travail fixé à 169 heures par mois, pour un revenu mensuel de 3 319,66 euros, outre une part variable de rémunération stipulée au contrat.

Par courrier du 4 juin 2021, M. [V] a démissionné de ses fonctions à effet du 4 août 2021, à l’issue de son préavis.

Les documents de fin de contrat ont été établis le 4 août 2021.

La société [4], dont les parts sociales ont été acquises par la société [5], a fait l’objet d’une fusion-absorption par la société [2] selon projet de fusion du 25 août 2021, déposé au registre du commerce et des sociétés le 1er septembre 2021.

La société [2] est devenue [1].

La société [4] a fait l’objet d’une radiation du registre du commerce selon annonce publiée au BODACC (bulletin officiel des annonces civiles et commerciales) le 6 janvier 2022.

Dès la fin de la relation de travail, M. [V] a sollicité le paiement de la prime variable, refusée par courrier de la société [5] du 19 janvier 2022 faisant état de conditions d’attribution non remplies (chiffre d’affaires prévu au contrat de travail non atteint).

M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence le 11 mai 2022 des demandes suivantes :

– Déclarer recevable et bien-fondé M. [V] en son action dirigée contre la société [2]

– Dire et juger que la convention collective applicable au contrat de travail est la convention collective nationale des cadres du bâtiment

– Dire et juger que le contrat de travail n’a pas été exécuté loyalement

– Requalifier la démission en une prise d’acte de la rupture qui s’analyse en un licenciement abusif

– Condamner la société [2] à payer au titre de l’exécution du contrat les sommes suivantes:

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la convention collective 6000,00 euros

Rappel de commissions 12 000,00 euros

Congés payés afférents 1 200,00 euros

Heures supplémentaires 10 342,80 euros

Congés payés afférents 1 034,28 euros

Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé et du respect de la vie privée 5 000,00 euros

– Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 5475,01 euros

– Condamner la société [2] à payer au titre de la rupture du contrat, les sommes suivantes:

Irrespect de la procédure de licenciement 5 475,01 euros

Indemnité légale de licenciement 3 771,66 euros

Indemnité de licenciement abusif 5 475,01 euros

Remise bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés à l’aune du jugement à intervenir, sous astreinte provisoire de 50,00 euros par jour de retard passé le délai d’un mois à compter de la notification du jugement à intervenir

– Article 700 du code de procédure civile 4 000,00 euros

– Dépens de l’instance.

La société [2] a conclu au rejet des demandes de M. [V] et formulé une demande indemnitaire pour procédure abusive.

Par jugement du 20 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné M. [V] à verser à la société [2] les sommes suivantes :

500 euros au titre de procédure abusive ;

500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [V] aux éventuels dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué à M. [V] le 29 décembre 2023. S’agissant de la société [2], l’accusé de réception n’est pas joint au dossier du conseil de prud’hommes.

M. [V] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 18 janvier 2024.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 16 mars 2026, M. [V] demande à la cour d’appel de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 20 décembre 2023 ;

Statuant à nouveau :

– déclarer recevable et bien-fondé M. [V] en son action dirigée contre la société [1];

– rectifier l’omission de statuer en jugeant que la convention collective applicable au contrat de travail de M. [V] est la Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment ;

– dire et juger que le contrat de travail n’a pas été exécuté loyalement ;

– requalifier la démission en une prise d’acte de la rupture par M. [V] qui s’analyse en un licenciement abusif ;

En conséquence,

– condamner la société [2] à payer à M. [V] au titre de l’exécution du contrat les sommes de :

6 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la violation des dispositions de la convention collective ;

12 000 euros au titre du rappel de commissions, ainsi que 1 200 euros au titre des congés payés afférents; ou, subsidiairement, la somme de 6 517,57 euros, outre celle de 651, 76 euros de congés payés afférents.

10 342,80 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que 1 034,28 euros au titre des congés payés afférents ;

5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de protection de la santé et du respect de la vie privée de M. [V] ;

– fixer le salaire mensuel moyen de M. [V] à la somme de 5 475,01 euros ;

– condamner la société [1] à payer à M. [V] au titre de la rupture du contrat les sommes suivantes :

5 475,01 euros au titre de l’irrespect de la procédure de licenciement ;

3 771,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

5 475,01 euros au titre de l’indemnité de licenciement abusif ;

– condamner la société [1] à remettre à M. [V] les bulletins de salaires ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés à l’aune de l’arrêt à intervenir, sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard passé le délai d’un mois à compter de la notification de la décision ;

– débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles au titre de l’indemnité pour procédure abusive, des frais irrépétibles et des dépens ;

– condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 24 avril 2026, la société [1], anciennement [2], venant aux droits de la société [4] demande à la cour d’appel de:

Déclarer M. [V] mal fondé en son appel,

Confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions,

Y ajoutant :

Condamner M. [V] à verser à la société [1], anciennement dénommée [2], et venant aux droits de la société [4], la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure d’appel abusive,

Condamner M. [V] à verser à la société [1], anciennement dénommée [2], venant aux droits de société [4], la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

En tout état de cause :

Débouter M. [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires,

Condamner M. [V] aux entiers dépens d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2026, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 30 avril 2026.

Par note en délibéré en date du 24 avril 2026, la cour a sollicité les observations des parties au regard de la date de transmission de leurs dernières écritures.

Le 24 avril 2026, M. [V] a répondu que la société [1] a conclu le 3 mars 2026 et qu’il a répliqué le 16 mars 2026. Une demande de report de clôture a été formulée le 16 mars par la société [1] mais aucune conclusion en réplique n’a été déposée. Il indique que la clôture pourrait être reportée à l’audience de plaidoiries pour permettre le respect du contradictoire.

Dans une note du même jour, la société [1] a adressé ses conclusions n°3 commentant la pièce adverse 126 communiquée la veille de la clôture par M. [V]. Elle a ajouté qu’en cas d’accord de ce dernier et afin que le principe du contradictoire soit respecté, elle sollicite que l’ordonnance de clôture soit révoquée avec une nouvelle clôture le jour de l’audience afin que ses conclusions notifiées ce jour puissent être intégrées au dossier.

A l’audience, les parties ne se sont pas accordées sur un rabat de la clôture.

La décision a été mise en délibéré au 9 juillet 2026, prorogé au 8 septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la recevabilité des conclusions des parties

L’article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Selon l’article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

Selon l’article 135 du même code, le juge peut écarter des débats les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

A titre liminaire, il est rappelé que suivant avis de fixation en date du 16 janvier 2026, la chambre sociale de la cour d’appel a informé les parties que l’affaire serait appelée à l’audience du 30 avril 2026, et que les conclusions des parties devaient être transmises au greffe au plus tard 14 jours calendaires avant la date de clôture qui serait prononcée le 17 mars 2026.

En l’espèce, la société [1] a déposé des conclusions tendant au rejet des conclusions n°4 et des pièces 127 à 129 transmises par M. [V] le 28 avril 2026. Elle fait valoir qu’elles ont été transmises seulement deux jours avant l’audience de plaidoirie.

Il convient de constater que l’ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2026 et que la société [1] a adressé ses conclusions n°2 le 3 mars 2026 et M. [V] ses conclusions n°3 le 16 mars 2026.

Les parties ont à nouveau conclu postérieurement à la clôture, soit le 24 avril 2026 pour la société [1] et le 28 avril 2026 pour M. [V].

S’agissant des conclusions adressées antérieurement à l’ordonnance de clôture, la cour constate que M. [V] a déposé des conclusions n°2 le 16 décembre 2024 et que la société [1] a répondu à ses écritures le 3 mars 2026 dans des conclusions n°2, soit plus de 14 mois après et le dernier jour du calendrier de procédure. Dans ces conditions, M. [V] était donc tenu s’il souhaitait y répondre de le faire dans un délai nécessairement proche de la date de clôture, et ce nonobstant l’existence d’un calendrier de procédure fixant une date butoir de transmission des conclusions au fond 14 jours calendaires avant la date de clôture annoncée dans l’avis de fixation.

Par conséquent, afin d’assurer le respect du principe du contradictoire, les conclusions n°2 de la société [1] en date du 3 mars 2026 et les conclusions n°3 de M. [V] en date du 16 mars 2026 sont déclarées recevables.

S’agissant des conclusions et pièces transmises postérieurement à la date de clôture par les parties, ces dernières ne s’étant pas accordées sur un rabat de l’ordonnance de clôture lors de l’audience de plaidoirie, elles sont déclarées irrecevables.

Sur l’omission de statuer du conseil de prud’hommes sur la convention collective applicable :

Les parties acquiescent que la Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment s’applique à la relation de travail, telle que mentionnée sur les fiches de paye de M. [V], bien que son contrat de travail mentionne une autre convention (celle de la prévention et de la sécurité).

La cour juge dès lors que la Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment est applicable à la relation de travail entre M. [V] et la société [1], sans qu’il n’y ait lieu à infirmation ou confirmation du jugement entrepris, le conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [V] prévoit s’agissant de la durée du travail que :

« Le salarié travaillera 39 heures par semaine, selon l’horaire en vigueur au sein de la société.

Le cas échéant, des heures supplémentaires pourront être demandées au salarié, sans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires au-delà des 39 heures contractuelles sont à la demande préalable et expresse du supérieur hiérarchique. »

Il est constant pour les parties que M. [V] avait un temps de travail de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

A titre liminaire, le salarié fait état de manière inopérante que son employeur ne pouvait pas le soumettre à 39 heures de travail par semaine, faute de précisions sur ce point dans la convention collective applicable et que seul le forfait jours était envisageable pour un cadre alors qu’aucune disposition ne le prévoit ou ne l’impose.

M. [V] fait valoir qu’il a réalisé a minima 10 heures de travail supplémentaires par semaine pendant 36 semaines, avec un taux horaire majoré à 50% car effectuées au-delà du contingent annuel.

La cour constate que le salarié présente ainsi un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’il soutient avoir réalisées.

L’employeur ne justifie pas de l’horaire en vigueur au sein de la société, tel que spécifié dans le contrat de travail de M. [V], ni même des horaires effectivement réalisés par ce dernier par un procédé fiable d’enregistrement du temps de travail.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, M. [V] présente des courriels échangés avec sa hiérarchie le week-end et à des heures tardives, de sorte qu’il est établi que son employeur avait connaissance de l’exercice de son activité professionnelle dans ces conditions de temps.

M. [V] remet en outre des attestations d’anciens collègues ou de personnes de son entourage ayant personnellement constaté qu’il réalisait des heures supplémentaires, le soir ou le weekend.

M. [V] évoque également le fait d’avoir travaillé au cours de périodes de congés ou de maladie. La cour constate que ces éléments ne relèvent pas d’une demande relative au paiement d’heures supplémentaires mais de l’exécution déloyale de son contrat de travail, de sorte qu’ils ne seront pas pris en compte dans le cadre de cette demande.

M. [V] justifie également de la réalisation de prestations techniques à des horaires relevant de la pause méridienne, par la remise de bons d’intervention faisant état le 9 février 2021 d’une prestation de 12h10 à 13h à [Localité 4], le 11 mai 2021 de 13h10 à 13h55 à [Localité 5], le 12 mai 2021 de 9h50 à 13h à [Localité 6]. Ces horaires de travail étaient nécessairement connus de la part de son employeur, destinataire de ces bons d’intervention.

M. [V] fait valoir le contenu de l’entretien infirmier réalisé le 14 janvier 2021 auprès des services de la médecine du travail, qui fait apparaitre qu’il indique travailler du lundi au vendredi de 8h30 à 21h30, qu’il ne compte pas ses heures et que s’agissant de son alimentation il ne prend pratiquement pas de pause. Bien que ces éléments soient issus des déclarations du salarié, appréciés à la lumière des autres justificatifs remis, ils corroborent les précédents constats.

La société [6] n’apporte aucun élément précis relatif aux heures de travail réalisées par M. [V] alors qu’il lui incombait en tant qu’employeur de contrôler son temps de travail. Elle se contente de contester le décompte remis par M. [V], en précisant qu’il ne tient pas compte de ses périodes de congés, d’arrêts maladie et des jours fériés. Elle ajoute de manière inopérante que M. [V] n’a pas formulé de demande à ce titre préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes, alors qu’il ne s’agit pas d’une condition préalable à la formulation de cette demande. Elle précise que les justificatifs remis par le salarié ne concernent qu’une période très courte, alors que la cour constate qu’ils s’échelonnent sur plusieurs mois.

La cour juge qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [V] a bien accompli des heures supplémentaires au cours de la relation de travail.

S’agissant de l’appréciation du quantum des heures réalisées et de son indemnisation, la société [6] fait valoir à juste titre qu’elle a déjà payé les heures supplémentaires réalisées de la 35ème à 39ème heures pour un taux majoré de 25% et que M. [V] ne précise pas avoir pris en compte dans son décompte ses périodes d’arrêt de travail pour congés ou maladie, ni les jours fériés.

La cour juge ainsi que M. [V] a certes réalisé des heures supplémentaires, mais qu’il n’a pas dépassé 43 heures par semaine, de sorte que le paiement ne peut se faire que sur la base d’une majoration de 25%.

La cour condamne ainsi la société [1] à verser à M. [V] la somme de 5 000 euros brut à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 500 euros brut au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Premièrement, il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Deuxièmement, la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 prévoit en son article 2.1 :

Chaque engagement est confirmé par un contrat de travail écrit mentionnant qu’il est fait aux conditions générales de la présente convention et précisant notamment la ou les fonctions de l’intéressé ainsi que sa classification, sa rémunération et la durée du travail qui lui est applicable.

Il est également mentionné les organismes de prévoyance et de retraite auxquels est affilié le cadre.

Et en son article 2.2 :

Toute proposition de modification du contrat devra être notifiée par écrit. Le cadre bénéficiera d’un délai de réflexion de 1 mois à défaut d’autre délai plus long fixé par des dispositions législatives ou réglementaires.

En cas de refus, et si l’employeur décide de procéder au licenciement du cadre, il devra en justifier le motif réel et sérieux.

En premier lieu, M. [V] fait valoir que son employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail en lui imposant des tâches et des responsabilités de direction en tant que responsable d’agence pour le secteur sud-est, soit la région Rhône Alpes et la région PACA (Provence Alpes Côte d’Azur), ainsi que la réalisation de prestations de technicien, alors qu’il a été embauché en tant que chargé d’affaires.

M. [V] justifie de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 novembre 2020 avec la société [4] pour un poste de chargé d’affaires régional Auvergne Rhône Alpes, étant précisé qu’il « sera plus particulièrement chargé de représenter, auprès de la clientèle qui lui sera désignée par la Direction et conformément aux instructions qui lui seront données, les produits de la société [4] et plus généralement du Groupe [6] auquel elle appartient, et de prendre les commandes » et qu’il «sera à ce titre rattaché à la Direction Commerciale du groupe et devra appliquer la stratégie commerciale ».

Il ressort ainsi de son contrat de travail que M. [V] a bien été embauché pour exercer une mission de chargé d’affaires régional pour la région Auvergne Rhône Alpes.

S’agissant de l’évolution du poste de M. [V] vers un poste de responsable d’agence, son employeur ne conteste pas lui avoir proposé ce poste mais fait état d’une absence d’accord entre les parties n’ayant pas permis la concrétisation de ce projet.

Certes, dans un courriel adressé par M. [V] à M. [S] [Z] en date du 5 mars 2021, il ressort un différend relatif à la proposition du poste de responsable d’agence [7] notamment au regard de la rémunération sollicitée par M. [V]. Ce dernier rappelle ses conditions financières actuelles et en propose de nouvelles qu’il considère comme « équitable vu la charge de travail à fournir ».

M. [V] justifie également de l’envoi d’un courriel en date du 6 mars 2021 à M. [S] [Z], M. [P] [Z], M. [T] et Mme [C] faisant état d’un compte rendu de « réunion [8] DU 03/03/2021 » et d’une demande de confirmation de l’ensemble des points dont le premier mentionné en ces termes : « Pour une meilleure gestion, [S] et [Q] souhaitent que je gère l’agence [9], et que mon nouveau poste soit « Responsable d’agence »

Le but est que le siège ait un interlocuteur unique sur la région Sud Est. (’) » et d’une réponse en date du 8 mars 2021 de M. [S] [Z], président directeur général de la société [1] indiquant : « Parfait pour moi

Une précision, merci de présenter l’ensemble des clients [X] à [P] sur [Localité 7] ».

M. [V] remet également une fiche de poste à l’entête de la société [5], portant son nom et faisant état de fonctions de responsable d’agence pour la région Auvergne Rhône Alpes et PACA, ainsi que son descriptif précis. Bien que cette fiche de poste ne soit pas signée, la cour observe que la précédente fiche de poste relative au poste de chargé d’affaires de M. [V] remise également par ce dernier n’était là encore, ni datée, ni signée par les parties et que ces deux documents se présentent sous la même forme.

En conséquence, cette fiche de poste bénéficie d’une force probante suffisante permettant de corroborer les échanges de courriels des 5 et 6 mars 2021 et d’établir que M. [V] a connu une évolution de son poste avec l’attribution de nouvelles fonctions de responsable d’agence.

L’employeur fait valoir de manière inopérante que M. [V] occupait uniquement un poste de chargé d’affaires comme il le mentionnait dans la signature de ses courriels et comme inscrit dans ses documents de fin de contrat alors que la cour se doit d’apprécier la réalité des missions exercées et non le simple qualificatif donné par l’une ou l’autre des parties. De la même manière, le fait que M. [V] n’ait pas formulé de grief avant la saisine du conseil de prud’hommes n’est pas une condition préalable à l’établissement d’une exécution déloyale du contrat par son employeur.

M. [V] justifie également de l’exercice d’une activité auprès de clients situés en dehors de la région Auvergne Rhône Alpes, notamment en région PACA par la remise de plusieurs courriels.

M. [V] établit en outre qu’il a exécuté des prestations de technicien par la remise de bons d’intervention.

La cour constate ainsi que les nouvelles fonctions de responsable d’agence attribuées à M. [V] n’ont fait l’objet d’aucun avenant à son contrat de travail, en violation des stipulations de la convention collective applicable, constituant dès lors une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Deuxièmement, M. [V] fait valoir que cette évolution de ses missions n’a pas été accompagnée de la revalorisation salariale promise par son employeur.

M. [V] justifie d’une absence d’augmentation de son salaire. En effet, la cour constate qu’il a uniquement bénéficié sur sa fiche de paye du mois de juin 2021 de l’octroi d’une prime exceptionnelle en régularisation pour les mois de mars à mai 2021 pour un montant de 900 euros, sans que cette prime ne puisse caractériser une revalorisation salariale pérenne du fait de son absence de versement les mois suivants.

Pour autant, M. [V] ne justifie pas d’un accord de son employeur quant à la revalorisation salariale qu’il lui a proposée dans son courriel du 5 mars 2021 en faisant passer sa rémunération de 3 320 euros à 3 600 euros. En effet, l’absence de réponse de la société à ce courriel ainsi que le silence de l’employeur ne sont pas suffisants à établir l’acceptation de ses propositions financières, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de loyauté n’est caractérisé sur ce point.

Troisièmement, M. [V] allègue, sans en justifier, d’une absence de moyens matériels et humains pour mener à bien ses nouvelles missions de responsable d’agence, tout en répondant aux demandes des clients et en réalisant des prestations techniques.

M. [V] se fonde sur l’exécution d’heures supplémentaires, déjà reconnue par la cour précédemment.

M. [V] justifie d’une attestation d’isolement du 19 avril 2021 au 27 avril 2021 dans le cadre des arrêts dérogatoires liés à la Covid-19. Bien qu’il remette des courriels qui lui ont été adressés au cours de cette période par des membres de la société [6] et des clients qui ne présentaient pas un caractère d’urgence, ni ne nécessitaient une réponse rapide de sa part, M. [V] établit pour autant qu’il a été sollicité par son employeur, de manière réitérée. En effet, le 16 avril 2021, Mme [N], directrice des opérations de la société [2] l’a interpellé dans le cadre d’une relance d’un client et l’a à nouveau sollicité le 20 avril 2021 afin de savoir si une réponse avait été adressée à ce client. M. [V] lui a ainsi répondu le même jour que : « [P] m’a demandé de m’en occuper vendredi. C’est en cours. Normalement envoi aujourd’hui ou demain ».

M. [V] fait valoir également de manière opérante une absence de droit à la déconnexion et une absence de procédure de remplacement prévue. Il justifie ainsi de demandes de clients adressées directement à son attention et nécessitant une réponse à bref délai, comme celle en date du 20 avril 2021 afin de programmer des thermiques pour un site ouvert le samedi 24 avril 2021, à laquelle M. [V] a dû répondre au cours de son arrêt de travail le 22 avril 2021.

M. [V] établit également que son employeur le sollicitait au cours de ses périodes de vacances. Ainsi, Mme [D] travaillant au sein de la société [4] lui a adressé un courriel le 12 avril 2021 en ces termes : « [W], J’espère que tes vacances se passent bien. Tu ne m’as pas fait de retour sur le devis [10] » et M. [V] lui a répondu le même jour à 21h52 : «Oui les vacances sont au TOP (’) c’est bon pour le devis (’) Pour la factu interne, ca peut attendre vendredi ou pas ’ ». Et M. [P] [Z], directeur commercial du groupe lui a demandé par courriel du 2 avril 2021 un devis, « idéalement pour Mardi soir » et M. [V] lui a répondu le dimanche 4 avril 2021 à 9h57 que ce n’était pas possible car il était en congés.

L’employeur n’apporte aucun élément permettant d’établir la mise en place de procédure en cas d’absence de M. [V], ni d’un droit à la déconnexion.

La cour constate ainsi que M. [V] était sollicité par son employeur durant ses périodes d’arrêts de travail pour maladie ou de prise de congés, éléments constitutifs d’un manquement à son obligation de loyauté.

Quatrièmement, l’employeur fait valoir de manière inopérante une absence d’exécution déloyale faute de griefs formulés par M. [V] dans sa lettre de démission, cette condition n’étant pas un préalable à la formulation de la présente demande. De la même manière, le fait que M. [V] a pu accéder à un nouvel emploi à l’issue de sa démission ne peut lui être opposé, s’agissant d’un droit légitime de tout salarié de retrouver un nouvel emploi à l’issue d’une relation de travail.

En conséquence, la cour juge que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de M. [V] et qu’il résulte de l’ensemble des manquements développés que ce dernier a subi un préjudice du fait de cette relation de travail dégradée. Ainsi par infirmation du jugement entrepris, la société [1] est condamnée à lui verser la somme de 6 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la relation de travail.

Sur la rémunération variable

L’article 1353 du code civil dispose que :

Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Au visa de cet article, il résulte que l’employeur supporte la charge de la preuve d’une part qu’il a communiqué au salarié les objectifs conditionnant sa rémunération variable au début de la période concernée et d’autre part, que lesdits objectifs étaient réalisables.

Il a été jugé que :

6. Aux termes de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

7. Ainsi, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur ne produisait aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié pour l’année 2013 étaient réalisables, a, sans inverser la charge de la preuve, décidé à bon droit que la rémunération variable au titre de cet exercice était due.

(Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978)

Lorsqu’un contrat de travail stipule une rémunération variable, fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs, il incombe au juge qui constate que ces objectifs sont irréalistes et qu’il existe un désaccord entre employeur et salarié sur le montant de cette rémunération de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause.

(Soc., 13 janvier 2009, pourvoi n° 06-46.208, Bull. 2009, V, n° 12)

14. Le salarié devant pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, lorsque ce calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

15. Ayant relevé qu’en 1998 l’établissement de Pontivy avait été supprimé et le salarié affecté au siège de Loudéac, la cour d’appel a constaté que l’employeur ne justifiait pas de ce que la part variable de la rémunération du salarié était, depuis cette date, limitée en son montant au regard du chiffre d’affaires réalisé dans l’ancien secteur couvert par l’atelier de [Etablissement 1]. Elle a exactement retenu qu’en l’absence de son accord exprès pour une modification du contrat de travail, le salarié était en droit de prétendre au maintien de la part variable de sa rémunération en sus de la partie fixe.

16. Ayant constaté que l’employeur ne communiquait pas aux débats les éléments de calcul de la part variable de la rémunération du salarié conforme aux stipulations de l’avenant du 3 octobre 1996 postérieurement à la suppression de l’établissement de Pontivy, la cour d’appel a souverainement fixé les sommes dues à ce titre à l’intéressé selon le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur.

(Soc., 24 juin 2020, pourvoi n° 18-22.750)

En l’espèce, M. [V] sollicite le paiement d’une prime relative à sa rémunération variable de 12 000 euros en se référant à l’acte de cession de parts.

En premier lieu, il convient de rappeler que :

– l’acte de cession de parts du 30 novembre 2020 stipule :

« A compter de ce jour, les Parties prennent acte que l’accompagnement du Cessionnaire s’est matérialisé par la conclusion, concomitamment à la signature du présent acte de cession, d’un contrat à durée indéterminée conclue entre le cessionnaire et Monsieur [W] [V] en qualité de charge d’affaires régional Auvergne Rhône Alpes selon les conditions suivantes :

Salaire net d’un montant de 2 600 euros ; et

Prime pouvant atteindre 12 000 euros net lors de l’atteinte d’objectifs qui seront définis ultérieurement par le Cessionnaire et Monsieur [W] [V].

En outre, les Parties sont convenues de donner un objectif général d’atteinte d’un chiffre d’affaires annuel d’un montant d’un million (1 000 000) d’euros dans un délai de trois (3) ans à compter de la Date de Réalisation sur la région définie comme la somme des régions Auvergne Rhône Alpes et Provence Alpes Côte d’Azur. Les Parties précisent que ce chiffre d’affaires s’entend au niveau de la branche sûreté du groupe [6] consolidé ».

– le contrat de travail de M. [V] prévoit que s’agissant de la part variable de sa rémunération :

« 2020 : pas de rémunération variable.

2021 : si le salarié atteint l’objectif de 500 K€ de chiffre d’affaires HT sur l’agence, étant entendu qu’il s’agit du chiffre d’affaires HT personnellement généré par le salarié et encaissé par l’entreprise, il percevra une prime sur objectifs de 1,5 % de l’ensemble du chiffre d’affaires HT de l’année, qui sera versée au mois de février 2022.

2022 : si le salarié atteint l’objectif de 750 K€ de chiffre d’affaires HT sur l’agence, étant entendu qu’il s’agit du chiffre d’affaires HT personnellement généré par le salarié et encaissé par l’entreprise, il percevra une prime sur objectifs de 1,5 % de l’ensemble du chiffre d’affaires HT de l’année, qui sera versée au mois de février 2023.

2023 : si le salarié atteint l’objectif de 1M€ de chiffre d’affaires HT sur l’agence, étant entendu qu’il s’agit du chiffre d’affaires HT personnellement généré par le salarié et encaissé par l’entreprise, il percevra une prime sur objectifs de 1,5 % de l’ensemble du chiffre d’affaires HT de l’année, qui sera versée au mois de février 2024. (’)

En cas de départ en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, les objectifs cités ci-dessus seront calculés au prorata du temps de présence sur l’année, en 12ème d’année afin de vérifier si l’objectif est atteint. Par exemple, en cas de départ le 30/04/2022, l’objectif de 750 K€ sera proratisé à hauteur de 4/12è soit 750K€ * 4/1 = 250 K€. Si au 30/04/2022, il a atteint l’objectif de 250 K€, il bénéficiera alors de la prime d’objectifs à hauteur de 1,5 % du montant du chiffre d’affaires de l’année. (’) ».

La cour constate que ces deux documents ne sont pas contradictoires, mais complémentaires en ce que le contrat de travail signé le même jour que l’acte de cession de parts apporte des précisions quant au montant de la rémunération variable et ses possibles évolutions dans le temps, permettant ainsi au salarié de pouvoir prétendre à une somme de 12 000 euros.

En deuxième lieu, la cour relève que les parties s’accordent sur le fait qu’une rémunération variable a bien été prévue et que le seuil de déclenchement de cette prime pour l’année 2021 est l’atteinte ou le dépassement, prorata temporis, d’un chiffre d’affaires de 291 666,67 euros pour l’année 2021.

En troisième lieu, M. [V] fait valoir que son employeur ne démontre pas que l’objectif de chiffre d’affaires de 500 000 euros encaissés pour l’année 2021 était réalisable. La cour constate que la société [6] se contente d’alléguer que M. [V] connaissait l’activité de l’entreprise et son potentiel, qu’il avait connaissance de l’objectif de s’étendre géographiquement et que cet objectif était certes ambitieux mais réalisable, des paliers étant établis sur trois ans pour se faire.

Il ressort de cet argumentaire que la société [6] ne justifie nullement que les objectifs définis étaient réalisables, et ce, d’autant plus qu’il a été reconnu que les fonctions de M. [V] ont évolué au cours de leur relation de travail et que son accession à un poste de responsable d’agence entrainait nécessairement une diminution de son temps de travail affecté à l’exercice commercial et limitait ainsi ses possibilités de générer ledit chiffre d’affaires servant de base de référence.

En conséquence, la cour juge que la rémunération variable au titre de l’exercice de l’année 2021 est due à M. [V].

En quatrième lieu, s’agissant de la détermination de cette rémunération, la cour doit apprécier les critères visés dans le contrat de travail dans la continuité de l’acte de cession de parts. Il est rappelé que M. [V] pouvait prétendre à une prime sur objectifs de 1,5 % de l’ensemble du chiffre d’affaires HT de l’année tel que définie dans son contrat de travail, avec la précision que l’acte de cession mentionnait l’octroi d’une prime pouvant atteindre 12 000 euros.

La société [6] se contente d’indiquer que le chiffre d’affaires réalisé et encaissé à la date du départ de M. [V] était de 50 088,93 euros HT.

Aucune pièce comptable n’est communiquée par l’employeur, ne permettant ni au salarié, ni à la cour d’apprécier les éléments financiers nécessaires à la détermination de la prime variable, calculée au regard de l’ensemble du chiffre d’affaires HT.

La société [6] se contente de manière inopérante de contester la base de calcul de M. [V] et les tableaux remis au soutien de sa demande, en précisant qu’il n’apporte pas les factures afférentes alors qu’en matière de rémunération variable, la charge de la preuve des éléments comptables nécessaires au calcul de ladite rémunération incombe à l’employeur et que ce dernier est nécessairement en possession de l’ensemble desdites factures.

M. [V] fait valoir à juste titre que le chiffre d’affaires concernant l’ensemble de ses activités devait être pris en considération et que faute de détermination dans les documents signés par les parties de la date d’encaissement à prendre en considération, il ne pouvait lui être opposé sa date de sortie des effectifs. En effet, cette date ferait porter le risque de l’entreprise sur le salarié qui n’avait pas la compétence pour établir les factures, ni fixer les dates de réalisation des chantiers, ni déterminer la date du paiement de la facture par le client.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, au regard de l’ensemble de ces éléments et de l’absence de remise des éléments comptables par l’employeur, les parties s’étant accordées sur une prime variable pouvant atteindre la somme de 12 000 euros, la cour condamne la société [6] à verser à M. [V] cette somme en brut, outre 1 200 euros brut au titre des congés payés afférents, sans qu’il n’y ait lieu d’enjoindre à l’employeur de fournir les pièces comptables qui auraient permis de définir ledit montant en fonction du chiffre d’affaires spécifié dans le contrat de travail du salarié.

Sur la violation de l’obligation de protection de la santé et de la vie privée du salarié

Premièrement, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en ’uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Selon l’article L. 3121-19 du même code, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoit le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Selon l’article L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Le dépassement de la durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire applicable, en ce qu’il prive le salarié de repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé. Ainsi, le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ouvre droit à réparation.

En l’espèce, M. [V] soutient que l’employeur a manqué à plusieurs reprises à son obligation de sécurité à son égard.

En premier lieu, la cour constate que M. [V] fait valoir au titre de l’obligation de sécurité des manquements déjà examinés et indemnisés sur le fondement de l’exécution déloyale :

– devoir répondre à des courriels au cours de période de congés ou d’arrêt de travail

– ne pas avoir mis en place de procédures de remplacement en cas d’absence de M. [V]

– ne pas avoir pu bénéficier d’un droit à la déconnexion

– le dépassement du temps de travail avec la réalisation d’heures supplémentaires.

Sans justification d’un préjudice distinct au titre de l’obligation de sécurité, sa demande d’indemnisation ne saurait prospérer sous couvert d’un fondement juridique distinct et est dès lors rejetée.

En second lieu, M. [V] reconnait avoir bénéficié d’une visite médicale d’information et de prévention le 14 janvier 2021. Les éléments mentionnés dans le compte rendu, relevant de la relation entre le salarié et le médecin du travail, ne peuvent être opposés à l’employeur pour établir un éventuel manquement à son obligation de sécurité, faute d’en avoir eu connaissance.

Les demandes de M. [V] au titre de l’obligation de sécurité sont dès lors rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le salaire de référence

M. [V] fait valoir que son salaire de référence doit être reconstitué avec tous les éléments de salaires.

La cour constate que M. [V] bénéficiait d’un salaire fixe de 3 319,66 euros, auquel doit s’ajouter les heures supplémentaires retenues précédemment, la rémunération variable de 12000 euros concernant la période travaillée au cours de l’année 2021, outre 1 200 euros de congés payés afférents.

S’agissant de la prime de 900 euros versées pour les mois de mars, avril et mai 2021, elle présente un caractère exceptionnel, de sorte qu’elle n’a pas à être incluse dans la reconstitution du salaire moyen de M. [V].

En conséquence, la cour fixe le salaire moyen de M. [V] à 5 172,84 euros bru

[…texte tronqué, 9947 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]