Conseil de prud’hommes, 15 octobre 2026, RG n° 2024-00043261

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2024-00043261

Référence de l’affaire [E] [H] C/ SAS [1] (LIQUIDATION JUDICIAIRE)

Numéro de minute

JUGEMENT

Réputée contradictoire, rendue en premier ressort, affaire examinée en audience publique du 25 juin 2026 Prononcé(e) par mise à disposition du Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Florent MORATA, Président, Conseiller salarié ; Ludovic CANO, Assesseur, Conseiller salarié ; Jean-pierre QUINCIEU, Assesseur, Conseiller employeur ; William GUERIN, Assesseur, Conseiller employeur.

Assistés de […], greffier.

ENTRE

Monsieur [E] [H] né le 12/07/1990 – [Localité 1] [Adresse 5] [Localité 5]

représenté par Maître Khaled AZZI – CABINET CABINET KHALED AZZI, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1] – Liquidation judiciaire

[Adresse 6] [Localité 6]

SCP [2], liquidateur judiciaire [Adresse 3] Partie non comparante

[Localité 2]

PARTIE EN DÉFENSE

ЕΤ

AGS-CGEA d’Ile-de-France Ouest [Adresse 7] [Localité 7] représentée par Maître Cécile ZOTTA – SCP JC DESSEIGNE ET C ZOTTA, avocat au barreau de Lyon

PARTIE INTERVENANTE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 10 juillet 2024.

Les parties ont été convoquées le 2 septembre 2024 à l’audience du Bureau de jugement du 25 juin 2026 (AR signé par la partie défenderesse le 08/12/2025)

Les parties ont été convoquées le 4 décembre 2025 à l’audience du Bureau de jugement du 25 juin 2026 pour mise en cause du mandataire liquidateur (AR signé par le mandataire liquidateur le 08/12/2025)

L’audience s’est tenue le 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 15 octobre 2026.

Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile,

Les parties ont été avisées que le jugement serait rendu public par mise à disposition au greffe

Décision signée par monsieur Florent MORATA, Président (S) et par madame […], Greffière,

EXPOSÉ DES FAITS

Le 19 juin 2017, Monsieur [E] [H] a été engagé par la SAS [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, prolongé jusqu’au 19 septembre 2017.

À cette même date, un contrat à durée indéterminée s’y est substitué, sans interruption. Monsieur [H] y exerçait les fonctions de

« Directeur de boutique »

, statut cadre, et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 5 000 euros.

Monsieur [H] exerçait au sein de la société les fonctions de membre élu du Comité Social et Économique depuis le 1r avril 2022, bénéficiant à ce titre du statut de salarié protégé.

La SAS [1] a pour activité principale la commercialisation, la création et la vente d’articles d’habillement, de prêt-à-porter masculin et de textiles.

La convention collective applicable a été celle des entreprises de commerce à distance.

Le salarié soutient avoir également exercé, pendant plusieurs années, une activité salariée non déclarée de «

Mannequin

» au profit de la société employeur.

Au cours du mois de décembre 2023, la SAS [1] indique avoir découvert d’importants manquements imputables à Monsieur [H] dans l’exercice de ses fonctions.

Par lettre du 4 mars 2024, la SAS [1] a convoqué Monsieur [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 mars 2024, tout en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire.

Les griefs reprochés à Monsieur [H] sont d’avoir initié et encouragé une pratique de falsification des adresses de courriels de clients, d’avoir pour son propre usage sorti des vêtements du stock de la boutique de [Localité 4], et un management défaillant.

En sa qualité de salarié protégé, la société a saisi l’Inspection du Travail d’une demande d’autorisation de licenciement en date du 14 mars 2024.

Par décision du 2 mai 2024, l’Inspecteur du Travail a refusé de délivrer l’autorisation de licenciement sollicitée.

Le 16 mai 2024, Monsieur [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Par courrier de son conseil en date du 22 mai 2024, le salarié a formulé divers griefs à l’encontre de l’employeur, auxquels ce dernier a répondu.

Un recours hiérarchique ayant été formé par l’employeur le 26 juin 2024 à l’encontre du refus de l’Inspection du Travail, la décision a fait l’objet d’un recours par le demandeur devant le Tribunal Administratif de Paris, instance au terme de laquelle le licenciement du salarié est intervenu définitivement à la date du 9 avril 2026.

Par ordonnance du 2 avril 2024, le Tribunal de Commerce de Paris a désigné Maître [A] en qualité de mandataire ad hoc pour assister la SAS [1].

Par jugement du 30 juillet 2024, le Tribunal de Commerce de Paris a prononcé l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la SAS [1], en fixant la date de cessation des paiements au 28 juin 2024.

La SELARL [4] a été désignée en qualité de Mandataire judiciaire et la SELARL [5] en qualité d’Administrateur judiciaire.

Par jugement du 13 juin 2025, le Tribunal de Commerce de Paris a arrêté un plan de cession et converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire, désignant la SCP [2], prise en la personne de Maître [K] [L], en qualité de liquidateur judiciaire.

L’AGS CGEA ÎLE DE FRANCE OUEST intervient à la procédure en qualité de partie intervenante forcée.

Monsieur [H] a saisi le Conseil de céans en date du 10 juillet 2024 de requêtes relatives à l’exécution et la rupture de ses contrats de travail de «

Directeur de boutique

» et «

Mannequin

» non déclaré, sollicitant notamment la cessation de pressions ainsi que diverses indemnités.

À la suite de l’ouverture de la liquidation judiciaire de la SAS [1], le demandeur a régularisé ses conclusions afin de voir fixer l’ensemble de ses demandes de créances indemnitaires et salariales au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1].

L’AGS CGEA ÎLE DE FRANCE OUEST a déposé ses dernières conclusions en date du 19 juin 2026.

L’affaire se présente en l’état.

LES DEMANDES

Au dernier état de ses demandes exposées à la barre, Monsieur [E] [H] demande au Conseil de Prud’hommes de Lyon de :

Sur les rappels de salaires et accessoires

Dire et juger que l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Dire et juger que l’employeur a prétendu appliquer une convention de « forfait jours » en refusant de respecter les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles et les garanties de protection de la santé du salarié.

Dire et juger nulle et inopposable la convention de forfait pour violation des obligations légales, conventionnelles et contractuelles précitées

Fixer la créance du salarié au passif au titre de l’indemnisation de la nullité de la convention de forfait jours à la somme de 10.000 € nets.

Dire et juger que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de prévention et de sécurité

Dire et juger que la dégradation accentuée des conditions de travail a eu de graves répercussions sur la santé et situation du salarié.

Dire et juger que les agissements de l’employeur ont déjà entraîné des conséquences sur la santé, situation dans l’entreprise et avenir professionnel du salarié

Fixer la créance du salarié au passif à la somme de 10.000 € nets en réparation des préjudices déjà subis, atteinte à la santé, situation et avenir professionnel du fait de la violation de l’obligation de sécurité.

Fixe la créance du salarié au titre des heures supplémentaires aux sommes suivantes :

◆ 32.430,31 € bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires effectuées et non payées

◆ 3.243,03 € bruts de congés payés afférents et ce sauf à parfaire

Dire et juger que l’employeur n’a pas fixé les objectifs pour la rémunération variable en violation des dispositions contractuelles et manqué à ses obligations.

Dire et juger que l’employeur est tenu de régler l’intégralité de la rémunération variable.

Dire et juger que l’employeur n’a pas réglé la prime vestiaire ni la prime conventionnelle

Fixer la créance du salarié aux sommes suivantes :

Rappel de rémunération variable contractuelle année 2022 : 5.000 € bruts

◆ Rappel de congés payés afférents : 500 € bruts

◆ Rappel de rémunération variable contractuelle année 2023 : 5.000 € bruts

Rappel de congés payés afférents : 500 € bruts

Rappel de rémunération variable contractuelle année 2024 : 5.000 € bruts

Rappel de congés payés afférents : 500 € bruts

Rappel de coupon vestiaire année 2024 : 2.000 € nets (soit 2.564,10 € bruts estimé)

◆ Rappel de prime conventionnelle (article 30 CCN) : 8.368.53 € et 836.85 € de Congés payés afférents

Sur le CDI de Directeur

Dire et juger que le licenciement par LRAR présentée le 24 janvier 2025 nul, abusif, brutal et vexatoire

Requalifier la rupture du 24 janvier 2025 en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner l’employeur à réparer les préjudices subis par Monsieur [H]

Fixer la créance du salarié à ce titre aux sommes suivantes :

Paiement de la mise à pied : 4.614,17 € et Congés payés afférents : 461,41 €

Indemnité compensatrice de préavis sur rupture : 18.222 € bruts (3 mois)

◆ Congés payés afférents : 1.822,20 € bruts

Indemnité conventionnelle de licenciement : 19.234,33 € nets

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48.592 € (8 mois)

Sur le CDI de Mannequin

Dire et juger que le salarié a été employé en qualité de mannequin en CDI dissimulé et non déclaré

Dire et juger que le temps de travail a été dissimulé totalement sur l’emploi de mannequin et partiellement sur l’emploi principal en qualité de cadre

Dire et juger que le contrat de travail non écrit est rompu du fait de l’employeur

Subsidiairement prononcer la résiliation du contrat de travail de mannequin du fait de l’employeur

Fixer la créance du salarié à ce titre aux sommes suivantes :

18.222 € bruts (3 mois) à titre d’Indemnité compensatrice de préavis

1.822,20 € bruts au titre des Congés payés afférents

◆ 18.222 € nets au titre de l’Indemnité conventionnelle de licenciement

◆ 24.296 € au titre de l’Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois)

Sur l’utilisation illicite et non autorisée de l’image du salarié

Dire et juger que la société défenderesse a utilisé et continue d’utiliser l’image du salarié en violation du droit à l’image de l’exposant sans autorisation et sans rémunération quelconque

Dire et juger que l’employeur persiste dans l’utilisation illicite et irrégulière du droit à l’image du salarié encore en juillet 2024 en dépit de la mise demeure du 22 mai 2024

Ordonner à la société [1] de cesser immédiatement l’utilisation illicite et sans autorisation de l’image du salarié en violation de son droit à l’image sous astreinte définitive de 200 €/jour de retard

Ordonner à la société [1] de justifier de la cessation de l’utilisation illicite de l’image du salarié dont elle a allégué le 4 juin 2024, sous astreinte de 100 €/jour de retard

Fixer la créance de Monsieur [H] au passif à ce titre à la somme de 15.000 € nets en réparation des préjudices subis du fait de l’usage illicite et sans autorisation de son image depuis plusieurs années.

Condamner les AGS-CGEA à garantir l’intégralité des créances précitées.

Autres demandes :

Condamner le liquidateur ès qualités à délivrer à Monsieur [H] sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter de la notification du jugement à intervenir :

Les Fiches de paie rectifiées avril 2021 à juin 2024 avec mention sur les documents rectifiés :

Ancienneté au 19 juin 2017 au lieu du 19 septembre 2017

Fonctions « responsable RH par Intérim » et « responsable Boutique » septembre 2020 à janvier 2021

De la Fonction de « Directeur des boutiques » à partir de la paie de février 2022

Des heures supplémentaires effectuées, non payées visées aux présentes

Des primes contractuelles visées aux présentes

De la prime vestiaire non réglée visée aux présentes

De la prime conventionnelle vidée aux présentes

Une attestation France Travail et un solde de tout rectifiés et conformes au jugement à intervenir

Intérêts légaux à compter du 22 mai 2022

Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la mise en demeure du 22 mai 2024.

Ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article R 1454-28 du Code du Travail.

Ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du CPC.

Salaire mensuel moyen fixé provisoirement à 6.074 €.

Condamner les défendeurs à payer à Monsieur [E] [H] la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du CPC.

Condamner les défendeurs aux entiers dépens.

De son côté, l’AGS-CGEA ÎLE DE FRANCE OUEST demande au Conseil de :

Se déclarer incompétent pour statuer sur la demande de nullité de l’autorisation de licenciement

Subsidiairement,

Surseoir à statuer sur le licenciement.

Très subsidiairement,

Débouter Monsieur [H] de l’ensemble de ses demandes comme étant infondées en leur principe et en leur quantum.

Encore plus subsidiairement,

Juger irrecevables comme étant prescrites toutes demandes de rappel de salaire et accessoires de salaires antérieures au 10 juillet 2021. Débouter Monsieur [H] de ses demandes de rappel de salaire.

Le Débouter de l’ensemble de ses demandes à titre de dommages et intérêts.

Le Débouter de ses demandes au titre d’un contrat de mannequin, tant dans le principe que dans leur quantum.

Exclure la garantie de l’AGS de toute demande de dommages et intérêts pour utilisation illicite de droit à l’image.

Rejeter toutes prétentions, fins et conclusions contraires.

En tout état de cause,

Dire et Juger que les intérêts sont arrêtés au jour d’ouverture de la procédure collective.

Rejeter la demande d’exécution provisoire telle que formulée.

Dire et Juger que l’article 700 du Code de Procédure civile n’est pas garanti par l’AGS.

Dire et Juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 et suivants du Code du Travail, que dans les termes et conditions résultant de dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-20, L. 3253-21 et L. 3253-15 du Code du Travail et L. 3253-17 du Code du Travail.

Dire et Juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire.

Mettre les concluants hors dépens.

LES MOYENS DES PARTIES

Vu l’article

455 du Code de Procédure Civile

qui énonce notamment : « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date… »

Vu les conclusions déposées et développées oralement par le conseil de Monsieur [H], demandeur, le jour de l’audience du 25 juin 2026.

Bien que convoqué Me [K] [L] (SCP [2]), ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS [1], n’a pas déposé de conclusions et n’était ni présent ni représenté lors des débats de l’audience de jugement du 25 juin 2026.

Vu les conclusions déposées et développées oralement par le conseil de l’AGS CGEA ÎLE DE FRANCE OUEST, lors de l’audience de jugement du 25 juin 2026.

Conformément aux dispositions de l’article

455 du Code de Procédure Civile

, le Conseil se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’y avoir rien à rajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait jours.

En droit,

Selon l’article L3121-58 du Code du Travail, dans sa version applicable à la date de la rupture

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peuvent être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Selon l’article L3121-63

du Code du Travail dans sa version applicable à la date de la rupture « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

Selon l’article L3121-64 du Code du Travail, dans sa version applicable à la date du litige,

« I.- L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17. L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Selon l’article L. 3121-65 du Code du Travail, dans sa version applicable à la date du litige,

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17 ».

La licéité ou l’opposabilité d’une convention de forfait-jour est conditionnée par des garanties. Ainsi, les juges du fond doivent vérifier la validité de la convention individuelle de forfait-jours, la conformité du dispositif conventionnel et l’effectivité du système de garantie prévu par l’accord collectif (durées raisonnables de travail et respect des repos

journaliers et hebdomadaires) ou du contrat de travail. Particulièrement, ils doivent vérifier que l’employeur a veillé à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, assurent une bonne répartition dans le temps dans un souci de sécurité et santé du salarié.

Par ailleurs les stipulations d’une convention collective se bornant à prévoir « que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».

Une convention de forfait-jours qui ne respecte pas les conditions précitées peut être déclarée nulle ou inopposable. Réputée non-écrite, elle ne s’applique alors pas dans les relations contractuelles entre le salarié et son employeur.

Précisément, une convention de forfait conclue en l’absence d’accord collectif est nulle et de nul effet.

La conséquence de cette nullité ou cette inopposabilité est le règlement des heures supplémentaires éventuellement effectuées pendant la période litigieuse.

En l’espèce,

Monsieur [H] soutient que la SAS [1] a défailli à ses obligations de suivi et de contrôle régulier de sa charge de travail et de l’amplitude de son travail, rendant la convention de forfait en jours qui lui était appliquée inopposable.

Il sollicite en conséquence le paiement de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées, ainsi que les congés payés afférents.

La SAS [1] conclut au débouté des demandes de Monsieur [H], contestant toute défaillance dans le suivi de la convention de forfait en jours, et que ce dernier était cadre autonome.

Il ressort des pièces versées aux débats que l’employeur est défaillant à prouver la mise en place de contrôle effectif sur la charge de travail induite ou son amplitude.

Aucun entretien annuel ni point périodique spécifiquement dédié à l’évaluation de la charge de travail, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’à l’organisation du travail dans l’entreprise, n’a été formalisé par l’employeur au cours de la période litigieuse.

Par conséquent, la convention de forfait conclue entre Monsieur [H] et la SAS [1] est inopposable au salarié pour la période concernée.

Sur l’obligation de sécurité.

En droit,

En vertu de l’article

L. 4121-1 du Code du Travail

, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’octroi de dommages-intérêts pour manquement à cette obligation exige de la part de celui qui s’en prévaut la justification d’un manquement précis de l’employeur ainsi que la preuve d’un préjudice personnel subi.

En l’espèce,

Monsieur [H] n’apporte aux débats aucun élément probant établissant un manquement précis de la SAS [1] à ses obligations légales en matière de sécurité lors des prestations exécutées, ni ne justifie d’un préjudice distinct.

Dès lors, Monsieur [H] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le rappel d’heures supplémentaires.

En droit,

L’article 3171-4 du Code du travail dispose qu’ « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable »

Le Code du Travail institue donc à l’article L3171-4 un régime de preuve partagée entre l’employeur et le salarié des heures du travail effectuées. Les obligations de l’employeur, relatives au décompte du temps de travail, sont quant à elles prévues par les articles L3171-2 et L3171-3 du même code. C’est ainsi aux deux parties de fournir des éléments de preuve et le juge doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été jugé que constituaient notamment des éléments suffisamment précis, des décomptes d’heures, des relevés de temps quotidiens, un tableau ou encore des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou « a posteriori ».

L’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit également au salarié pour en obtenir le paiement et est inopérant l’argument de l’employeur selon lequel le salarié n’aurait jamais formé de réclamation.

Récemment il a été rappelé que les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties dans un régime de preuve partagée. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce,

La convention de forfait en jours étant inopposable, la durée du travail s’apprécie sur la base de la durée légale de 35 heures par semaine.

Monsieur [H] verse aux débats un décompte partiel justifiant des horaires de travail réguliers.

Au regard des pièces produites par le salarié relatives à ses horaires et amplitudes de travail d’une part, et de l’absence de tout décompte du temps de travail versé par l’employeur d’autre part, le Conseil retient l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Faisant usage de son pouvoir souverain d’appréciation, le Conseil évalue globalement à la somme forfaitaire de 10 000,00 € le rappel de salaire dû à Monsieur [H] au titre des heures supplémentaires accomplies, incluant les congés payés afférents.

• Sur le rappel de rémunération variable.

En droit,

L’article L. 1222-1 du Code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » L’article 1104 du Code Civil énonce que « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. » L’article L. 3221-1 du Code du travail consacre le principe du paiement du salaire consécutif au travail fourni.

La jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation pose pour principe que lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, celui-ci a l’obligation de les déterminer en début d’exercice et de les porter à la connaissance du salarié.

La Cour de cassation décide de manière constante que lorsque l’employeur n’a pas fixé les objectifs ou ne les a pas communiqués en début d’exercice, cette carence lui est exclusive et imputable.

En conséquence, la rémunération variable doit être payée à 100 % du montant cible prévu au contrat pour l’exercice concerné.

En l’espèce,

Concernant l’exercice 2022 :

Il ressort des pièces du dossier et des justificatifs de paiement versés aux débats que la rémunération variable au titre de l’exercice 2022 a fait l’objet d’un règlement intégral antérieur à la saisine.

En effet, il est établi par

la pièce défenderesse n°39

versée aux débats, bulletin de paie d’avril 2022, que la rémunération variable due à Monsieur [H] pour l’année 2022 a été intégralement versée.

Par conséquent, Monsieur [H] sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre.

◆ Concernant les exercices 2023 et 2024 :

Le mandataire judiciaire et l’AGS CGEA ÎLE DE FRANCE OUEST soutiennent qu’en 2023 les objectifs n’auraient pas été atteints et qu’en 2024 Monsieur [H] n’aurait pas eu le temps de les réaliser en raison de sa mise à pied.

Le mandataire judiciaire ne produit aucun justificatif établissant une fixation préalable et claire des objectifs pour les années 2023 et 2024 n’a été notifié à Monsieur [H].

L’absence d’objectifs étant imputable au seul employeur, elle ne peut priver le salarié de son droit au paiement de sa prime variable.

De même, la mise à pied survenue en 2024 est sans incidence sur cette carence patronale.

Par conséquent, la créance de Monsieur [H] au titre de la rémunération variable des exercices 2023 et 2024 sera fixée à hauteur du montant cible contractuel de 5 000 € par an outre 500 € de congés payés afférents.

Sur le rappel de coupon vestiaire de l’année 2024.

En droit,

Il résulte de l’article L. 3221-3 du Code du Travail que le salaire comprend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Aux termes d’une jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation, les bons d’achat ou avantages accordés aux salariés, utilisables exclusivement sous forme de réductions ou de valeurs d’achat dans les magasins de l’employeur, constituent une obligation de faire et non une créance financière ou salariale directement exigible.

Aux termes de l’article L. 3253-8 du Code du Travail, l’AGS garantit le paiement des sommes dues aux salariés en exécution du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure collective, dès lors que ces sommes s’analysent en des créances de sommes d’argent représentant des salaires, accessoires de salaire ou indemnités de rupture.

Les obligations de faire mises à la charge de l’employeur sous forme d’avantages en nature non convertibles en espèces ne rentrent pas dans le champ d’application de la garantie légale de l’AGS.

En l’espèce,

Le coupon vestiaire sollicité par Monsieur [H] au titre de l’année 2024 constitue un avantage en nature. Toutefois, ce bon est utilisable uniquement et exclusivement au sein des boutiques du groupe employeur, sans possibilité de conversion en liquidités.

En conséquence, l’AGS ne peut être tenue de garantir ou d’exécuter la délivrance de coupons vestiaires et la demande de fixation au passif de la somme de 2 000 € au titre du coupon vestiaire 2024 doit être rejetée.

Sur le rappel de prime conventionnelle.

En droit,

L’article 30 de la Convention collective nationale du Commerce à distance (IDCC 2198) porte sur la prime annuelle et dispose que :

« La prime annuelle est au moins égale aux

2/3 du 1/12 des salaires perçus

par le salarié au cours des 12 derniers mois (soit environ 5,55 % des salaires annuels bruts perçus)

Sont intégrés le salaire de base et les éléments de rémunération directe, à l’exclusion des primes ayant déjà un caractère annuel ou exceptionnel.

Elle bénéficie à l’ensemble du personnel (ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres).

Elle est généralement accordée aux salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son versement.

Le versement est effectué selon les modalités habituellement fixées dans l’entreprise (souvent en fin d’année ou fractionné selon les accords internes). »

Aux termes de l’article

L. 2261-14 du Code du travail

, lorsqu’une convention collective ou un accord collectif est mis en cause par suite d’une fusion, de la cession d’une entreprise ou d’un changement d’activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Selon l’article L. 2232-21 du Code du travail, la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique permettent d’adapter les dispositions collectives applicables au sein de l’entreprise.

En l’espèce,

Il ressort des pièces versées aux débats que l’employeur initial, la société [12], a fait l’objet d’une opération de fusion-absorption en 2018, entraînant la mise en cause de sa convention collective d’origine, la Convention collective du Commerce à distance, au profit de la Convention Collective Nationale du Commerce de détail et de l’habillement.

À la suite de cette absorption, un accord d’entreprise régulier a été valablement négocié et conclu avec les élus titulaires du Comité Social et Économique.

Cet accord a expressément prévu la suspension puis la suppression de la prime annuelle revendiquée par le demandeur.

Monsieur [H] soutient que l’employeur reste redevable de la somme de 8 358,53 € outre 836,85 € de congés payés afférents, au titre de cette prime pour les années 2022, 2023 et 2024.

Toutefois, le demandeur échoue à démontrer que cette prime constituait un élément contractuel figurant dans son contrat de travail individuel.

Dès lors, la prime litigieuse découlant exclusivement de la convention collective abrogée et modifiée par l’accord d’entreprise survenu à la suite de la fusion de 2018, la suppression de ladite prime est parfaitement opposable à Monsieur [H].

Par conséquent, le Conseil déboutera le demandeur de l’intégralité de ses prétentions relative au paiement de cette prime.

Sur la fixation du salaire de référence.

En droit,

Aux termes de l’article

R. 1234-4 du Code du Travail

, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1. Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2. Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé

prorata temporis

.

Selon une jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation, lorsqu’un élément de rémunération (qu’il s’agisse d’un rappel d’heures supplémentaires, d’une prime variable ou d’un rappel d’indemnité de congés payés) couvre une période pluriannuelle, il convient de le rattacher aux périodes auxquelles il se rapporte et d’en intégrer la quote-part afférente aux douze derniers mois précédant la rupture de façon à reconstituer le salaire réel annuel servant de référence.

En l’espèce,

Considérant que le salaire de base mensuel s’élève à la somme de

4 583,00 €

, soit un total fixe annuel de

55 000,00 €

(4 583 € × 12) ;

Considérant que les sommes complémentaires pluriannuelles doivent être ramenées à leur exacte quote-part sur les douze derniers mois comme suit :

Rappel d’heures supplémentaires : La somme de 10 000,00 € couvrant une période de 36 mois (3 ans), la quote-part rattachable aux douze derniers mois s’établit à 3 333,33 € (10 000 € / 3).

Prime variable : La somme de 10 000,00 € couvrant une période de 24 mois (2 ans), la quote-part rattachable aux douze derniers mois s’établit à 5 000,00 € (10 000 € / 2).

Rappel de congés payés : La somme de 1 000,00 euros couvrant une période de 24 mois (2 ans), la quote-part rattachable aux douze derniers mois s’établit à 500,00 € (1 000 € / 2).

Considérant le total annuel reconstitué de 63 833,33 €, le Conseil fixera le salaire de référence de Monsieur [H] à la somme de 5 319,44 €.

Sur la nullité du licenciement.

En droit,

Aux termes des articles L. 2411-1 et suivants du Code du Travail, le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre compétent.

En vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut, sans violer ce principe, apprécier la validité de l’autorisation administrative de licenciement devenue définitive.

En l’espèce,

Le Ministre du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [H] par décision du 31 décembre 2024. Cette décision administrative a été contestée devant le Tribunal Administratif de Paris, lequel a rejeté le recours du salarié par un jugement devenu définitif en date du 9 avril 2026.

Dès lors que le licenciement a été régulièrement autorisé par l’autorité administrative, le grief tiré d’une violation du statut protecteur ne peut être retenu.

La demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement de Monsieur [H] doit donc être rejetée.

Sur la qualification de la faute et le bien-fondé du licenciement.

En droit,

L’article

L.1232-6 du Code du travail

dispose que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ».

L’article L.12321 du Code du Travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse ;

L’article

L.1333-1 du Code du Travail

dispose qu’« en cas de litige, le Conseil de Prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au Conseil de Prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le Conseil de Prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

L’article

L.1332-4 du Code du Travail

dispose qu’« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Le terme employeur doit être entendu largement. L’employeur s’entend de tout supérieur hiérarchique quelle que soit sa place dans la hiérarchie de la société et peu important également que celui-ci dispose du pouvoir de sanctionner le salarié.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige,

La faute grave est celle qui rend impossible toute poursuite de la relation contractuelle entre un(e) salarié(e) et un employeur, même pendant le préavis.

Seule la faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied à titre conservatoire.

La cause doit être objective, c’est-à-dire en pratique qu’elle doit reposer sur des griefs matériellement vérifiables. La cause doit exister, ce qui signifie que le fait allégué, le motif invoqué doivent être établis. La cause doit être exacte ce qui veut dire que les faits invoqués, le motif articulé, doivent être la véritable raison du licenciement. La cause doit également être sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués, les griefs articulés, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Des faits non imputables au salarié ne peuvent en aucun cas constituer un motif de licenciement,

Si la réalité des faits reprochés n’est pas suffisamment établie, les juges du fond doivent juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle ni sérieuse ;

Le contrôle du juge porte notamment sur :

la réalité des faits,

leur caractère fautif,

l’imputabilité des faits au salarié,

l’absence de disproportion de la sanction à la gravité de la faute.

En l’espèce,

S’il appartient à l’autorité administrative d’apprécier si les faits reprochés au salarié protégé sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement au regard de l’intérêt général et du mandat exercé, il relève de la compétence exclusive du juge judiciaire de qualifier la nature de la faute (simple, grave ou lourde) et d’en tirer les conséquences financières sur les indemnités de rupture.

Il appartient au Conseil de rechercher si les griefs imputés à Monsieur [H] par la SAS [1] sont matérialisés, s’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et s’ils revêtent une gravité suffisante pour caractériser une faute grave.

La SAS [1] fonde le licenciement pour faute grave du salarié sur trois séries de griefs, à savoir :

1. L’incitation et l’encouragement à une pratique de falsification des adresses électroniques de la clientèle,

2. L’appropriation ou l’usage indu du stock de vêtements de la boutique de [Localité 4],

3. Des manquements répétés aux obligations de management.

Au regard de la charge de la preuve et des pièces versées aux débats par les parties, il convient de déterminer si la réalité et l’imputabilité de ces faits sont établies.

Subsidiairement, s’il subsiste un doute sur l’exactitude ou la gravité des faits reprochés, celui-ci doit profiter au salarié conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du Code du Travail.

Au vu des pièces versées aux débats :

Les faits matériels retenus au titre des trois griefs sont établis et caractérisent un manquement aux obligations contractuelles du salarié, constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toutefois, ces manquements, replacés dans le contexte de la relation de travail et au regard de l’ancienneté du salarié, ne présentent pas un degré de gravité tel qu’il rendait impossible la poursuite du contrat durant le préavis.

Par conséquent, le Conseil des Prud’hommes de Lyon

écarte la faute grave mais retient l’existence de manquements réels et sérieux dans l’exécution des missions de Monsieur [H].

Par ces motifs, le licenciement sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (48.592 €) est rejetée.

En prenant en compte le salaire de référence explicité supra pour le calcul des indemnités de rupture, cette requalification entrainera par conséquent la condamnation de la SAS [1] à verser à Monsieur [H] les sommes suivantes :

16 844,90 € à titre d’indemnité de licenciement,

◆ 15 958,32 € outre 1 595,83 € de congés payés afférents au titre du rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

◆ 4 614,17 € de rappel de mise à pied outre 461,42 € de congés payés afférents

Sur le licenciement à caractère brutal et vexatoire.

En droit,

En application de l’article

L. 1222-1 du Code du Travail

, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Un salarié peut obtenir réparation lorsqu’il établit un comportement fautif, brutal, humiliant ou vexatoire de l’employeur lui ayant causé un préjudice personnel.

Lorsque les circonstances entourant le licenciement d’un salarié présentent un caractère brutal ou vexatoire, il est fondé à demander et obtenir des dommages intérêts distincts.

En l’espèce,

La SAS [1] a rigoureusement respecté la procédure légale de licenciement applicable aux salariés protégés. En premier lieu, la légalité de la rupture a été définitivement consacrée par la juridiction administrative :

Par décision du 31 décembre 2024, le Ministre du Travail a autorisé le licenciement disciplinaire de Monsieur [H], réformant ainsi la décision initiale de l’Inspecteur du Travail du 2 mai 2024,

Par jugement du 9 avril 2026, le Tribunal Administratif de Paris a rejeté le recours formé par Monsieur [H] le 5 mars 2025, confirmant la pleine validité de l’autorisation d’autoriser le licenciement.

En second lieu, la SAS [1] n’a commis aucune faute ni aucun abus dans l’exécution de la procédure.

Le Conseil rappelle qu’un licenciement ne peut être qualifié de brutal ou vexatoire qu’en présence de circonstances fautives distinctes de la seule décision de rompre le contrat de travail.

Monsieur [H] ne rapporte pas la moindre preuve d’un agissement humiliant, vexatoire ou déloyal de la part de l’employeur au moment de son départ.

L’exercice légal du droit de licencier ne saurait, à lui seul, fonder une demande d’indemnisation.

Par conséquent, le Conseil jugera que le licenciement de Monsieur [H] n’a pas été particulièrement brutal ou vexatoire et déboutera Monsieur [H] de sa demande à ce titre.

Sur le CDI de Mannequin.

En droit,

Aux termes de l’article

L. 7123-3 du Code du Travail

, tout contrat conclu entre un utilisateur et

un mannequin

est présumé être un contrat de travail. Toutefois, s’il est de droit constant qu’un contrat de travail à durée indéterminée peut ne pas faire l’objet d’un écrit, la charge de la preuve de l’existence d’une relation de travail continue et subordonnée incombe à celui qui se prévaut de sa qualité de salarié.

En l’espèce,

Il appartient à Monsieur [H] d’apporter la preuve d’un lien de subordination juridique permanent, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur disposant du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

Il lui incombe également de prouver l’existence d’une promesse d’embauche ou d’un engagement verbal à durée indéterminée pour le poste de

mannequin

.

Le Conseil constate que les pièces versées aux débats par Monsieur [H] établissent uniquement la réalisation de prestations artistiques et de mannequinat à caractère occasionnel pour le compte de la SAS [1].

La partie défenderesse fait valoir que ces sessions photographiques ont été réalisées pendant les heures de travail, à des fins publicitaires, par des salariés volontaires.

Le Conseil relève que cette activité ponctuelle, soit quatre sessions d’une durée maximales de deux heures chacune pendant le temps de travail, a fait l’objet du versement d’une prime de 400 € (

pièces défenderesses n°41 et 42

).

Ces éléments ne caractérisent ni un engagement verbal à durée indéterminée verbal, ni la continuité d’un contrat de travail permanent, ni l’existence d’un lien de subordination permanent en dehors des prestations ponctuelles exécutées.

En conséquence, Monsieur [H] sera débouté de sa demande de reconnaissance d’un CDI verbal de mannequin ainsi que des indemnités de rupture sollicitées à ce titre.

Sur l’utilisation illicite et non autorisée de l’image du salarié.

En droit,

Aux termes de l’article 9 du Code Civil, « Chacun a droit au respect de sa vie privée », principe dont découle le droit pour toute personne de s’opposer à la fixation, la reproduction ou la diffusion de son image sans son autorisation préalable.

Toutefois, le consentement à l’utilisation de son image peut s’induire d’une participation volontaire, expresse ou tacite, et poursuivie sur une durée prolongée sans réserve ni protestation de la part du salarié durant l’exécution du contrat de travail.

En l’espèce,

Monsieur [H] sollicite l’inscription au tableau des créances le paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis du fait de l’usage prétendu illicite et sans autorisation de son image sur le site internet de la SAS [1].

À l’appui de sa demande, Monsieur [H] se fonde sur l’article 9 du Code Civil relatif au droit au respect de la vie privée et à l’image, tout e

[…texte tronqué, 9491 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]