Astreinte du gardien logé : le logement de fonction comme contrepartie contractuelle excluant une rémunération supplémentaire

L’article L. 3121-1 du Code du travail distingue le temps de travail effectif, durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur, de l’astreinte prévue à l’article L. 3121-9. La cour retient que le gardien était soumis à astreinte lorsqu’il se trouvait dans son logement de fonction, sans être tenu d’y demeurer en permanence et en pouvant le quitter hors de ses horaires de travail. Le contrat qualifiait expressément le logement de fonction de contrepartie des fonctions de gardien et de sécurité du domaine : aucune rémunération supplémentaire n’était donc due au titre des astreintes.

En application des articles L. 3121-28, L. 3121-36 et L. 3171-4 du Code du travail, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires prétendument accomplies. Des échanges de messages dépourvus de dates ou d’horaires précis, sans décompte détaillé des périodes travaillées, ne permettent pas à l’employeur de répondre utilement et justifient le rejet de la demande.

La cour rappelle également que le manquement à l’obligation de sécurité, régie par l’article L. 4121-1, suppose la preuve d’un préjudice. Les visites médicales et l’avis médical autorisant la formation d’élagage ont conduit au rejet de la demande indemnitaire.

⬇️Télécharger la décision version officielle

Un jardinier-gardien logé sur une propriété, victime d’un accident du travail puis absent après une intervention chirurgicale, a été licencié en raison de la perturbation alléguée du fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de son remplacement. Il contestait la rupture et sollicitait diverses sommes concernant les astreintes, les heures supplémentaires, le travail dissimulé, la sécurité, le harcèlement moral et un trop-perçu.

Un salarié a été engagé comme jardinier-gardien d’une propriété, avec mise à disposition d’un logement de fonction. Après la reprise de son contrat par la SCEA [1], il a été victime d’un accident du travail ayant affecté son épaule droite, puis placé en arrêt de travail après une intervention chirurgicale.

L’employeur l’a licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, notamment pour assurer la sécurité du domaine. Le salarié a contesté la rupture et demandé diverses sommes au titre des astreintes, des heures supplémentaires, du travail dissimulé, d’un manquement à l’obligation de sécurité, d’un harcèlement moral et d’un trop-perçu retenu sur son solde de tout compte.

La juridiction a examiné notamment la portée du logement de fonction, la précision des éléments produits pour établir les heures supplémentaires, le respect des durées maximales de travail et les justificatifs médicaux et professionnels invoqués.

• Présence du salarié dans le logement de fonction pendant les périodes concernées.
• Possibilité de quitter librement le logement hors des horaires de travail.
• Obligation contractuelle d’assurer la sécurité de la propriété.
• Qualification expresse du logement comme contrepartie des fonctions de gardien.
• Absence de décompte précis des heures supplémentaires prétendument accomplies.
• Existence de visites médicales et d’un avis médical compatible avec la formation suivie.

• Contrat de travail mentionnant le logement comme contrepartie des fonctions de gardien.
• Échanges de SMS relatifs aux alarmes, accès au domaine et interventions.
• Bulletins de salaire produits pour les heures supplémentaires et la durée du travail.
• Déclaration d’accident du travail et certificats médicaux de l’épaule.
• Fiche d’aptitude médicale et attestation de suivi par la médecine du travail.
• Certificat médical autorisant la formation professionnelle d’élagage.

Le salarié ne reçoit aucune rémunération supplémentaire pour les astreintes dès lors que le logement de fonction en constitue la contrepartie contractuelle. Ses demandes salariales et indemnitaires sont fragilisées par l’absence de décompte précis et par les éléments médicaux établissant les mesures de prévention prises par l’employeur.

• Exclusion du paiement additionnel des astreintes
• Rejet des heures supplémentaires insuffisamment détaillées
• Absence d’indemnité pour travail dissimulé
• Maintien de la retenue correspondant au trop-perçu salarial
• Rejet de l’indemnisation du manquement à la sécurité
• Prise en compte des visites médicales et certificats produits

À faire

• Relire les clauses relatives au logement de fonction.
• Qualifier précisément chaque période d’astreinte.
• Conserver les plannings et relevés d’interventions datés.
• Établir un décompte détaillé des heures supplémentaires.
• Documenter les visites médicales et mesures de prévention.

À éviter

• Assimiler automatiquement logement et rémunération d’astreinte.
• Produire des messages dépourvus de dates et horaires.
• Réclamer des heures sans période précisément identifiée.
• Négliger le contrôle des repos et durées maximales.
• Alléguer un préjudice médical sans justificatif de causalité.

La qualification des périodes de garde en astreinte

L’article L. 3121-9 du Code du travail s’applique lorsque le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit pouvoir intervenir. La cour retient que le gardien était d’astreinte dans son logement de fonction, mais pouvait le quitter librement hors de ses horaires de travail. Le logement constituait contractuellement la contrepartie financière de cette astreinte, excluant une rémunération supplémentaire.

Les éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur de répondre utilement. Des messages sans date ni horaire précis et l’absence de décompte détaillé des débuts et fins de travail ne satisfont pas cette exigence. La demande d’heures supplémentaires est donc rejetée.

La preuve du manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur des mesures de prévention et de protection. Le manquement et le préjudice doivent toutefois être établis. Les visites médicales et le certificat du médecin traitant autorisant la formation d’élagage démontrent que l’employeur avait pris les mesures nécessaires, ce qui exclut sa responsabilité selon la cour.

Article L. 3121-1 du Code du travail, Article L. 3121-9 du Code du travail, Article L. 3121-28 du Code du travail, Article L. 3121-36 du Code du travail, Article L. 3171-4 du Code du travail, Article L. 3121-18 du Code du travail, Article L. 3121-20 du Code du travail, Article L. 3121-22 du Code du travail, Article L. 8221-5 du Code du travail, Article L. 8223-1 du Code du travail, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1154-1 du Code du travail, Article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale