Rupture conventionnelle : absence de harcèlement moral et de vice du consentement

La rupture conventionnelle n’est annulée que si un vice du consentement est caractérisé. En l’espèce, l’absence d’éléments objectifs établissant un harcèlement moral ou un manquement de l’employeur exclut cette nullité. Les demandes de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés sont donc rejetées.

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral, tandis que l’article L. 1154-1 organise le régime probatoire. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer le harcèlement ; l’employeur doit alors justifier ses agissements par des éléments objectifs. La cour estime cette première étape non satisfaite.

L’employeur doit néanmoins respecter les obligations prévues aux articles R. 4624-10, R. 4624-31, L. 5213-6 et L. 6321-1 du code du travail. Leur éventuelle méconnaissance ne suffit pas à ouvrir droit à réparation sans preuve d’un préjudice, d’une discrimination ou d’un manquement établi. La cour retient également le respect des durées maximales de travail au regard des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22.

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Après avoir conclu une rupture conventionnelle homologuée, un directeur demandait son annulation en invoquant notamment harcèlement moral, exécution déloyale, absence d’aménagement de poste, de formation et de suivi médical. La cour juge les griefs insuffisamment objectivés et plusieurs préjudices non établis. Elle confirme le rejet des demandes, l’employeur justifiant notamment d’une formation en cours, et condamne le salarié aux dépens et frais irrépétibles.

Un salarié a été engagé en CDI à temps complet comme directeur par une association relevant de la convention collective des organismes de formation. Après avoir démissionné en invoquant notamment l’absence de perspectives, l’inadéquation de ses fonctions et sa situation de handicap, il a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle homologuée, avec effet au 31 août 2020.

Soutenant avoir subi un harcèlement moral, une exécution déloyale du contrat, une absence d’aménagement de poste, de formation et de suivi médical, ainsi que des sollicitations excessives, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes. Il demandait l’annulation de la rupture conventionnelle et diverses indemnités.

La cour constate que les griefs ne sont pas suffisamment objectivés, qu’aucun préjudice n’est établi pour plusieurs manquements allégués et que l’employeur justifie notamment d’une formation en cours. Elle confirme le rejet des demandes et condamne le salarié aux dépens et aux frais irrépétibles.

• Présenter des faits objectifs laissant supposer un harcèlement moral
• Établir un manquement précis de l’employeur à ses obligations
• Démontrer l’existence et l’étendue du préjudice invoqué
• Justifier une discrimination par handicap par des éléments suffisamment circonstanciés
• Produire des éléments comparables en cas d’inégalité de rémunération
• Établir un vice du consentement pour obtenir l’annulation de la rupture

• Compte-rendu d’entretien annuel mentionnant une formation en cours
• Bulletins de salaire ne révélant aucune heure supplémentaire
• Échanges de courriels relatifs aux congés et à la reprise
• Brevet INPI désignant le salarié comme inventeur et l’association comme mandataire
• Attestations produites jugées imprécises ou insuffisamment corroborées

Le salarié conserve le bénéfice de la rupture conventionnelle mais ne perçoit aucune indemnité complémentaire au titre d’un licenciement, du préavis ou du harcèlement. L’employeur obtient le rejet des demandes et le remboursement de ses frais irrépétibles, tandis que le salarié supporte les dépens.

• Maintien de la rupture conventionnelle homologuée
• Rejet des demandes indemnitaires liées au licenciement
• Absence de rectification des documents de fin de contrat
• Paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700
• Prise en charge des dépens de l’appel par le salarié

À faire

• Rassembler des éléments objectifs et datés sur chaque agissement allégué
• Documenter précisément le préjudice subi et son lien causal
• Conserver les convocations et échanges relatifs aux visites médicales
• Formaliser les demandes d’aménagement auprès de l’employeur
• Vérifier les bulletins de salaire et le suivi des horaires

À éviter

• Se limiter à des allégations générales de harcèlement
• Invoquer un handicap sans préciser les mesures sollicitées
• Réclamer une indemnisation sans établir de préjudice
• Confondre rupture conventionnelle et licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Produire des attestations imprécises ou non circonstanciées

Le régime probatoire du harcèlement moral

Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. La cour relève que les griefs allégués ne sont pas corroborés par des éléments objectifs suffisants. Le renversement de la charge probatoire ne s’opère donc pas et le harcèlement moral n’est pas retenu.

La preuve des manquements contractuels de l’employeur

La réparation suppose un manquement établi et un préjudice démontré. La cour écarte les griefs relatifs aux visites médicales, à l’aménagement du poste, à la formation, à la durée du travail, à la fourniture de travail, à la rémunération et à la propriété intellectuelle, faute de preuve suffisante, de préjudice ou de manquement caractérisé. Les articles R. 4624-10, R. 4624-31, L. 5213-6, L. 6321-1 et L. 3121-18 à L. 3121-22 sont mobilisés.

La nullité de la rupture conventionnelle

La nullité suppose un vice du consentement. La cour ayant exclu tout harcèlement moral et tout manquement de l’employeur, elle considère que le consentement n’est pas vicié. La rupture conventionnelle demeure donc valable et ne peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Article R. 4624-10 du code du travail, Article L. 4624-1 du code du travail, Article R. 4624-31 du code du travail, Article L. 1226-11 du code du travail, Article L. 5213-6 du code du travail, Article L. 5212-13 du code du travail, Article L. 6321-1 du code du travail, Article L. 6312-1 du code du travail, Article L. 6315-1 du code du travail, Article L. 3121-18 du code du travail, Article L. 3121-20 du code du travail, Article L. 3121-22 du code du travail, Article L. 3121-23 du code du travail, Article L. 3121-24 du code du travail, Article L. 3121-25 du code du travail, Article L. 1242-14 du code du travail, Article L. 1242-15 du code du travail, Article L. 2261-22 du code du travail, Article L. 2271-1 du code du travail, Article L. 3221-2 du code du travail, Article L. 3221-4 du code du travail, Article L. 1152-1 du code du travail, Article L. 1154-1 du code du travail, Article 696 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile, Loi n° 2018-1088 du 8 août 2016