Prise d’acte et harcèlement moral : requalification d’une démission en licenciement nul avec rappels salariaux

L’article L. 3245-1 du code du travail limite le rappel de salaire aux trois années précédant la rupture lorsque le contrat est rompu. La cour retient les minima conventionnels de la plasturgie applicables au coefficient 900, sans abattement de 5 %, celui-ci n’étant pas démontré et étant limité dans le temps par l’accord invoqué.

Le dépassement du forfait annuel en jours ouvre droit à une majoration conventionnelle de 25 % pour les jours de repos auxquels la salariée a renoncé. Les absences pour maladie et congé maternité ne peuvent être récupérées comme des jours de dépassement.

L’employeur qui cesse de payer la contrepartie d’une clause de non-concurrence doit démontrer sa violation par le salarié. À défaut, la contrepartie reste due. Les attestations, courriels, entretiens et éléments médicaux ont établi des agissements répétés laissant présumer un harcèlement moral au sens des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. L’absence d’inaptitude ne fait pas obstacle à cette qualification, laquelle caractérise aussi un manquement à l’obligation de sécurité prévue par l’article L. 4121-1.

La démission, bien que rédigée sans réserve, est devenue équivoque en raison du contexte de harcèlement et de manquements persistants. La prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, avec application des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail. La capitalisation des intérêts est ordonnée conformément à l’article 1343-2 du code civil.

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La salariée obtient des rappels de salaire au titre des minima conventionnels et du dépassement du forfait en jours, ainsi que la contrepartie de la clause de non-concurrence. Les éléments produits établissent un harcèlement moral et un manquement de l’employeur. Sa démission est requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

Une salariée, ingénieur recherche et développement sous convention collective de la plasturgie, bénéficiait d’un forfait annuel en jours et était soumise à une clause de non-concurrence. Après plusieurs arrêts de travail, un congé maternité et une reprise marquée par un contrôle hiérarchique accru, elle a démissionné sans réserve.

Elle a ensuite contesté sa rupture et sollicité des rappels de salaire fondés sur les minima conventionnels, la rémunération de jours de forfait dépassés et la contrepartie de la clause de non-concurrence. Elle invoquait également un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité.

La cour retient un rappel de salaire dans la limite de la prescription, un dépassement de forfait indemnisable, ainsi que la contrepartie de la clause de non-concurrence, l’employeur ne prouvant pas sa violation. Les attestations et échanges professionnels établissent le harcèlement moral. La démission est requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

• Établir des agissements répétés dégradant les conditions de travail
• Présenter des éléments laissant supposer un harcèlement moral
• Constater l’absence de justification objective par l’employeur
• Caractériser des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat
• Respecter la période triennale applicable aux rappels de salaire
• Vérifier le dépassement effectif du forfait et l’absence de récupération possible
• Constater l’absence de preuve patronale d’une violation de la clause

• Attestations de collègues décrivant le management oppressant et les objectifs irréalisables
• Entretiens annuels signalant la surcharge de travail et la perte de soutien
• Courriels relatifs au contrôle pendant les pauses et au reporting
• Recommandation du médecin du travail de consulter un psychologue
• Documents établissant les fonctions exercées dans un secteur non concurrent

L’employeur doit verser les rappels de salaire, la contrepartie de non-concurrence, les indemnités liées au licenciement nul et des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. La salariée obtient également les intérêts, la capitalisation et le remboursement des frais irrépétibles.

• Paiement des rappels de salaire et congés payés afférents
• Versement de la contrepartie de non-concurrence
• Indemnisation du licenciement nul et de la sécurité
• Remboursement à France Travail dans la limite de six mois
• Paiement des dépens et de l’article 700

À faire

• Calculer les rappels dans la période triennale
• Vérifier les minima conventionnels et leurs dates d’extension
• Documenter précisément les jours travaillés et absences
• Conserver attestations, courriels et comptes rendus d’entretiens
• Établir les fonctions exercées après la rupture

À éviter

• Appliquer un abattement conventionnel non démontré
• Récupérer les absences maladie ou maternité comme dépassements
• Inverser la charge de preuve de la non-concurrence
• Se limiter à une amélioration ultérieure des évaluations
• Ignorer les alertes relatives à la surcharge de travail

La prescription des rappels de salaire

La cour applique l’article L. 3245-1 du code du travail : lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Le rappel est donc limité à la période du 8 mai 2020 au 8 mai 2023. La variation entre une réclamation antérieure et le tableau présenté devant la cour ne rend pas les dernières demandes irrecevables.

La charge de la preuve de la violation d’une clause de non-concurrence

Lorsque l’employeur ne verse pas la contrepartie financière, il lui appartient de démontrer que le salarié a violé la clause. Des affirmations vagues figurant dans un entretien ne suffisent pas. La salariée ayant, en outre, établi exercer des fonctions différentes dans un secteur non concurrent, la contrepartie contractuelle de douze mois est due.

La requalification de la démission en prise d’acte

Une démission claire peut devenir équivoque lorsqu’elle intervient dans un contexte établi de harcèlement moral et de manquements persistants de l’employeur. Les faits retenus rendaient impossible la poursuite du contrat. La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement nul, avec application des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail.

Article 450 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 3245-1 du Code du travail, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1154-1 du Code du travail, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article L. 1235-3-1 du Code du travail, Article L. 1235-4 du Code du travail, Article 1343-2 du Code civil