Arrêt

21 Octobre 2026

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N° RG 24/01673 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GHNK

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

06 Août 2024

F 24/00080

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Octobre deux mille vingt six

APPELANTE :

SAS [1] anciennement SA [2] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [R] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Stéphanie GRIECI, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Juin 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

A l’issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2026, en application du deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. [R] DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO lors des débats et Madame Aurélia VILLERET lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet, la société par actions simplifiée [2] a embauché M. [R] [O] en qualité de vendeur-magasinier à compter du 15 mars 2004.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective du commerce de gros.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] occupait le poste de conseiller clientèle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Le 30 septembre 2019, M. [O] a été placé en arrêt de travail pour accident de travail.

Le 25 mai 2020, M. [O] a été déclaré inapte à son poste de travail et à tout poste au sein de la société.

Par courrier du 9 juin 2020, l’employeur lui a proposé des offres de reclassement, refusées par lettre du 17 juin 2020.

Par courrier du 19 juin 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juillet 2020, M. [O] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Aux fins d’obtenir le versement de diverses sommes, M. [O] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 3] par acte introductif d’instance du 11 janvier 2022 enregistré au greffe le 18 janvier suivant.

Par jugement du 6 août 2024, le conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Condamne la SA [2], prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [O] les sommes de :

– 4.893,93 € bruts au titre des heures complémentaires

– 6.196,80 € bruts au titre du différentiel de l’indemnité de licenciement

– 1.307,32 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

Ces sommes portant les intérêts au taux légal à compter de la saisine

– 16.785,60 € net au titre du non-respect de l’obligation de reclassement avec les intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement,

Condamne la SA [2] à délivrer à M. [O] une attestation d’assurance chômage rectifiée quant aux sommes versées à l’occasion de la rupture et salaires des 12 derniers mois et ce, sous astreinte de 25 € par jour de retard à compter du 20ème jour suivant la notification du présent jugement,

Se réserve la faculté de liquider l’astreinte, ainsi mise à la charge de la SA [2]

Déboute la SA [2] de son chef de demande sur l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la SA [2] de l’ensemble de ses fins et prétentions contraires,

Ordonne l’exécution provisoire de l’intégralité de la présente décision suivant les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail

Condamne la SA [2] à verser à M. [O] à la somme de 1.800 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC

Condamne la SA [2] en tous les frais et dépens de la présente procédure y compris les éventuels frais d’exécution ».

Par déclaration électronique du 4 septembre 2024, la société [1] anciennement [2] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 26 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 6 août 2025, RG F 24/00080 en ce qu’il a :

Condamné la SA [2], prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [R] [O] les sommes de :

– 4 893, 93€ bruts au titre des heures supplémentaires ;

– 6 196, 80€ bruts au titre du différentiel de l’indemnité de licenciement ;

– 1 307,32€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Ces sommes portant les intérêts au taux légal à compter de la saisine,

– 16.785,60 € net au titre du non-respect de l’obligation de reclassement avec les intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement,

Condamne la SA [2] à délivrer à M. [O] une attestation d’assurance chômage rectifiée quant aux sommes versées à l’occasion de la rupture et salaires des 12 derniers mois et ce, sous astreinte de 25 € par jour de retard à compter du 20ème jour suivant la notification du présent jugement,

Déboute la SA [2] de son chef de demande sur l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la SA [2] de l’ensemble de ses fins et prétentions contraires,

Condamne la SA [2] à verser à M. [O] à la somme de 1.800 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC

Condamne la SA [2] en tous les frais et dépens de la présente procédure y compris les éventuels frais d’exécution 

Statuant à nouveau,

Juger irrecevables les demandes formées par Mr [O] au titre de l’indemnité de licenciement et la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comme étant prescrites en droit ;

Débouter M. [O] de ses demandes formées au titre du rappel d’heures supplémentaires ;

Débouter M. [O] de ses demandes formées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Débouter M. [O] de ses demandes formées au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

En y ajoutant,

Condamner M. [O] à verser à la société [1], anciennement SA [2], la somme de 2.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

Condamner M. [O] aux entiers frais et dépens à hauteur d’appel ».

Au soutien de ses prétentions, l’appelante expose que :

– en septembre 2019, un malentendu a eu lieu entre M. [O] et un fidèle client de la société

– le point de départ de cet incident repose sur l’oubli d’une commande et l’insistance du salarié à ce que le client s’acquitte de la consigne immédiatement, invoquant l’absence de passe-droit

– le responsable du salarié lui a aussitôt demandé de contacter le client afin de lui présenter ses excuses ce qu’il n’a pas fait

– le client et son fils se sont déplacés au magasin pour s’entretenir avec le salarié et dissiper ce malentendu

– s’en est suivi un échange verbal houleux

– le responsable de M. [O] est intervenu pour calmer les esprits, si bien qu’à la pause méridienne chacun est rentré chez soi

– par la suite, M. [O] est revenu travailler normalement

– il a été convoqué le 4 septembre 1019 à un entretien préalable à sanction

– pour toute réponse, il s’est placé en arrêt de travail pour maladie simple du 5 septembre au 21 septembre 2019, a sollicité la prise de congés, puis a adressé un arrêt de travail pour accident de travail le 30 septembre suivant

– contre toute attente, l’accident dont le salarié se prétendait victime a été pris en charge au titre de la législation professionnelle

– par la suite, ses arrêts de travail se sont prolongés sans discontinuer juste qu’à l’avis d’inaptitude rendu par la médecine du travail

Sur le reclassement, l’appelante fait valoir que :

– elle n’a été en mesure de proposer au salarié que trois postes disponibles et en adéquation avec ses compétences professionnelles à savoir chauffeur livreur à [Localité 4], conseiller clientèle à [Localité 5] et mécanicien automobile à [Localité 6]

– le salarié les a refusées

– c’est dans ces conditions qu’elle a été contrainte de le convoquer à un entretien préalable à licenciement

Sur la prescription applicable à la demande formée au titre de l’indemnité de licenciement, l’appelante fait valoir que :

– aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture

– tant la doctrine que la jurisprudence confirment la nature indemnitaire de l’indemnité de licenciement, ce qui fonde l’application du délai de douze mois et non le délai triennal propre aux créances salariales

– le licenciement ayant été notifié le 2 juillet 2020, sa contestation devant le conseil de prud’hommes en date du mois de janvier 2022 est intervenue plus de 12 mois après, de sorte que l’action est prescrite

Sur la prescription applicable à la demande formée au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de reclassement, l’appelante fait valoir que :

– M. [O] fonde sa demande sur l’article L.1235-3 du code du travail, qui traite des conséquences financières d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

-or, l’indemnité compensatrice en cas de manquement à l’obligation de reclassement n’est due que lorsque le licenciement est déclaré sans cause réelle sérieuse en raison de l’absence de recherche sérieuse et adaptée de reclassement par l’employeur

– conformément aux développements qui précèdent, toute action en contestation de la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement en application de l’articleL.1471-1 du code du travail, de sorte que l’action est également prescrite

Sur les heures supplémentaires, l’appelante fait valoir que :

– les éléments produits par M. [O] (affichage des horaires de travail collectif au sein de la société ainsi que le dossier ouvert auprès de la médecine du travail) sont loin d’être suffisamment précis et ne démontrent en rien qu’il a réalisé de façon effective deux heures supplémentaires de travail par semaine comme il l’allègue

– l’article 9 du contrat de travail prévoit que les heures supplémentaires effectuées ne seront pas rétribuées exception faite de celles demandées expressément par le supérieur hiérarchique

– les feuilles de paie font bien apparaître des heures supplémentaires lorsque celles-ci étaient réalisées au-delà de l’horaire moyen de 35 heures (à titre d’exemple, sur les bulletins de paye de septembre 2019, août 2019, décembre 2018, septembre 2018, août 2018)

– il existe au sein de la société un système de comptabilisation du temps de travail et des RTT (base TOMGEST)

– si les salariés réalisent 39 heures sur cinq jours, l’horaire de travail est compensé par l’octroi de un jour de RTT par mois et 2 × 12 minutes de pause quotidienne pour aboutir à 35 heures hebdomadaires, ce qu’oublie de mentionner M. [O]

– une attestation du CSP confirme que l’accord RTT était toujours en vigueur et contenait une annexe autocontrôle mentionnant l’existence de pauses quotidiennes de 2 × 12 minutes

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés, l’appelante fait valoir que :

– M. [O] justifie cette demande par le fait que son indemnité compensatrice de congés payés a été calculée sur le seul salaire de base sans tenir compte de la prime sur marge

– il semble avoir oublié qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 5 septembre 2019 jusqu’au 25 mai 2020 et que son salaire de référence doit être fixé à la somme de 2 142 euros bruts

– l’article 9 de son contrat de travail spécifie bien qu’en cas de départ en cours d’année et d’absence dans les effectifs au moment du versement de l’une ou l’autre des primes en usage, le salarié ne peut prétendre au prorata à un droit acquis

– en conséquence, l’indemnité a été justement calculée sur le salaire moyen de 2 142 euros bruts

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 avril 2026, M. [O] demande à la cour de :

« Débouter la société SAS [1] anciennement dénommée [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de METZ en date du 6 août 2024 RG F24/00080 en ce qu’il a :

Condamné la SA [2], prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [O] les sommes de :

4.893,93 € bruts au titre des heures complémentaires

6.196,80 € bruts au titre du différentiel de l’indemnité de licenciement

1.307,32 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

Ces sommes portant les intérêts au taux légal à compter de la saisine

16.785,60 € net au titre du non-respect de l’obligation de reclassement

Avec les intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement

Condamné la SA [2] à délivrer à M. [O] une attestation d’assurance chômage rectifiée quant aux sommes versées à l’occasion de la rupture et salaires des 12 derniers mois et ce, sous astreinte de 25 € par jour de retard à compter du 20ème jour suivant la notification du présent jugement,

Débouté la SA [2] de son chef de demande sur l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SA [2] de l’ensemble de ses fins et prétentions contraires,

Condamné la SA [2] à verser à M. [O] à la somme de 1.800 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC

Condamné la SA [2] en tous les frais et dépens de la présente procédure y compris les éventuels frais d’exécution

Et y ajoutant,

Condamner la SAS [1] anciennement dénommée [2] à verser à M. [O] la somme de 2.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC à hauteur d’appel

Condamner la SAS [1] anciennement dénommée [2] aux entiers frais et dépens à hauteur d’appel ».

Au soutien de ses prétentions, M. [O] expose que :

– lors de son licenciement, il était conseiller clientèle et percevait un salaire de base de 2.107 euros bruts, outre une prime sur marge

– le 2 septembre 2019 vers 11h45, il a été vivement agressé par deux clients du magasin (père et fils)

– son supérieur hiérarchique, témoin des faits, n’a pas daigné intervenir, vraisemblablement par crainte du client

– le point de départ de l’altercation est en réalité un oubli de M. [I], son responsable, lequel n’a pas informé les salariés de ce qu’il avait accepté de ne pas faire payer la consigne à ce client

– contrairement à ce que tente de faire croire l’employeur, il a été exemplaire en ce qu’il a appliqué très scrupuleusement les instructions données par la direction à savoir l’application systématique de la consigne à tous clients, professionnels ou particuliers, laquelle est d’ailleurs générée automatiquement par le logiciel

– il ne pouvait pas deviner que son supérieur avait pris des dispositions particulières pour ce client

– en sortant à midi, il a directement été au commissariat de police de [Localité 7] en vue d’y déposer plainte

– les policiers lui ont indiqué bien connaitre les protagonistes et lui ont conseillé d’aller à l’hôpital aux services des urgences afin de se faire examiner suite à cette agression

– en sortant de l’hôpital, il a préféré déposer une main courante et non une plainte de peur des représailles

– il est retourné travailler les 3 et 4 septembre pensant qu’il irait mieux

– très perturbé par l’agression et les menaces de mort dont il a été victime, il n’a absolument pas été soutenu par son employeur qui ne s’est nullement inquiété de sa santé, ni même cherché à savoir ce qu’il s’était réellement passé

– il a au contraire subi la pression de son supérieur hiérarchique après un appel du client

– c’est dans ce contexte que son médecin l’a mis en arrêt de travail et l’a orienté vers la médecine du travail qui lui a expliqué qu’une telle agression constituait un accident du travail

– cette agression a été qualifiée d’accident du travail par la CPAM sans que l’employeur ne le conteste judiciairement

– après plusieurs mois en arrêt de travail, il a été déclaré inapte à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise le 25 mai 2020

– l’employeur lui a proposé trois postes aux fins de reclassement : mécanicien automobile à [Localité 6], chauffeur livreur à [Localité 4] moyennant une rémunération brute inférieure de 520 euros et conseiller clientèle à [Localité 5] (54)

– les postes proposés étant soit trop éloignés, soit sans corrélation avec ses capacités professionnelles et générant une perte de salaires trop importante, il a été contraint de décliner ces propositions

Sur les heures supplémentaires non réglées, l’intimé fait valoir que :

– il a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 15 mars 2004 en qualité de vendeur-magasinier, adjoint au responsable de magasin à hauteur de 35 heures hebdomadaires

– le contrat de travail précise que la société applique la nouvelle durée légale de travail et notamment l’accord d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise régularisé le 24 novembre 2000

– pour le service dont il dépendait, il était prévu une réduction du travail effectif à 37 heures par l’octroi de jours ou demi-journées de repos pour le complément

– il bénéficiait ainsi d’un jour de RTT par mois, soit 12 jours par an

– cependant, il ne travaillait pas 37 h mais 39 h par semaine soit de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures du lundi au jeudi – de 8 heures à 12 heures et de 14h à 17 heures le vendredi

– il le démontre en communiquant le tableau d’affichage existant au sein de l’entreprise lorsqu’il y travaillait

– M. [E] [W] qui a occupé le poste de vendeur comptoir à l’agence de [Localité 7] du 5 octobre 2015 au 4 avril 2016 confirme ces horaires de travail

– ces 39 heures de travail par semaine constituent par ailleurs la durée du travail figurant dans son dossier médical ouvert à la médecine du travail et précisant les horaires ci-dessus

– l’attestation du CSE signée en avril 2023 confirme qu’il travaillait bien 39 heures par semaine et qu’il bénéficiait d’un jour de RTT par mois

– la partie adverse reconnait dans ses écritures que « M. [O] réalisait bien 39 heures de présence par semaine » et que « les salariés réalisent 39 heures sur 5 jours » (cf. conclusions adverses pages 13 et 14)

– or, il était payé 35 heures par semaine et bénéficiait d’un jour de RTT par mois correspondant à 37 heures par semaine

– cela signifie qu’il effectuait deux heures supplémentaires par semaine qui ne lui ont jamais été réglées

– l’employeur lui est redevable de deux heures par semaine durant les 47 semaines travaillées par an sur les trois ans non couverts par la prescription soit la somme de 4.896,93 euros bruts à savoir 2 heures à 17,365 euros par semaine x 47 semaines x 3 ans.

– l’appelante tente de faire croire que les salariés disposaient en sus du jour de RTT par mois de 2 x 12 minutes de pauses quotidiennes, ce qui est faux

– l’employeur n’est pas en mesure de démontrer la réalité de ces pauses de 12 minutes dans la mesure où celles-ci n’ont jamais existé

– cette modalité ne figure ni dans son contrat de travail ni dans l’accord de RTT régularisé par l’entreprise.

– le contrat de travail ayant été rompu en juillet 2020, la prescription porte sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail

– par jugement avant dire droit en date du 25 juillet 2023, s’estimant insuffisamment renseigné, le conseil de prud’hommes a ordonné aux parties la production d’une extraction de la base TOMGEST et des fiches déclaratives d’autocontrôle du temps de travail

– cette demande est motivée par le fait que, lors de l’audience de plaidoirie, l’employeur a indiqué que l’outil était alimenté par le responsable d’agence sur la base des déclarations des salariés et que la trame de déclaration des salariés précisait bien l’existence de la pause de 12 minutes par journée de travail

– les documents transmis ne contiennent aucun élément quant à l’existence d’une pause de 12 minutes par demi-journée

– les fiches dites d’autocontrôle ne sont pas remplies par le salarié mais par l’employeur

– les tableaux de ses congés pris sur [3] sont illisibles, mais d’apparence, ne semblent apporter aucun élément quant à l’existence d’une pause de 12 minutes par matinée

Sur l’indemnité de licenciement l’intimé fait valoir que :

– il a perçu une indemnité de licenciement de 19.785,72 euros, calculée sur son seul salaire de base

– or, il bénéficiait, en sus de ce salaire, d’une prime sur marge calculée selon des modalités précises et fixes constituant un élément de rémunération

– le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. Soc. 23.05.2017 : n°15-22223)

– il convient en outre d’intégrer dans ce calcul les 2 heures supplémentaires par semaine de la 37ème à la 39ème heure non rémunérées évoquées ci-dessus

– Il y a donc bien lieu de retenir un salaire de référence de 2.797,60 € intégrant la prise sur marge ainsi que les 2 heures supplémentaires et non 2.142 € brut comme l’employeur l’indique

– en conséquence, l’employeur aurait dû lui verser une indemnité de licenciement de 25.955,52 euros et non de 19.785,72 euros de sorte qu’il reste redevable d’un différentiel d’indemnité de licenciement de 6.169,80 euros nets

Sur la prescription de l’action, l’intimé fait valoir que :

– il ne conteste pas les modalités de la rupture du contrat de travail ni la nature de l’indemnité de licenciement mais la base de son calcul, à savoir le salaire de référence

– l’indemnité de licenciement est une créance salariale issue du contrat de travail au même titre que les arriérés de salaires

– il a été licencié le 2 juillet 2020 pour inaptitude

– vendeur magasinier, il n’a aucune connaissance en matière de droit du travail et donc aucune connaissance des modalités de calcul de cette indemnité ni de la base retenue

– ce n’est que dans le cadre de la consultation de son conseil qu’il a eu connaissance de l’erreur commise par son employeur

– cette démarche est formalisée par le courrier envoyé par son conseil à son ancien employeur en date du 13 janvier 2021

– la saisine du conseil de prud’hommes date du 11 janvier 2022

– la prescription court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit

– en conséquence, sa demande relative au paiement du différentiel d’indemnité de licenciement de 6.169,80 euros n’est pas prescrite

– la Cour de cassation juge de manière constante qu’une demande portant sur le montant de l’indemnité de licenciement, lorsqu’elle nécessite de déterminer le salaire de référence, relève de la prescription triennale

– le litige porte sur l’assiette salariale et donc sur une créance salariale dépendant du délai de prescription de 3 ans (Cour de cassation, chambre sociale, 30 juin 2021, n° 19-14.543 / Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.636)

– il ne conteste pas son licenciement pour inaptitude et ne formule aucune demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comme tente de le faire l’employeur

– il ne sollicite des dommages et intérêts que pour le non-respect de l’obligation de reclassement et non pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– il a déjà formulé cette demande dans sa lettre de mise en demeure envoyée à son ancien employeur le 13 janvier 2021 par l’intermédiaire de son conseil soit bien avant l’expiration du délai d’un an après la notification du licenciement pour inaptitude

– sa demande ne tend nullement à remettre en cause la validité du licenciement, mais uniquement à obtenir réparation du préjudice distinct résultant du non-respect de l’obligation de reclassement

– il ne s’agit donc pas d’une contestation du licenciement au sens de l’article L.1471-1 du Code du travail

– la prescription applicable est celle de droit commun des créances nées de l’exécution du contrat de travail, soit trois ans (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.636)

– la prescription annuelle est d’interprétation stricte et ne peut être étendue à des demandes qui ne visent pas la validité de la rupture

– la Cour de cassation rappelle régulièrement que les demandes relatives à des obligations contractuelles ou à des sommes dues relèvent de la prescription triennale, dès lors qu’elles ne visent pas la validité du licenciement, ce qui est le cas en l’espèce

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés, l’intimé fait valoir que :

– l’employeur a réglé l’indemnité compensatrice de congés payés sur le seul salaire de base, sans tenir compte de la prime pour marge qui constitue pourtant un élément de rémunération et sans tenir compte des deux heures supplémentaires non rémunérées

– le salaire de référence des 12 derniers mois précédent l’arrêt de travail est de 2.797,60 euros de sorte que l’indemnité due s’élève à 5.293,80 euros

– n’ayant versé que la somme de 3.986,48 euros bruts, l’employeur est redevable de la somme de 1.307,32 euros bruts

– pour échapper à ses obligations, l’employeur se réfère à l’article 9 du contrat de travail qui dispose qu’en cas d’absence ou de départ en cours d’année au moment du versement de l’une ou l’autre des primes en usage, il ne peut prétendre au prorata ni à un droit acquis

– or cet article ne concerne pas le calcul des indemnités légales mais des primes en usage dans l’entreprise telle la prime de présentéisme

Sur les propositions de reclassement, l’intimé fait valoir que :

– l’employeur a pris soin de lui proposer des postes qui ne répondaient pas à ces critères alors qu’il existait dans le groupe à cette date, des postes disponibles en corrélation avec ses capacités et expérience professionnelle et situés à proximité de son domicile

– en effet, il occupait au sein de la société le poste de conseiller clientèle soit de vendeur et l’employeur lui a proposé un reclassement à un poste de mécanicien automobile à [Localité 6] (57) ainsi qu’un poste de chauffeur livreur à [Localité 4] sans aucun lien avec ses capacités professionnelles

– or, le 12 juin 2020, est parue sur internet une annonce émanant de l’employeur proposant un poste de Vendeur en accessoires automobiles à [Localité 7], [Adresse 3]

– cette même annonce a été publiée dans le Telex [Localité 7], [Localité 8], [Localité 9] du 29 juin 2020

– ces postes de vendeur correspondaient tout à fait à ses capacités mais ne lui ont pas été proposés

– le manquement à l’obligation de reclassement ouvre droit à l’octroi d’une indemnité prévue à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois, en cas d’inaptitude professionnelle

– lors de la rupture de son contrat de travail, il avait une ancienneté de 16 ans et 5 mois

– son inaptitude est la conséquence de l’incapacité de l’employeur d’assurer sa protection des comportements violents des clients d’une part ainsi que de sa mauvaise prise en charge suite auxdites violences d’autre part

– le non-respect par l’appelante à son obligation de reclassement a généré un préjudice moral et professionnel distinct de la rupture, le plaçant dans une situation d’incertitude prolongée, de sentiment d’abandon voire de rejet, de perte de confiance envers l’employeur et surtout de dévalorisation professionnelle

– cette situation a généré un préjudice moral réel, caractérisé par une anxiété accrue, un isolement professionnel, une dégradation de l’état psychologique et un sentiment d’injustice et d’humiliation

– ce préjudice est détachable de la rupture, car il résulte du comportement fautif de l’employeur pendant l’exécution du contrat, avant toute décision de licenciement

– de plus, il a également subi un préjudice professionnel autonome se matérialisant par la perte d’une opportunité de maintien dans l’emploi, la perte d’une continuité professionnelle, la perte d’une possibilité d’évolution ou de maintien d’avantages liés au poste, une rupture brutale du parcours professionnel, non imputable à la seule inaptitude

– ce préjudice est indépendant du licenciement, car il découle de l’absence de démarches préalables obligatoires

– il a également subi un préjudice financier distinct, tenant notamment à la perte d’un maintien de salaire qui aurait pu être assuré en cas de reclassement, à la perte d’avantages liés au poste (ancienneté), à la perte d’une chance d’occuper un poste compatible et rémunéré.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mai 2026.

MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action tendant au versement du complément d’indemnité de licenciement

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

Aux termes de l’article L.3245-1 du code du travail l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Selon l’article L.1471-1 du même code, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

Afin de déterminer le délai de prescription applicable, il appartient à la cour, en application de l’article 12 du code de procédure civile, de rechercher, sans s’arrêter à la dénomination retenue par les parties, si les demandes du salarié portent sur l’exécution du contrat de travail, sur sa rupture ou sur le paiement d’un rappel de salaire.

En l’espèce, M. [O] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, ce qui n’est pas discuté.

Il réclame un « différentiel de l’indemnité de licenciement » correspondant à la différence entre l’indemnité qu’il estime lui être due (25 855,52 euros) et celle qu’il a effectivement perçue (19 977,76 euros), le salaire de référence retenu par l’employeur étant selon lui sous-évalué faute d’intégrer la prime sur marge et des heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées.

Il ne précise pas le fondement légal ou conventionnel de l’indemnité dont il demande le complément.

Quelle que soit sa qualification – indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L 1226-14 du code du travail ou indemnité légale ou indemnité conventionnelle de licenciement – la demande tend au paiement d’une indemnité de licenciement.

Les actions liées à la rupture du contrat de travail, au nombre desquelles figurent l’action en paiement de l’indemnité de licenciement ne relèvent pas de la prescription triennale de l’article L.3245-1 mais se prescrivent par douze mois à compter de la notification de la rupture (Soc 12 février 2025 n° 23- 18. 876, publié).

M. [O] soutient que son action porterait sur l’assiette salariale de l’indemnité et relèverait à ce titre de la prescription triennale.

Cependant, la circonstance que le calcul du complément d’indemnité réclamé suppose de déterminer le salaire de référence par intégration de la prime sur marge et des heures supplémentaires non rémunérées ne modifie pas la nature de la créance dont le paiement est demandé, qui demeure une indemnité de licenciement et non un rappel de salaire.

M. [O] demeure libre de réclamer au titre de l’exécution du contrat de travail les rappels de salaire qu’il estime lui être dû, lesquels relèvent de la prescription triennale et seront d’ailleurs examinés ci-après.

Il ne saurait, par le biais d’un complément d’indemnité de licenciement, échapper au délai de douze mois qui régit l’action en paiement de cette indemnité, étant relevé que le conseil de prud’hommes, qui a examiné la prescription au seul regard des heures supplémentaires, n’a pas statué sur ce point.

Les décisions de la Cour de cassation que cite M. [O] ne contredisent pas cette analyse et ne l’étayent pas davantage : l’arrêt du 30 juin 2021 n°19- 543 statue sur la prescription de l’action en réparation d’une discrimination et sur celle de l’action relative aux droits affectés à un compte épargne temps de nature salariale et l’arrêt du 26 janvier 2022 n°20- 21. 636 que M. [O] date à tort du 11 mai 2022 est relatif à la réparation du dépassement de la durée maximale de travail.

Aucune de ces décisions ne concerne l’indemnité de licenciement ni le salaire de référence : elles rappellent seulement que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée, principe que la cour applique ici en retenant la nature d’indemnité de rupture.

En conséquence, le délai de douze mois court en application de l’article L.1471- 1 alinéa deux, à compter de la notification de la rupture, indépendamment de la date à laquelle le salarié a eu connaissance de l’erreur de calcul qu’il invoque, le report du point de départ à la connaissance des faits ne concernant que les actions portant sur l’exécution du contrat de travail.

L’ignorance alléguée par M. [O] des règles de calcul de l’indemnité et la date à laquelle il a consulté son conseil sont donc sans incidence sur ce point.

En l’espèce, le licenciement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juillet 2020. Le délai de douze mois est donc arrivé à expiration en juillet 2021. Or, le conseil de prud’hommes n’a été saisi que par acte du 11 janvier 2022, enregistré au greffe le 18 janvier 2022.

La lettre de mise en demeure adressée par le conseil de M. [O] à son employeur le 13 janvier 2021 n’a pas interrompu la prescription. En application des articles 2234, 2240, 2141 et 2244 du Code civil, seule la reconnaissance par le débiteur du droit de celui contre lequel il prescrivait, la demande en justice, les mesures conservatoires ou l’acte d’exécution forcée ont cet effet, ce qui exclut un simple courrier de réclamation, fut-il adressé par un conseil. Il n’est donc ni allégué ni justifié d’une cause de suspension au sens des articles précités.

La demande de complément d’indemnité de licenciement est en conséquence irrecevable comme prescrite, et le jugement infirmé de ce chef.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action portant sur la demande d’indemnité pour non-respect de l’obligation de reclassement

La société [1] analyse cette demande comme une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que M. [O] affirme ne former aucune demande à ce titre et ne réclamer que la réparation d’un préjudice distinct de la rupture, résultant d’un manquement à l’obligation de reclassement.

Conformément à l’article 12 précité du code du code de procédure civile, il appartient à la cour de donner ou de restituer son exacte qualification à cette demande.

Celle-ci est fondée sur la méconnaissance alléguée des articles L 1226-10 et suivants du code du travail. Lorsque le licenciement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail est prononcé en méconnaissance des règles relatives au reclassement, l’article L 1226 -15 renvoie à l’article L 1235-3-1 et fixe une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. M. [O] invoque lui-même ces textes, et la somme allouée par les premiers juges (16 785,60 euros) correspond exactement à six fois le salaire de référence de 2797,60 euros qu’il revendique.

Les préjudices que décrit M. [O] – perte d’une opportunité de maintien dans l’emploi, perte de salaire et avantages liés à l’ancienneté, rupture de son parcours professionnel- sont la conséquence de la perte de son emploi, c’est-à-dire de la rupture du contrat de travail. Il ne caractérise pas un préjudice né de l’exécution du contrat et détachable de la rupture. Que le manquement allégué soit antérieur à la notification du licenciement est indifférent alors que c’est le bien-fondé du licenciement, au regard des conditions auxquelles la loi subordonne la rupture du contrat d’un salarié inapte, qui est en cause.

L’action de M. [O], qui tend à faire juger que son licenciement a été prononcé en méconnaissance de l’obligation de reclassement et à obtenir l’indemnité qui sanctionne ce manquement, et donc une action portant sur la rupture du contrat de travail, également soumise au délai de douze mois de l’article L 1471-1 alinéa 2 (Soc.12 février 2025 n° 23 18. 876 précité, qui soumet au même délai de douze mois l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Le moyen selon lequel ce texte serait d’interprétation stricte ne peut prospérer, la demande portant bien sur la rupture. Le moyen tiré de l’application de la prescription triennale de droit commun pour lequel M. [O] invoque la jurisprudence de la chambre sociale du 11 mai 2022, qui ne traite pas de cette question, n’est pas davantage fondée. L’action n’entre dans aucune des exceptions prévues au troisième alinéa de l’article L.1471-1. M. [O] ne demande en effet ni le paiement de salaire, ni la réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat, son affirmation selon laquelle son inaptitude serait la conséquence d’une insuffisante protection face au comportement des clients n’étant pas le fondement de la demande qu’il forme.

Conformément aux développements qui précèdent, la lettre de mise en demeure du 13 janvier 2021 n’a pas eu effet d’interruptif. Le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 11 janvier 2022, soit plus de douze mois après la notification du licenciement du 2 juillet 2021, la demande est irrecevable comme prescrite et le jugement déféré infirmé de ce chef.

Cette irrecevabilité rend sans objet l’examen du bien-fondé de la demande et notamment des moyens relatifs aux propositions de reclassement formulées par l’employeur.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

L’action en paiement d’heures supplémentaires et une action en paiement de salaires, soumise à la prescription triennale de l’article L3245-1 du code du travail, qui permet lorsque le contrat de travail est rompu, de réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Le contrat ayant été rompu le 2 juillet 2020 et le conseil de prud’hommes saisi par acte du 11 janvier 2022 enregistré au greffe le 18 janvier 2022, la demande est recevable pour la période courant à compter du 2 juillet 2017. La société [4] ne soulève d’ailleurs aucune fin de non-recevoir de ce chef

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, M. [O] a été engagé pour un horaire de 35 heure hebdomadaire selon l’article 5 de son contrat de travail, qui renvoie à l’accord d’entreprise du 24 novembre 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail (pièce n°1 du salarié).

Cet accord (pièce n° 11 du salarié), applicable à compter du 31 décembre 2000, prévoit pour le service auquel était rattaché M. [O], une réduction du temps de travail en deux étapes : une durée hebdomadaire de travail effectif ramenée de 39 heures à 37 heures, puis l’octroi de jours ou demi-journées de repos assimilés à du travail effectif pour le complément (article 3 A – b).

Ce même article prévoit 12,5 jours de repos par an pour 44,8 semaines de travail effectif. Les parties s’accordent sur ce cadre et sur le fait que M. [O] a bénéficié d’un jour de réduction du temps de travail par mois.

L’accord prévoit en outre en son article 3 un décompte du temps de travail sur la base d’un relevé hebdomadaire signé par le salarié est contresigné par la direction.

Il prévoit enfin en son article 6 – 3 une bonification de 25 % pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures.

M. [O] soutient avoir travaillé 39 heures par semaine, de huit heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures du lundi au jeudi et de huit heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures le vendredi, soit 39 heures hebdomadaires.

Il produit à l’appui de cette affirmation :

– l’affichage des horaires en vigueur dans l’entreprise (sa pièce n° 15)

– un extrait de son dossier de la médecine du travail mentionnant un temps complet de 39 heures par semaine depuis le 11 décembre 2014 (sa pièce n° 16)

– l’attestation de M. [W], ancien vendeur comptoir de l’agence de [Localité 7] (sa pièce n°20) mentionnant des horaires journaliers de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures sauf le vendredi où M. [O] quittait à 17 heures.

L’attestation de M. [W] porte sur la période du 5 octobre 2015 au 4 avril 2016, antérieure à la période de réclamation, de sorte que sa force probante est limitée. Cependant, elle corrobore à une heure près les horaires affichés au sein de l’entreprise, à savoir de 8 heures à 12 heures et de 14h00 à 18h00.

Elle corrobore également la durée hebdomadaire de 39 heures mentionnée dans le dossier de la médecine du travail.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux jours et aux heures de travail revendiqués pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société [1] reconnaît dans ses écritures que les salariés effectuent 39 heures de présence réparties sur cinq jours de travail par semaine. Elle soutient que cet horaire est ramené à 35 heures hebdomadaires par l’octroi d’un jour de repos par mois et de deux pauses quotidiennes de 12 minutes, soit environ deux heures par semaine pendant lesquelles les salariés ne travailleraient pas.

Elle se prévaut de la clause de l’article 9 du contrat de travail selon laquelle les heures supplémentaires ne sont pas rétribuées sauf demande expresse du supérieur hiérarchique.

Or, cette clause ne peut faire échec au paiement d’heures accomplies selon l’horaire collectif fixé par l’employeur lui-même.

Par ailleurs, et d’une façon plus générale, la circonstance que l’employeur n’ait pas formellement demandé au salarié d’accomplir des heures supplémentaires ou que celui-ci n’ait pas obtenu l’autorisation préalable de l’employeur n’interdit pas au salarié d’en réclamer le paiement (Cass. Soc., 2 juin 2010, pourvoi n° 08-40.628).

Enfin, l’argument tiré de ce que M. [O] aurait oublié de comptabiliser les jours de RTT est sans portée, la créance étant calculée à partir de 37 heures, durée tenant déjà compte de ces jours.

Il est relevé que l’article 3 de l’accord d’entreprise exclut du temps de travail effectif les temps de pause dont il ne fixe ni le nombre ni la durée.

Ces pauses ne figurent ni dans le contrat de travail ni sur l’affichage des horaires applicables au sein de l’entreprise.

Les deux pauses de 12 minutes invoquées par l’employeur ne résultent que d’une trame de document intitulé « autocontrôle du temps de travail » qui indique une durée hebdomadaire de travail effectif compris entre 35 et 37 heures, pauses incluses et prévoit une pause de 12 minutes par demi-journée (sa pièce n° 19).

Or, l’exemplaire produit n’est ni nominatif, ni signé ni daté, alors même que l’accord d’entreprise prévoyait un relevé hebdomadaire signé par le salarié est contresigné par la direction.

Le contrat de travail lui-même renvoie en son article 5 à cet accord pour les modalités de décompte du temps de travail. L’employeur ne peut donc se prévaloir d’un autre mode de décompte que le relevé hebdomadaire signé par le salarié est contresigné par la direction que cet accord prévoit.

Ces relevés signés ne sont pas produits alors que la fiche d’autocontrôlent indique elle-même être archivée durant trois ans.

Par ailleurs, les fiches de présence de l’année 2019 ne mentionnent, par demi-journée, que des présences, des congés, des jours de réduction du temps de travail et des récupérations, sans mention d’horaires ni de pauses.

De même, l’extraction de la base TOMGEST, produite en exécution du jugement avant-dire droit du 25 juillet 2023, ne révèle la prise d’aucune pause (pièce n° 18 de l’employeur).

L’attestation du comité social et économique du 12 avril 2023 établie par son secrétaire et sa trésorière à l’intention du président du comité, confirme que les salariés travaillent 39 heures par semaine, bénéficient d’un jour de repos par mois, ce qui corrobore les 39 heures de présence. Si elle mentionne également deux pauses quotidiennes de 12 minutes, elle ne précise pas que les salariés étaient libres de quitter leur poste pendant ces pauses, et ne justifie d’aucun décompte de celles-ci.

Les demandes de jours de RTT de 2017 produites par la société (sa pièce n° 16) rappellent, sur chaque formulaire, que chaque mois génère un jour de RTT. Elles corroborent ainsi le mécanisme des jours de repos mensuels mais ne font état d’aucune pause.

En conclusion, les documents produits par l’employeur ne permettent pas d’établir que deux pauses quotidiennes de 12 minutes étaient effectivement prises par M. [O].

La cour en conclut que M. [O] a accompli 39 heures de travail effectif par semaine et que les deux heures accomplies au-delà de la durée de 37 heures ont le caractère d’heures supplémentaires que l’employeur ne justifie pas avoir rémunérées ou

[…texte tronqué, 10287 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]