Licenciement disciplinaire d’un chef de magasin : cumul de griefs managériaux, désorganisation et manquements à l’hygiène

Au regard de l’article L. 1232-1 du Code du travail, la cause réelle et sérieuse suppose des faits précis, objectifs, matériellement vérifiables et suffisamment pertinents. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et l’employeur doit fournir les éléments permettant d’établir la réalité et le sérieux des griefs ; le doute profite au salarié.

L’article L. 1332-4 du Code du travail impose d’engager les poursuites disciplinaires dans les deux mois de la connaissance exacte des faits. La juridiction retient que les signalements intervenus entre avril et mai 2018 ont permis à l’employeur d’en connaître la réalité, la nature et l’ampleur moins de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable. Les griefs n’étaient donc pas prescrits.

Les attestations conformes à l’article 202 du Code de procédure civile, convergentes et corroborées par les plannings, refus de planning, courriels et données d’absentéisme, établissaient la désorganisation, le défaut de suivi des formations, les propos managériaux inappropriés et le non-respect de la chaîne du froid. Leur nature et leur multiplicité, ajoutées à une sanction disciplinaire antérieure, justifiaient le licenciement.

La demande de rappel de salaire était recevable au regard des articles 564 à 566 du Code de procédure civile, car elle constituait l’accessoire de la demande initiale. L’employeur devait prouver le paiement effectif : le bulletin de paie ne suffisait pas. La retenue opérée a justifié le rappel de salaire et les congés payés afférents.

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Un chef de magasin licencié pour divers manquements contestait notamment la prescription des faits et réclamait le paiement d’une mise à pied conservatoire. La juridiction juge les griefs non prescrits et suffisamment établis par les pièces produites, notamment les attestations, plannings et courriels. Elle valide le licenciement, mais accorde le rappel de salaire, l’employeur ne prouvant pas avoir payé la période de mise à pied.

Un salarié embauché comme chef de magasin en 2008 a été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire puis conservatoire après des manquements liés au pointage et au respect des règles internes. L’employeur lui a ensuite notifié un licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant notamment une gestion désorganisée des plannings, le défaut de suivi des formations, des propos humiliants ou racistes et le non-respect des règles d’hygiène et de la chaîne du froid.

Le salarié a contesté le licenciement, invoqué la prescription des faits et demandé diverses indemnités, dont un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. La juridiction a jugé les griefs non prescrits et suffisamment établis par des attestations, plannings, courriels et indicateurs d’absentéisme. Elle a validé le licenciement, mais a accueilli la demande de rappel de salaire, l’employeur ne démontrant pas le paiement effectif de la période de mise à pied.

• Connaissance exacte des faits par l’employeur dans les deux mois précédant les poursuites
• Griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables
• Attestations conformes à l’article 202 du Code de procédure civile
• Éléments de preuve convergents et corroborés par des documents objectifs
• Manquements suffisamment pertinents pour caractériser une cause réelle et sérieuse
• Preuve du paiement effectif des salaires par l’employeur

• Attestations de salariés et responsables hiérarchiques
• Plannings d’avril 2018 et décisions de refus de planning
• Courriel du responsable des ressources humaines du 7 mai 2018
• Graphique comparatif du taux d’absentéisme subi
• Copie d’une main courante relative aux propos racistes
• Bulletin de salaire révélant une retenue pour absence non payée

Le salarié conserve le bénéfice d’un licenciement reconnu fondé, mais obtient le paiement de la mise à pied conservatoire et des congés payés correspondants. L’employeur doit rectifier les documents sociaux, supporter les dépens d’appel et verser les frais irrépétibles fixés par la juridiction.

• Versement de 3 073,64 euros au titre du rappel de salaire
• Versement de 307,36 euros au titre des congés payés afférents
• Remise du bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés
• Paiement de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles
• Prise en charge des dépens d’appel

À faire

• Dat-er précisément la connaissance des faits disciplinaires
• Conserver les plannings et refus de planning
• Recueillir des attestations conformes à l’article 202
• Corroborer les griefs par des documents objectifs
• Vérifier le paiement effectif de toute mise à pied

À éviter

• Engager les poursuites après expiration du délai de deux mois
• Fonder le licenciement sur des griefs vagues
• Produire des attestations non circonstanciées
• Confondre bulletin de paie et preuve de paiement
• Omettre la rectification des documents de fin de contrat

La prescription des faits fautifs selon l’article L. 1332-4

La prescription de deux mois court à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. La juridiction retient que les signalements reçus entre le 15 avril et le 20 mai 2018 sont intervenus moins de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable du 5 juin 2018. Les griefs n’étaient donc pas prescrits.

Les critères de la cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1232-1 du Code du travail, les griefs doivent être précis, objectifs, matériellement vérifiables et suffisamment pertinents. Les attestations conformes à l’article 202 du Code de procédure civile, corroborées par les plannings, refus de planning, courriels et indicateurs d’absentéisme, établissaient plusieurs manquements professionnels. Leur nature et leur multiplicité justifiaient le licenciement.

La preuve du paiement du salaire pendant une mise à pied

La demande était recevable au regard des articles 564 à 566 du Code de procédure civile, car elle constituait l’accessoire de la demande initiale. L’employeur devait prouver le paiement effectif ; le seul bulletin de paie ne suffisait pas. La retenue pour absence non payée a conduit à accorder le rappel de salaire et les congés payés afférents.

Article L. 1232-1 du Code du travail, Article L. 1332-4 du Code du travail, Article 202 du Code de procédure civile, Article 564 du Code de procédure civile, Article 565 du Code de procédure civile, Article 566 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile