Rupture abusive d’un CDD promis par une convention de basketteur : emploi à temps plein et discrimination liée à l’âge

La qualification de contrat de travail dépend des conditions réelles d’exercice de l’activité, non de la dénomination retenue par les parties. Une promesse synallagmatique d’embauche précise, dépourvue de condition et fixant l’emploi, la durée et la rémunération, peut constituer un CDD distinct de l’activité sportive initialement convenue.

La rupture anticipée imputable à l’employeur ouvre droit aux rémunérations restant dues jusqu’au terme, conformément à l’article L. 1243-4 du code du travail. En l’espèce, la rémunération a été limitée à celle correspondant à l’emploi promis, hors indemnités de déplacement et de représentation. La demande fondée sur la rupture brutale et vexatoire a été rejetée faute d’éléments suffisants.

En matière de discrimination, l’article L. 1134-1 du code du travail impose au salarié de présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis à l’employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à celle-ci. L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 a également été mobilisé. Un article de presse relatif au rajeunissement de l’équipe a suffi à faire présumer une discrimination liée à l’âge, l’employeur n’apportant pas de justification objective. Une indemnité distincte a été accordée au titre du préjudice moral.

L’employeur doit remettre les documents de fin de contrat conformes à la décision. Les intérêts courent à compter de l’arrêt et les frais irrépétibles sont accordés sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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La cour a retenu qu’une promesse précise d’emploi constituait un CDD du 1er septembre 2015 au 15 mai 2016. L’association, qui n’avait fourni aucun emploi au joueur, a été déclarée responsable de la rupture. Des indemnités ont été accordées pour la rupture et la discrimination liée à l’âge, tandis que les autres demandes ont été rejetées.

Une association sportive a conclu avec un joueur amateur une convention prévoyant des indemnités mensuelles et la promesse d’un emploi à temps plein rémunéré au SMIC. Un second document, présenté comme un CDD d’animateur sportif et d’entraîneur-joueur, prévoyait une rémunération supérieure, mais ses signatures ne correspondaient pas aux personnes désignées et une attestation d’emploi a été contestée par son prétendu signataire.

La relation a cessé en septembre 2015. Le joueur a saisi la juridiction prud’homale pour rupture abusive, travail dissimulé, discrimination et défaut de remise des documents de fin de contrat.

La cour retient que la promesse précise d’emploi constituait un CDD du 1er septembre 2015 au 15 mai 2016. L’employeur, qui n’avait fourni aucun emploi promis, a été déclaré responsable de la rupture. Une indemnité a été accordée pour la rupture et une autre pour discrimination liée à l’âge, mais les demandes relatives au travail dissimulé, à la rupture vexatoire et au préjudice documentaire ont été rejetées.

• Promesse d’embauche précise, ferme et dépourvue de condition
• Emploi, durée et rémunération déterminés par la convention
• Absence de fourniture du poste promis par l’employeur
• Imputabilité de la rupture à l’employeur
• Éléments de fait laissant supposer une discrimination liée à l’âge
• Absence de justification objective étrangère à toute discrimination

• Clause prévoyant un emploi à temps plein équivalent au SMIC
• Document du 1er septembre graphiquement composite et signé par un tiers
• Attestation d’emploi contestée par le prétendu signataire
• Chèque de 600 euros correspondant au forfait sportif
• Article de presse évoquant le rajeunissement de l’équipe

Le salarié obtient une indemnisation pour la rupture abusive du CDD et pour la discrimination liée à l’âge. L’association doit remettre les documents de fin de contrat et supporter les frais et dépens, tandis que les demandes pour travail dissimulé, rupture vexatoire et préjudice documentaire sont rejetées.

• Versement de 13 672,82 euros pour rupture abusive
• Versement de 1 000 euros pour discrimination
• Remise du certificat de travail et du solde de tout compte
• Remise de l’attestation France Travail conforme
• Paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700
• Prise en charge des dépens de première instance et d’appel

À faire

• Conserver les conventions et promesses d’embauche originales
• Vérifier l’identité et le pouvoir des signataires
• Documenter les fonctions, horaires et rémunérations convenus
• Formaliser toute rupture et ses motifs
• Remettre les documents de fin de contrat conformes

À éviter

• Utiliser un document composite ou non authentifié
• Présenter une signature contestée comme preuve suffisante
• Ne pas fournir l’emploi promis au salarié
• Rompre un CDD hors des cas légalement admis
• Fonder une décision sur l’âge sans justification objective

La qualification d’une promesse synallagmatique d’embauche

La relation de travail dépend des conditions réelles d’exercice, non de la dénomination de la convention. La promesse prévoyait précisément un emploi à temps plein, une rémunération équivalente au SMIC et une prise d’effet déterminée. La cour en a déduit l’existence d’un contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2015 au 15 mai 2016, distinct de l’activité sportive.

Les conditions de la rupture anticipée d’un CDD

L’employeur n’a fourni ni l’emploi d’assistant d’éducation promis ni un autre poste salarié à temps plein, et n’a pas mis le salarié en demeure de poursuivre son activité. La rupture lui étant imputable, l’article L. 1243-4 du code du travail justifiait l’allocation des rémunérations restant dues jusqu’au terme, calculées selon le salaire de l’emploi promis.

La preuve de la discrimination liée à l’âge

Selon l’article L. 1134-1 du code du travail et l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit établir une justification objective. L’article de presse relatif au rajeunissement de l’équipe a créé cette présomption. Faute de justification objective, un préjudice moral distinct a été indemnisé.

Article 804 du Code de procédure civile, Article 122 du Code de procédure civile, Article 462 du Code de procédure civile, Article 16 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L. 1243-1 du Code du travail, Article L. 1243-4 du Code du travail, Article L. 1243-8 du Code du travail, Article L. 1134-1 du Code du travail, Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, Article 700 du Code de procédure civile