Discrimination liée à la grossesse : nullité de la rupture d’un CDD artistique faute de proportionnalité

En application des articles L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1134-1 du Code du travail, la salariée doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit établir une justification objective, professionnelle, légitime et proportionnée. La rupture motivée par la grossesse caractérise une présomption de discrimination.

L’article L. 1243-1 du Code du travail limite la rupture anticipée d’un CDD à la faute grave, à la force majeure ou à l’inaptitude médicalement constatée. La grossesse ne constitue pas une force majeure au sens de l’article 1218 du Code civil, faute d’être imprévisible et insurmontable.

La cour admet la légitimité de la fidélité historique et artistique recherchée, mais écarte la justification faute de proportionnalité. L’employeur ne démontre ni l’impossibilité d’une adaptation, ni l’exploration d’une autre comédienne, ni le caractère indispensable de la scène de nudité. La liberté artistique ne peut donc prévaloir sur l’interdiction de discriminer.

La rupture est annulée. Les préjudices liés au harcèlement discriminatoire antérieur, à la rupture discriminatoire et à la rupture illicite du CDD sont indemnisés distinctement, sur le fondement de l’article L. 1243-4 du Code du travail.

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La rupture anticipée du CDD d’usage était expressément motivée par la grossesse de la comédienne. La force majeure n’était pas caractérisée et l’exigence artistique invoquée, bien que légitime, n’était pas proportionnée. La rupture est annulée et plusieurs indemnisations sont accordées au titre de la discrimination et de ses conséquences.

Une comédienne a été engagée par une association, en CDD d’usage, pour interpréter un rôle dans une pièce et participer à des répétitions puis à un festival. Elle a informé l’employeur de sa grossesse au cours de la relation contractuelle.

L’employeur a rompu le contrat avant son terme, en invoquant l’incompatibilité supposée entre la grossesse, l’apparence du personnage, les costumes, une scène de nudité, la mise en scène et les contraintes artistiques. La salariée a dénoncé une discrimination et un harcèlement discriminatoire.

Après cassation partielle, la cour d’appel de renvoi devait examiner la discrimination, la rupture anticipée et leurs conséquences. Elle retient que la rupture était expressément motivée par la grossesse, que la force majeure n’était pas caractérisée et que l’exigence artistique, bien que légitime, n’était pas proportionnée. La rupture est annulée et plusieurs indemnisations sont accordées.

• Présenter des faits laissant supposer une discrimination liée à la grossesse
• Établir une justification professionnelle et non personnelle
• Poursuivre un objectif artistique légitime
• Démontrer le caractère essentiel et déterminant de l’exigence
• Établir l’absence de moyen alternatif moins discriminatoire
• Respecter les cas limitatifs de rupture anticipée du CDD
• Caractériser une force majeure imprévisible et insurmontable

• Lettre de rupture mentionnant expressément la grossesse
• Échanges avec le metteur en scène sur l’apparence et les adaptations
• Clause contractuelle relative à la modification de l’apparence physique
• Éléments sur les costumes historiques et la scène de nudité
• Absence démontrée d’exploration d’une autre comédienne

La salariée obtient l’annulation de la rupture et l’indemnisation des préjudices liés au harcèlement discriminatoire, à la rupture discriminatoire et à la rupture illicite du CDD. L’association employeur supporte également les frais irrépétibles et les dépens de l’instance de renvoi.

• Annulation de la rupture anticipée du contrat
• Indemnisation du harcèlement discriminatoire antérieur
• Indemnisation de la rupture discriminatoire
• Réparation de la rupture illicite du CDD
• Paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700
• Prise en charge des dépens de l’instance

À faire

• Documenter la date et le contenu de l’annonce de grossesse
• Conserver les échanges relatifs aux pressions et adaptations
• Identifier les motifs précis figurant dans la rupture
• Vérifier les conditions légales de rupture anticipée du CDD
• Évaluer les alternatives professionnelles moins discriminatoires

À éviter

• Fonder une rupture sur la grossesse de la salariée
• Invoquer une force majeure sans imprévisibilité ni impossibilité
• Présumer l’incompatibilité physique sans avis médical
• Écarter toute adaptation sans rechercher une solution alternative
• Se limiter à invoquer la liberté artistique

La charge de la preuve en matière de discrimination liée à la grossesse

La salariée doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail. La rupture expressément motivée par la grossesse et les échanges visant à exclure toute adaptation suffisent à créer cette présomption. Il incombe alors à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les conditions de l’exigence professionnelle essentielle et déterminante

L’article L. 1133-1 du Code du travail autorise une différence de traitement seulement si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et demeure proportionnée. La fidélité historique de la pièce constituait un objectif légitime, mais l’employeur ne prouvait ni l’impossibilité d’une adaptation, ni l’exploration d’une autre comédienne, ni le caractère indispensable de la scène de nudité.

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée

Selon les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du Code du travail, la rupture anticipée d’un CDD par l’employeur suppose notamment une faute grave, une force majeure ou une inaptitude constatée par le médecin du travail. La grossesse n’est pas une force majeure au sens de l’article 1218 du Code civil : elle n’était ni imprévisible ni insurmontable. La rupture est donc illicite et nulle.

Article L. 1132-1 du Code du travail, Article L. 1133-1 du Code du travail, Article L. 1134-1 du Code du travail, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1243-1 du Code du travail, Article L. 1243-4 du Code du travail, Article L. 1243-8 du Code du travail, Article 1218 du Code civil, Article 1343-2 du Code civil, Article 696 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article 804 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, Loi n° 2017-256 du 28 février 2017