Congés payés : validation d’un décompte en jours ouvrés sous modulation annuelle si le seuil légal est respecté

L’article L. 3141-3 du Code du travail fixe l’acquisition à 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables annuels. Un décompte en jours ouvrés reste possible s’il n’est pas défavorable au salarié et lui garantit globalement l’équivalent de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés pour une semaine de cinq jours ou 20 jours ouvrés pour une semaine de quatre jours. La comparaison s’effectue sur l’ensemble de la période de congés, et non congé par congé. La charge de la preuve incombe à l’employeur.

L’article L. 3141-3, interprété à la lumière de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE, impose le report des jours de congé coïncidant avec un arrêt maladie régulièrement porté à la connaissance de l’employeur.

La cour relève que les décomptes de congés et bulletins de paie établissaient que le salarié avait bénéficié d’au moins 30 jours ouvrables sur chaque période examinée. Les demandes de rappel de salaire et d’indemnisation sont donc rejetées. Le manquement relatif aux congés n’ouvre par ailleurs droit à réparation que si un préjudice distinct est démontré, ce qui n’était pas établi. Les demandes accessoires du salarié et de l’organisation syndicale sont également rejetées.

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Un salarié contestait le décompte de ses congés payés dans le cadre d’une modulation annuelle du temps de travail. Après examen des décomptes et bulletins de paie, la cour constate qu’il avait bénéficié d’au moins trente jours ouvrables de congés pour les périodes concernées. En l’absence de préjudice distinct établi, elle rejette toutes les demandes.

Un salarié engagé par une société, aux droits de laquelle vient une autre société, a contesté le décompte de ses congés payés. L’employeur appliquait une règle d’équivalence fondée sur les jours effectivement travaillés, alors qu’un accord collectif prévoyait un décompte en jours ouvrables dans le cadre d’une modulation annuelle du temps de travail, alternant semaines de quatre et de cinq jours.

Le salarié sollicitait un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, exécution déloyale et résistance abusive. Une organisation syndicale demandait également réparation d’une atteinte à l’intérêt collectif.

La cour constate, au regard des décomptes de congés et des bulletins de paie, que le salarié avait bénéficié de l’équivalent d’au moins trente jours ouvrables de congés payés pour les périodes examinées. Elle relève aussi l’absence de preuve d’un préjudice distinct. Elle rejette l’ensemble des demandes et condamne le salarié aux dépens.

• Vérifier le principe légal d’acquisition de 2,5 jours ouvrables mensuels
• Contrôler que le décompte en jours ouvrés n’est pas défavorable
• Comparer globalement les droits sur toute la période de congés
• Garantir 25 jours ouvrés sur cinq jours travaillés hebdomadaires
• Garantir 20 jours ouvrés sur quatre jours travaillés hebdomadaires
• Établir l’équivalence par des éléments de preuve vérifiables
• Démontrer un préjudice distinct pour obtenir réparation

• Décomptes de congés payés par exercice
• Bulletins de paie du salarié
• Accord collectif du 23 août 1999
• Avenant du 21 janvier 2015
• Notifications des arrêts maladie à l’employeur

L’employeur obtient le rejet des demandes salariales et indemnitaires, tandis que le salarié est débouté de ses prétentions et condamné aux dépens. L’organisation syndicale ne reçoit aucune indemnisation liée à l’intérêt collectif.n

• Maintien du décompte appliqué lorsque l’équivalence légale est démontrée
• Rejet du rappel de salaire réclamé par le salarié
• Rejet des dommages et intérêts pour obligation de sécurité
• Rejet de la demande indemnitaire de l’organisation syndicale
• Condamnation du salarié aux dépens

À faire

• Identifier la méthode contractuelle ou collective de décompte
• Comparer les droits en jours ouvrables sur chaque période
• Conserver les décomptes et bulletins de paie
• Vérifier les jours fériés et les cycles de travail
• Reporter les congés coïncidant avec un arrêt maladie notifié

À éviter

• Appliquer une équivalence défavorable au salarié
• Comparer isolément chaque période fractionnée de congés
• Imputer un arrêt maladie sur le solde de congés
• Réclamer une indemnisation sans préjudice distinct démontré
• Négliger la charge probatoire pesant sur l’employeur

Le décompte des congés payés en jours ouvrés

nLe décompte légal s’effectue en jours ouvrables, mais un calcul en jours ouvrés est admis s’il n’est pas défavorable au salarié. L’équivalence doit être appréciée globalement sur la période : 25 jours ouvrés pour cinq jours travaillés hebdomadaires ou 20 jours ouvrés pour quatre jours, correspondant à 30 jours ouvrables. La cour retient que ce seuil était atteint au vu des décomptes et bulletins de paie.n

La charge de la preuve de l’équivalence

nL’employeur doit établir que la méthode appliquée garantit effectivement le nombre légal de jours de congés. La comparaison porte sur l’ensemble de la durée du congé, notamment en présence d’une modulation annuelle et de jours fériés. En l’espèce, les éléments produits démontraient que le salarié avait bénéficié d’au moins 30 jours ouvrables pour chacune des périodes examinées.n

Le préjudice distinct lié aux congés payés

nUn manquement de l’employeur à ses obligations en matière de congés payés n’ouvre pas, à lui seul, droit à des dommages et intérêts. Le salarié doit démontrer un préjudice distinct. La cour rejette donc la demande indemnitaire, faute d’élément établissant une atteinte autonome à son droit au repos.

Article L. 3141-3 du Code du travail, Article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE, Article 700 du Code de procédure civile, Article 804 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile