Sanction disciplinaire : contrôle de la faute personnelle et de la proportionnalité de l’avertissement

Selon les articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail, un avertissement constitue une sanction disciplinaire lorsque l’employeur le prononce en raison d’un agissement considéré comme fautif. En cas de litige, le juge doit contrôler la régularité de la procédure, rechercher si les faits reprochés sont établis et apprécier s’ils sont de nature à justifier la sanction. Il doit également s’assurer de sa proportionnalité.

La production de comptes débiteurs, d’états de compte et de rapports d’inspection ne suffit pas si ces éléments ne permettent pas d’imputer personnellement à la salariée un comportement fautif. En s’abstenant de procéder à cette appréciation, la cour d’appel n’a pas exercé son office.

La cassation de ce chef entraîne, sur le fondement de l’article 624 du code de procédure civile, celle des dispositions dépendantes relatives à la résiliation judiciaire, au préavis, au licenciement sans cause réelle et sérieuse et au préjudice moral. Les condamnations au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des congés payés sont maintenues.

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La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt ayant rejeté les demandes d’une salariée sanctionnée après une absence pour maladie. Les juges du fond auraient dû rechercher si les faits reprochés constituaient une faute personnellement imputable et vérifier la proportionnalité de l’avertissement. Les chefs de demande qui en dépendaient sont également cassés, tandis que certaines indemnités demeurent maintenues.

Une salariée engagée comme comptable taxatrice a été absente pour maladie pendant deux mois en 2017. À son retour, l’employeur lui a notifié un avertissement fondé sur des insuffisances relatives au suivi de comptes clients, à la gestion de chèques périmés et à l’application de recommandations issues d’inspections notariales.

La salariée a demandé l’annulation de cette sanction ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat. Licenciée ensuite pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a également contesté la rupture et sollicité diverses indemnités, en invoquant notamment une discrimination, un harcèlement moral et un préjudice moral.

La cour d’appel a rejeté l’essentiel de ses demandes. La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt : les juges du fond n’ont pas recherché si les faits caractérisaient une faute personnellement imputable ni si l’avertissement était proportionné. Les chefs dépendants sont cassés par voie de conséquence, tandis que certaines indemnités sont maintenues.

• Identifier une mesure prise en réaction à un agissement considéré comme fautif
• Contrôler la régularité de la procédure disciplinaire
• Établir des faits matériellement imputables au salarié
• Caractériser un comportement personnellement fautif
• Vérifier que les faits justifient la sanction prononcée
• Apprécier la proportionnalité de l’avertissement

• Pièces relatives aux créances en comptes débiteurs
• État de compte couvrant la période du 6 janvier 2015 au 29 décembre 2020
• Rapports d’inspections notariales externes de 2016 à 2018
• Recommandations relatives aux chèques périmés et comptes consignés
• Constat du suivi insuffisant de certaines recommandations

La salariée obtient la cassation de l’examen de l’avertissement et des chefs qui en dépendaient, avec renvoi devant une autre cour d’appel. La société reste tenue par les condamnations maintenues et supporte les dépens ainsi que l’indemnité accordée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Réexaminer la validité et la proportionnalité de l’avertissement
• Réexaminer les demandes liées à la résiliation judiciaire
• Réexaminer les indemnités liées à la rupture du contrat
• Maintenir les indemnités conventionnelle et de congés payés
• Acquitter les dépens et la somme de 3 000 euros

À faire

• Identifier précisément chaque fait reproché
• Rattacher chaque fait au salarié concerné
• Produire les pièces établissant les manquements
• Vérifier la régularité de la procédure disciplinaire
• Comparer la sanction à la gravité des faits

À éviter

• Imputer des dysfonctionnements collectifs sans élément personnel
• Fonder la sanction sur de simples recommandations
• Confondre insuffisance de résultat et faute disciplinaire
• Négliger l’examen de la proportionnalité
• Déduire automatiquement les conséquences sur la rupture

La qualification d’une sanction disciplinaire

L’article L. 1331-1 du code du travail qualifie de sanction toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré comme fautif, lorsqu’elle affecte la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L’avertissement litigieux relevait donc de ce régime.

Le contrôle juridictionnel de la faute et de la proportionnalité

En application de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge doit contrôler la régularité de la procédure et apprécier si les faits reprochés sont établis, personnellement imputables au salarié et de nature à justifier la sanction. Il doit aussi vérifier sa proportionnalité. Des comptes et rapports d’inspection ne suffisaient pas à caractériser ce comportement fautif.

La cassation par voie de conséquence

Sur le fondement de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation de la décision relative à l’avertissement entraîne celle des chefs dépendants concernant la résiliation judiciaire, le préavis, le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le préjudice moral.

Article L. 1331-1 du code du travail, Article L. 1333-2 du code du travail, Article 624 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile, Article 450 du code de procédure civile