Cour d’appel, CHAMBRE SOCIALE A, 21 octobre 2026, RG n° 21/08241

AFFAIRE [O]

RAPPORTEUR

N° RG 21/08241 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N6DX

[Y]

C/

S.E.L.A.S. [1]

S.A.S. [2] – ADN

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 28 Octobre 2021

RG : 19/01558

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 OCTOBRE 2026

APPELANT :

[J] [Y]

né le 17 Février 1976 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Karine THIEBAULT de la SELARL CABINET KARINE THIEBAULT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

Société [3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Stéphane AMRANE, avocat au barreau de LYON

INTERVENANTE VOLONTAIRE :

Société [1] représentée par Me [V] [Q] ès qualités de mandataire ad’hoc de la société [4]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Stéphane AMRANE, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTE FORCEE

[5] [6]

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentée par Me Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Juin 2026

Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère , magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Catherine MAILHES, présidente

– Anne BRUNNER, conseillère

– Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Octobre 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère , pour la présidente empêchée, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Y] (le salarié) a été engagé le 12 janvier 2015 par la société [7] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur développement France, conformément à une promesse d’embauche qu’il a signée le 10 décembre 2014.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de directeur développement France, statut cadre, et percevait une rémunération mensuelle brute fixe à hauteur de 7 200 euros.

Le 28 décembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 janvier 2019.

Par lettre du 15 janvier 2019, la société lui a notifié son licenciement en raison de ses absences prolongées et répétées désorganisant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par requête du 11 juin 2019, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, pour voir dire le licenciement à titre principal, nul pour constituer une mesure discriminatoire fondée sur son état de santé et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir la société [7] condamnée au paiement de :

des rappels de salaires et congés payés afférents au titre de primes ;

la somme de 72 000 euros équivalent à 10 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lui verser un bulletin de salaire pour régularisation de ces condamnations salariales

la somme de 445 654 euros à titre de dommages et intérêts et équivalent au gain dont il a été privé ;

une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé daté du 14 juin 2019.

La société [2] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

Par jugement du 28 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que le licenciement n’est pas nul car il ne constitue pas une mesure de discrimination par rapport à son état de santé ;

dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [Y] de toutes ses demandes de dommages et intérêts ;

débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

débouté la société [7] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [Y] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 novembre 2021, M. [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 29 octobre 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – dit et jugé que son licenciement n’est pas nul car il ne constitue pas une mesure de discrimination par rapport à son état de santé ; dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse; – débouté de toutes ses demandes de dommages et intérêts ; débouté de I ’intégralité de ses demandes ; condamné aux entiers dépens de l’instance.

Le 9 mars 2022, la société a été placée en redressement judiciaire. Par jugement du 14 avril 2022 du tribunal de commerce de Paris, le redressement judiciaire a été converti en liquidation judiciaire et la S.E.L.A.S. [1] en la personne de Maître [V] [Q] a été nommée en qualité de liquidateur. Par jugement du 15 mai 2025, la procédure de liquidation a fait l’objet d’une clôture pour insuffisance d’actif.

Par ordonnance en date du 3 novembre 2025, la S.E.L.A.S. [T] [X] a été nommée mandataire aux fins de représenter la société [2] dans le cadre de la présente procédure.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 janvier 2025, M. [Y] demande à la cour d’infirmer intégralement le jugement rendu le 28 octobre 2021 et statuant à nouveau de :

Dire et juger que le licenciement notifié le 15 janvier 2019 est nul pour constituer une mesure de discrimination fondée sur l’état de santé ;

Dire en conséquence que le plafonnement des dommages et intérêts qui devront lui être alloués en réparation des préjudices résultant de son licenciement doit être écarté en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail ;

A titre subsidiaire,

Dire et juger le licenciement notifié le 15 janvier 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

Dire et juger qu’à tout le moins, au cas d’espèce, le plafonnement institué à l’article L. 1235-3 du code du travail ne permet pas l’indemnisation adéquate des préjudices résultant du licenciement abusif qui lui a été notifié par la société [2] [8] ;

En tout état de cause,

Fixer sa créance sur la liquidation judiciaire de la société [2] ([8]) à la somme de 72 000 euros équivalent à 10 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixer ses créances sur la liquidation judiciaire la société [2] selon les modalités suivantes :

1 766,10 euros à titre de remboursement de frais professionnels ;

5 000 euros nets à titre de prime de résultats des sociétés du groupe ([9], [10] [11], [12]) pour l’exercice 2017 ;

500 nets au titre des congés payés afférents ;

5 000 euros nets à titre de prime de résultats sur les sociétés du groupe [7] pour l’exercice 2018 ;

500 euros nets au titre des congés payés afférents ;

1 460 euros nets à titre de prime de résultats des sociétés du groupe [7] pour l’exercice 2019 et arrêté au 15 avril (date d’expiration du préavis) ;

146 euros nets au titre des congés payés afférents ;

5 000 euros bruts à titre de rappel de prime de référencement [13] pour la période s’étendant du 1er juillet 2018 au 15 avril 2019 ;

500 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

outre intérêts de droit sur ces sommes à compter de la demande et jusqu’au jour de la liquidation judiciaire ;

Ordonner au liquidateur de la société [14] [15] de délivrer un bulletin de salaire pour la régularisation de ces condamnations salariales ;

Fixer sa créance sur la liquidation judiciaire de la société [14] [15] à la somme de 445 654 euros à titre de dommages et intérêts et équivalent au gain dont il a été privé du fait du refus de la défenderesse de respecter les engagements qu’elle avait contractuellement souscrits de lui permettre d’acquérir 20% du capital des sociétés du groupe [7] ;

Dire que l'[5] [16] sera tenue de garantir les créances sur la liquidation judiciaire de la société [17] dans la limite des plafonds applicables ;

Fixer sa créance sur la liquidation judiciaire de la société [18], à la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 février 2026, la SELAL [1], représenté par Me [Q], ès qualités de mandataire ad’hoc de la société [7] demande à la cour de :

– la recevoir, en son action, en l’intégralité de ses exceptions, arguments, moyens, fins, conclusions, la disant recevable et bien fondée en ses demandes, fins et prétention ;

– la recevoir en son intervention volontaire ;

– la recevoir, en son action, en l’intégralité de ses exceptions, arguments, moyens, fins, conclusions, la disant recevable et bien fondée en ses demandes, fins et prétentions ;

– Débouter M. [Y] en l’intégralité de ses exceptions, arguments, moyens, fins, conclusions, demandes, fins et prétentions,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

Y faisant droit :

– la recevoir en ce que le licenciement notifié le 15 janvier 2019 à M. [Y] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

– la recevoir en ce que le licenciement notifié le 15 janvier 2019 à M. [Y] n’est pas nul car il ne constitue pas une mesure de discrimination par rapport à son état de santé ;

– débouter M. [Y] en l’intégralité de ses exceptions, arguments, moyens, fins, conclusions, demandes, fins et prétentions, sollicitant le versement ou la remise de :

– la somme de 72 000 euros équivalent à 10 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– la somme de 1 766,10 euros à titre de remboursement de frais professionnels ;

– la somme de 5 000 euros nets à titre de prime de résultats des sociétés du groupe ([9], [19] 32, [12]) pour l’exercice 2017 ;

– la somme de 500 nets au titre des congés payés afférents ;

– la somme de 5 000 euros nets à titre de prime de résultats sur les sociétés du groupe [7] pour l’exercice 2018 ;

– la somme de 500 euros nets au titre des congés payés afférents ;

– la somme de 1 460 euros nets à titre de prime de résultats des sociétés du groupe [7] pour l’exercice 2019 et arrêté au 15 avril (date d’expiration du préavis) ;

– la somme de 146 euros nets au titre des congés payés afférents ;

– la somme de 5 000 euros bruts à titre de rappel de prime de référencement [13] pour la période s’étendant du 1er juillet 2018 au 15 avril 2019 ;

– la somme de 500 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

– Outre intérêts de droit sur ces sommes à compter de la demande ;

– la somme de 445 654 euros à titre de dommages et intérêts et équivalent au gain dont il a été privé du fait du refus de la défenderesse de respecter les engagements qu’elle avait contractuellement souscrits de lui permettre d’acquérir 20% du capital des sociétés du groupe [8] ;

– Délivrer un bulletin de salaire pour la régularisation de ces condamnations salariales ;

– le paiement de la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

A défaut,

Si par extraordinaire la Cour d’Appel de LYON devait malgré tout donner crédit aux demandes de M. [Y] il y aurait lieu de :

Plafonner selon le Barème MACRON, (plafonnement institué à l’article L. 1235-3 du Code du Travail), le montant des dommages et intérêts qui pourraient être alloués à M. [Y] en raison des préjudices résultant de son licenciement ;

Fixer et inscrire au passif de la liquidation judiciaire les condamnations qui pourraient être prononcées à l’encontre de la Société SAS [20] représentée par LA SELAS [T] [X] prise en la personne de Maitre [Q] [V], es qualité de Mandataire [21] de la SAS [20] ;

Rendre commun et opposable à l’UNEDIC ’ [5] [22] DE [Localité 6] la procédure ainsi que les condamnations qui pourraient être prononcées à l’encontre de la Société SAS [20] et qui seraient inscrites au passif de la liquidation judiciaire ;

Débouter M. [Y] en l’intégralité de ses exceptions, arguments, moyens, fins, conclusions, demandes, fins et prétentions,

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

Condamner M. [Y] à lui verser, la somme de 10 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Fixer les entiers dépens au passif de la liquidation judiciaire.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 août 2022, l’Unédic, Délégation [5] [23], intervenant forcé, demande à la cour de :

dire et juger infondé l’appel de Monsieur [Y] ;

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et débouter Monsieur [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

Subsidiairement,

dire et juger que la demande de dommages et intérêts pour non association ne s’ analyse pas en une créance salariale susceptible d’être garantie par l’AGS au visa de l’article L. 3253-8 du Code du Travail ;

en conséquence, exclure en tout état de cause toute demande de dommages et intérêts de ce chef de la garantie de l’AGS ;

dire et juger que le licenciement de Monsieur [Y] n’est pas nul ;

Très subsidiairement,

dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Encore plus subsidiairement,

débouter Monsieur [Y] de ses demandes de dommages et intérêts telles que formulées et les limiter au plafond des barèmes de l’article L. 1235-3 du Code du travail dans la limite du préjudice effectivement démontré ;

En tout état de cause,

dire et juger que l’article 700 du code de procédure civile n’est pas garanti par l ’ AGS ;

dire et Juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 et suivants du Code du Travail, que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-20, L. 3253-21 et L. 3253-15 du Code du Travail et L. 3253-17 du Code du Travail ;

dire et Juger que l’obligation du [22] de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire ;

mettre les concluants hors dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 28 mai 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le remboursement des frais professionnels

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement entrepris l’ayant débouté de sa demande de remboursement des frais exposés pour les nécessités de son activité au service de la société.

Il soutient que :

la jurisprudence constante considère que les frais exposés par le salarié pour les besoins d’une activité professionnelle exercée dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés par ce dernier ;

pour les besoins de son activité de directeur développement dans l’intérêt de la société, il a engagé des frais de téléphonie (constitués du coût d’acquisition du téléphone portable qu’il a utilisé pendant toute la durée de sa collaboration et du coût de l’abonnement mensuel) pour un montant de 1 766,10 euros, dont les justificatifs ont été en leur temps dûment transmis à l’employeur et que ce dernier s’était engagé à rembourser sans cependant l’ avoir fait ;

la lettre d’engagement stipulait que la société devait prendre en charge l’intégralité de ces frais.

Dès lors, le salarié sollicite la fixation de sa créance sur la liquidation judiciaire de la société à la somme de 1 766, 10 euros à titre de remboursement de frais professionnels, outre intérêts de droit à compter de la demande

Le mandataire s’oppose à cette demande et sollicite la confirmation du jugement en affirmant que :

pour la société, il n’a jamais été question d’acheter un téléphone au salarié pour l’accomplissement de ses fonctions, ce qu’il n’a jamais réclamé ;

le salarié n’a jamais justifié depuis son recrutement de la partie de son forfait téléphonique utilisé dans l’exercice professionnel lié à la société, de sorte que le dirigeant a justement proposé à celui-ci d’intégrer sa ligne téléphonique à la flotte de la société ;

le salarié ne prouve nullement qu’il aurait avancé des frais pour le compte de la société, alors que sur sa facture il n’existe aucune dichotomie quant aux frais engagés soi-disant pour les besoins de son emploi ainsi que de ses appels pour ses besoins personnels.

Pour contester les argumentations du salarié, l’Unédic fait valoir que :

le salarié a refusé d’intégrer sa ligne téléphonique dans la flotte téléphonique de l’entreprise ;

les frais professionnels ne sont pris en charge et garanties par l’AGS qu’autant qu’il s’agisse de frais destinés à une utilisation purement professionnelle d’une part et que l’employeur s’est engagé à prendre en charge d’autre part ;

que tel n’est aucunement le cas.

***

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due.

Selon sa promesse d’embauche, le salarié devait bénéficier d’un téléphone mobile.

Par courrier du 15 juin 2018, le salarié a demandé à la société de lui rembourser les frais engagés (coût de l’appareil : 521 euros forfait sur 27 mois [24] : 890,73 euros, forfait sur 11 mois [25] : 354,37 euros). Il a précisé qu’il joignait les factures de l’opérateur [25] et qu’il avait fait une demande auprès de [24], son ancien opérateur téléphonique pour les factures précédentes et celle de l’achat du téléphone. Il a chiffré le total de sa demande à 1 766,10 euros.

Par mail du 17 octobre 2018, le responsable RH de la société lui a écrit « je fais suite à votre mail du 15/06/18. Vous deviez nous faire parvenir des duplicatas de factures. J’attends les pièces pour faire le règlement total de 1 766,10 euros ».

La société ainsi donné son accord sous réserve de recevoir les duplicatas des factures.

Le salarié produit seulement les factures [25] et ne justifie pas des frais engagés pour l’achat du téléphone ni des factures d’abonnement [24].

En conséquence, il est fait droit à la demande du salarié à hauteur de 354,37 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les rappels de primes de résultats

Le salarié, se fondant sur les articles 1103, 1104 du code civil et l’article L 3221-3 du Code du travail, sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la société à lui verser des primes de résultats, faisant valoir que :

le défaut de fixation d’objectifs conditionnant le versement d’une rémunération variable par l’employeur constitue une faute dans l’exécution du contrat de travail qui cause au salarié un préjudice, au moins matériel puisqu’il a de ce fait été privé du bénéfice d’une partie de la rémunération convenue ;

la promesse d’embauche stipulait expressément qu’il « percevra une rémunération mensuelle brute sur 12 mois de 7 200 euros à laquelle s’ajoutera une prime sur les résultats fin d’année des sociétés du groupe » ;

ce groupe était composé des sociétés : [9], [26], [12] ;

ce document ne subordonne aucunement le versement de cette prime de résultats à l’atteinte d’un objectif personnel ou collectif de réalisation de chiffre d’affaires ou de marge ;

il s’est énormément impliqué dans le développement de l’activité du groupe ;

il a, dans cette perspective de développement collectif, établi un plan de développement de l’activité pour l’exercice 2017 qu’il a en son temps soumis au dirigeant, puis appliqué avec succès ;

en dépit de ses demandes réitérées, la société n’a jamais précisé les modalités de calcul ou le montant maximal de la prime de résultat qu’elle s’était engagée à verser ni n’a fait preuve de la transparence qui aurait dû la conduire à communiquer à son salarié les résultats réalisés chaque année par les différentes sociétés du groupe ;

alors qu’elle avait annoncé que la prime sur résultats relative à l’exercice 2017 serait d’un montant de 5 000 euros nets, la société ne s’est pas acquittée du moindre règlement au titre de la prime de résultats pour les exercices 2017, 2018 et 2019 ;

Le mandataire ad’hoc s’oppose à cette demande en soutenant que :

s’agissant des éléments variables de rémunération, il n’était pas prévu de fixer des objectifs de chiffre d’affaires conditionnant l’attribution de ses primes ;

concernant la prime de résultat, la société a versé une prime de 5 000 euros nets en mars 2017, ainsi qu’une prime du même montant en janvier 2018 ;

le salarié ne saurait revendiquer le règlement de primes sur chiffres d’ affaires, lesquelles lui ont été réglées tel qu’il l’a d’ailleurs reconnu dans ses conclusions ;

relativement à l’année 2019, le salarié ne saurait revendiquer quelque prime sur le chiffre d’affaires alors que l’exercice social venait de commencer lors de son licenciement, et que durant l’exercice 2018, il a particulièrement désorganisé le travail dans l’entreprise par suite de ses arrêts de travail récurrents et imprévisibles.

L’Unédic fait valoir à son tour que :

une prime n’est obligatoire et exigible qu’autant qu’elle revêt le triple critère de fixité, de constance et de généralité ;

la formulation générique d’une prime dans la promesse d’embauche ne permet pas de constater ce triple critère alors que cette prime résultait des résultats de l’ensemble des sociétés du groupe et non pas seulement de la société ;

aucun élément chiffré ne permet au surplus de considérer que les primes 2018 et 2019 devraient être du même montant que celui invoqué pour l’année 2017.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Lorsque le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier est tenu d’apporter ces éléments en vue d’une discussion contradictoire.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération, qui doit être payée intégralement pour chaque exercice.

L’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire.

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

Selon la promesse d’embauche, M. [Y] percevra une rémunération mensuelle brute sur 12 mois de 7 200 euros à laquelle s’ajoutera une prime sur les résultats fin d’année des sociétés du groupe.

Il est constant que le salarié a perçu une prime exceptionnelle au mois de mars 2017, d’un montant brut de 6 277,80 euros et, au mois de janvier 2018, une prime exceptionnelle de 6 535,63 euros. Il soutient que ces primes ont été versées au titre des résultats de l’année 2016 et le mandataire ne rapporte pas la preuve contraire.

Force est de constater que le mandataire ad’hoc ne communique pas les éléments permettant de calculer la prime sur les résultats fin d’année des sociétés du groupe, au titre des exercice 2017, 2018 et 2019.

Il appartient donc à la cour de fixer le montant de cette prime.

La cour fixe cette prime à 5 000 euros nets par an, soit 6 320 euros bruts et la créance de M. [Y] à 5 000 euros net soit 6 320 euros brut pour chacune des années 2017 et 2018, outre 632 euros bruts pour congés payés afférents, et pour l’année 2019, à 1 460 euros net, soit 1 872 euros bruts, outre 187,20 euros bruts pour congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le rappel de prime de référencement [13] :

Le salarié demande à la cour l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande de rappel de prime de référencement [13] pour la période s’étendant du 1er juillet 2018 au 15 avril 2019. Il soulève que :

la société s’était engagée à lui verser une prime récompensant ses efforts dans le déploiement de son référencement au sein du groupement d’ assureurs français [13], qui constituait l’un de ses principaux pourvoyeurs de chantiers ;

par mail du 26 avril 2018, le président de la société annonçait l’instauration de cette prime de référencement d’un montant brut de 6 000 euros, effectivement versée en juin 2018 et apparaissant sur le bulletin de salaire sous le libellé « prime commerciale [13] » ;

Dès lors, M. [Y] sollicite la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société d’une créance à hauteur de 5 000 euros bruts à titre de rappel de prime de référencement pour la période s’étendant du 1er juillet 2018 au 15 avril 2019 et calculée sur la base de 6 000 euros bruts versés pour l’exercice précédent, outre congés payés afférents à hauteur de 500 euros bruts.

Pour solliciter la confirmation du jugement sur ce point, le mandataire fait valoir que :

cette prime n’a pas été contractuellement convenue ;

dans son email du 26 avril 2018, la société indiquait qu’en sus de la prime sur résultats, elle avait proposé l’attribution d’une prime sur une action particulière de référencement auprès du groupe [13], dont le principe et les modalités de calcul avaient été exposés dans cet email ;

la réalisation de cette prime n’a pu avoir lieu compte tenu de l’absence du salarié de ses fonctions depuis le 23 avril 2018 ;

cette prime n’est pas un accessoire de salaire mais davantage une prime à caractère discrétionnaire, laissée à la libre appréciation de l’employeur.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Lorsque le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier est tenu d’apporter ces éléments en vue d’une discussion contradictoire.

Par mail du 26 avril 2018, la société a annoncé l’instauration d’une prime [13], payable en deux fois : 6 000 euros avant fin mai 2018, puis « une prime brute d’objectif de 1,65% sur le chiffre d’affaires HT supérieur à 730 K€ si notre société [27] facture au moins 1 460 K€ à [13] en 2018. Ce montant n’est pas plafonné ».

La prime de 6 000 euros annoncée pour le mois de mai 2018 a finalement été payée au mois de juin 2018.

Le mandataire ne justifie pas du chiffre d’affaires réalisé en 2018 avec la société [13]. Il s’en déduit que la seconde prime est due et la cour fixe la créance de M. [Y] à ce titre à 5 000 euros bruts, comme demandé, outre 500 euros, pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’indemnisation du préjudice résultant de la méconnaissance des engagements contractuels de la société

Au soutien de la contestation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnisation du préjudice résultant de la méconnaissance des engagements contractuels de la société, le salarié fait valoir que :

la promesse d’embauche régularisée prévoyait que la société lui propose d’entrer dans son capital, à hauteur de 0,5 à 1%, selon une valorisation pré-money de 2,8 millions d’euros et que cette participation pourra être portée à 20% après deux années d’activité plein temps dans la société « aux conditions décrites dans son contrat de travail définitif » ;

cette « promesse de prise de participation » constituait un élément déterminant dans sa décision d’ intégrer les effectifs du groupe [28], ce qu’il a rappelé dès son mail 28 février 2017 ;

il a formulé de multiples demandes à la société afin que celle-ci lui permette d’acquérir des actions.

Le salarié sollicite son indemnisation par l’allocation de dommages et intérêts du fait qu’il n’a pu entrer dans le capital de la société.

Le mandataire ad’hoc objecte que :

en février 2017, il a été proposé au salarié de racheter les parts détenues par deux associés de la holding [8] et le salarié a été invité à transmettre une proposition dans cette perspective ;

le salarié ne disposait pas des fonds nécessaires à une telle acquisition et n’a pas répondu à cette proposition ;

le salarié n’était pas libre de son accession à la qualité d’associé puisqu’il existe une clause d’agrément dans les statuts ;

le salarié ne démontre pas avoir été privé d’une chance d’acquérir des actions de la société, puisqu’il ne justifie pas disposer du montant du prix dont les termes lui ont été exposés dans le courrier en date du 25 mai 2018 ;

le calcul des dommages et intérêts ne se base sur aucun fondement juridique.

L’Unedic [5] [16] objecte que :

cette demande du salarié ne s’analyse pas en une créance salariale stricto sensu, ni en une exécution déloyale du contrat de travail mais dans un processus de proposition d’entrée au capital, ne pouvant être confondu avec une créance salariale stricto sensu ;

la demande est infondée puisque le salarié se base sur une valorisation initiale de fin 2014 alors qu’in fine, la société a été déclarée en redressement puis en liquidation judiciaire ;

le salarié confond la valorisation de parts et appuie ses prétentions au titre de bénéfices sans aucun élément financier et comptable sérieux.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La promesse d’embauche stipule que « De plus, la société [17] propose à M. [J] [Y] de rentrer dans son capital, à hauteur de 0,5 à 1% de ce capital, selon une valorisation pré-money de 2,8 M€. Cette participation pourra être portée à 20% après deux années d’activité plein temps chez [17], aux conditions décrites dans son contrat de travail définitif ».

Par mail du 28 février 2017, M. [Y] a rappelé au dirigeant de la société cet engagement parmi d’autres et lui a demandé de bien vouloir lui indiquer « dans quel délai ils seront régularisés ».

M. [U] a répondu le jour même, par mail adressé à M. [Y] et un autre salarié « ’Suite à nos échanges précédents, je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint une présentation synthétique de l’historique des situations capitalistiques des sociétés du groupe [7] Les détenteurs d’actions de la holding [7] prêts à céder tout ou partie de leurs actions, sont M. [N] [G] (co-fondateur) et Mme [W] [R] (ma mère). Dans le cadre de l’intérêt que vous avez manifesté pour rentrer au capital de la société [28], je vous confirme mon accord et ma satisfaction quant à votre investissement. Je souhaite que ce projet aboutisse dans les meilleures conditions. Comme je vous le disais, la conclusion de votre réflexion consistera alors en la rédaction d’une lettre de proposition, que j’adresserai aux personnes précédemment citées. D’ici là, je suis à votre disposition pour en parler et vous donner toutes les informations que vous souhaiterez, documents, bilans, etc ».

Force est de constater que M. [Y] n’a pas fait de proposition concrète pour faire l’acquisition de parts sociales, suite à ce mail.

Aucune déloyauté de la part de la société n’est objectivée. La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande en nullité du licenciement, et subsidiairement au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse, le salarié soutient que :

c’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade ;

la simple gêne dans la gestion d’un service ne peut correspondre à une perturbation justifiant le licenciement, et encore faut-il que cette perturbation soit effectivement due aux absences du salarié ;

par lettre recommandée du 28 décembre 2018, il annonçait à la société qu’il serait en mesure de reprendre le travail le 18 janvier 2019 ;

le même jour, la société l’informait qu’elle envisageait de le licencier et le convoquait à cette fin pour un entretien préalable fixé au 10 janvier 2019 ;

lors de l’entretien, il a rappelé qu’il était désormais en mesure de reprendre ses fonctions de directeur développement et demeurait dans l’attente de l’organisation d’une visite médicale de reprise ;

par suite, la société n’a pas fait les démarches nécessaires à sa reprise et a procédé à son licenciement par lettre du 15 janvier 2019 au motif qu’il n’avait, depuis près de 8 mois, pas repris son travail et que ses absences sans possibilité de remplacement entrainaient sa désorganisation ;

la société se contente d’indiquer que son absence aurait alourdi la charge de travail de son dirigeant alors qu’elle s’est accommodée de la situation en redistribuant ses tâches à plusieurs collaborateurs et au dirigeant de la société, mais elle n’a en revanche pas estimé devoir procéder à son remplacement pendant la durée de ses arrêts ;

en l’absence de perturbation particulière, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

la société a embauché un salarié n’ayant jamais occupé le poste de directeur développement, moyennant une rémunération minorée de 40%.

Pour sa part, le mandataire réplique que :

la société était contrainte de prononcer le licenciement du salarié, au regard de ses absences prolongées et répétées désorganisant le bon fonctionnement de l’entreprise au niveau de ses actions internes et externes et la conduisant à procéder son remplacement définitif ;

ce n’est que par lettre du 28 décembre 2018 que le salarié annonçait qu’il serait en mesure de reprendre le travail le 18 janvier 2019 ;

la société était privée de visibilité, puisqu’il ne lui a pas été possible de déterminer par anticipation une reprise ;

depuis le 23 avril 2018, l’absence du salarié a été prolongée douze fois pour des durées variables ;

il apporte la preuve de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade ;

il existe un lien direct entre les absences du salarié et la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;

la société a embauché, en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur du développement, M. [H] le 15 janvier 2019, or, M. [Y] était en arrêt de travail jusqu’au 18 janvier 2019 inclus ;

la lettre de licenciement a été notifiée le 16 janvier 2019, date à laquelle le salarié n’avait pas repris le travail

Pour s’opposer aux arguments du salarié, l’Unedic soutient que la société démontre la perturbation et la désorganisation inhérentes à l’arrêt du salarié.

***

L’article L.1132-1 du code du travail proscrit toute discrimination fondée sur l’état de santé ou le handicap du salarié, à peine de nullité de la disposition ou de l’acte contraire en application de l’article L.1132-4 du code du travail.

Il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

La perturbation causée par l’absence du salarié doit affecter l’ensemble de l’entreprise et non un seul de ces services sauf si ce service présente un caractère essentiel pour l’entreprise.

La charge de la preuve de la réunion de ces conditions incombe à l’employeur.

Le remplacement définitif d’un salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

« Votre poste, Directeur du développement national a été créé le 12 janvier 2015 pour répondre à des enjeux stratégiques pour la société.

L’axe prioritaire ayant justifié votre recrutement était l’action grands comptes, le pilotage des démarches de référencement nationaux et des actions régionales avec Mme [C] et les responsables régions.

La note d’organisation du 31 octobre 2017, rédigée avec votre collaboration, a précisé votre périmètre de responsabilité avec :

Le pilotage de la structuration et de la présentation des offres Industries, VIP et événements climatiques.

La définition des moyens de développement, et le pilotage du service transverse support aux régions pour la réalisation de leurs missions.

Le pilotage par budget des régions et le management de ces régions par la marge brute.

Or, du 23 avril 2018 à ce jour, vous n’avez pas repris votre travail.

Au cours de notre entretien nous vous avons expliqué que, compte-tenu de vos absences et sans possibilité de remplacement par un salarié de notre société, notre société était désorganisée. Nous avons recueilli avec soin vos éléments et explications mais après évaluation nous n ’avons pas été en mesure de changer notre analyse de la situation.

En premier lieu, nous sommes privés de visibilité. En effet, comme nous l’avons évoqué en séance, il n’a pas été possible de déterminer par anticipation une reprise, en sachant que depuis le 23 avril dernier votre absence a été prolongée douze fois pour des durées variables.

Nous avons bien noté que vous aviez manifesté un désir de reprendre mais comme nous vous l’avons indiqué en séance, nous avons été systématiquement confrontés, les veilles de vos éventuelles reprises, à la prolongation de votre indisponibilité et ce malgré des affirmations de reprise de votre part ou des démarches laissant penser à une reprise.

De fait, quelles que soient les démarches entreprises par la société avec une stratégie incluant votre retour, nos prévisions ont été systématiquement faussées et privées d’effet.

En second lieu, vos absences ont un impact direct sur les sujets commerciaux, management et organisationnels de la société.

Les conséquences commerciales sont :

L’arrêt ou le ralentissement des démarches grands comptes

L’arrêt ou la raréfaction des relations avec les comptes actifs

Les conséquences managériales sont :

Le management par intérim de Mme [C] par M. [U] sur les démarches grands comptes ;

Le management par intérim de M. [D] par M. [U] dans le cadre du service transverse support aux régions, accompagnement et formations techniques

Le management par intérim de M. [M] par M. [U] dans le cadre du service transverse support aux régions, accompagnement et fondations techniques

Les conséquences organisationnelles sont :

L’accroissement de la charge de travail de M. [U] pour reprendre le management de votre équipe composée de 3 personnes

L’accroissement de la charge de M. [U] pour reprendre le pilotage par les budgets des régions, la définition et le calcul des investissements, la définition des axes de développement de la société, etc.

L’accroissement de la charge de travail de M. [U] pour reprendre les relations de niveau Direction avec les Interlocuteurs grands comptes, au détriment de ses tâches de gestion de l’entreprise

L’accroissement de la charge de travail de Mme [C] sur les démarches grands comptes

L’accroissement de la charge de travail de M. [D] dans le cadre du service transverse support aux régions

Le quasi arrêt de l’activité Rhône-Alpes après le départ du responsable régional junior, M. [K] dont vous accompagniez le développement. Par voie de conséquence le retard dans la recherche d’un nouveau responsable de région, puis l’absence d’accompagnement du nouveau responsable junior, M. [P] qui malgré notre disponibilité nous demande un accompagnement plus opérationnel et de proximité que nous ne sommes pas en mesure de lui apporter.

Dans ces conditions, nous ne pouvons malheureusement plus faire face à cette situation, alors que nous ne disposons d’aucune visibilité à court ou moyen terme quant à votre retour durable au sein de nos équipes.

Ainsi, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement dont les motifs sont les suivants : vos absences prolongées et répétées désorganisent le bon fonctionnement de notre entreprise au niveau de ses actions internes et externes et nous conduisent à procéder à votre remplacement définitif ».

Le mandataire ad’hoc s’appuie sur :

un échange de mail du 31 août 2018 entre le salarié et le responsable RH : celui-ci demande à celui-là s’il a repris le travail ou s’il est arrêté et le salarié répond qu’il est arrêté jusqu’au 24 septembre 2018 ;

un échange de mail du 24 septembre 2018, le salarié, faisant suite à l’interrogation du responsable RH, répond qu’il est prolongé jusqu’au 10 octobre et qu’une visite de reprise peut être programmée à partir du 11 octobre 2018 ;

un mail adressé le 28 décembre 2018, à 16h13, à M. [H] pour lui transmettre une promesse d’embauche pour un poste de directeur du développement ;

l’acceptation de cette promesse par M. [H] le 3 janvier 2019 ;

le contrat de travail signé avec M. [H] le 15 janvier 2019.

Force est de constater que le mandataire ne produit aucun élément objectivant les perturbations évoquées dans la lettre de licenciement ni la nécessité de procéder au remplacement de M. [Y].

Il est établi ci-dessus que la société [28] n’a pas respecté les conditions l’autorisant à licencier M. [Y] durant son arrêt maladie.

Par ailleurs, il n’est pas contesté que, lors de l’entretien préalable du 10 janvier 2019, M. [Y], comme il l’avait fait dans un courrier du 28 décembre 2018, transmis à l’employeur par mail du jour-même à 11h14, a manifesté son intention de reprendre son poste de travail à la fin de son arrêt maladie, soit le 18 janvier 2019.

Dans ces conditions et dans la mesure où l’absence pour cause de maladie non professionnelle était supérieure à au moins trente jours, l’employeur était tenu d’organiser l’examen de reprise du travail par le médecin du travail, dont l’objet est notamment de délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste, ce conformément aux dispositions des article R. 4624-31 et R. 4624-32 du code du travail.

Or, il est constant qu’il ne s’est pas acquitté de cette obligation.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe commise par l’employeur en raison de l’état de santé de M. [Y].

Le mandataire ad’hoc ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

L’existence d’une telle discrimination est donc ainsi établie. Par conséquent, le licenciement de M. [Y] est nul. La cour infirme le jugement en ce sens.

Sur les conséquences de la rupture :

Le salarié demande à la cour la fixation de sa créance à l’égard de la liquidation judiciaire de la société à la somme de 72 000 euros nets de toutes charges à titre de dommages et intérêts en réparation de la nullité et subsidiairement, du défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il relève qu’il a subi un préjudice particulièrement important du fait de ce licenciement, intervenu alors qu’il doit faire face à des charges familiales importantes et que son épouse avait elle-même été licenciée.

La société rétorque qu’elle n’a jamais eu connaissance des éléments de la vie privée du salarié concernant ses charges.

L’Unedic fait valoir qu’en cas de licenciement nul, l’indemnisation ne peut être inférieure à 6 mois de salaire mais qu’il appartient au salarié de justifier du préjudice invoqué pour le surplus ; que tel n’est pas le cas.

***

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [Y], qui ne demande pas sa réintégration, peut donc prétendre à des dommages et intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de fixer la créance de M. [Y] la somme de 45 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner au mandataire ad’hoc de remettre à M. [Y] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce, dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Sur la demande d’intérêts au taux légal

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 14 juin 2019 et jusqu’à la date du jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire, soit le 9 mars 2022.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des [Localité 7] des Salariés intervenant par l'[29] – [16], laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à M. [Y] que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

Le mandataire ad’hoc de la société [7], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera débouté de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamné à payer à M. [Y] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande en dommages et intérêts au titre du défaut de souscription de parts sociales ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [7], les créances de M. [Y] à :

la somme de de 354,37 euros au titre des frais professionnels ;

à titre de rappel de salaire sur prime de résultat pour l’année 2017 la somme de 5 000 euros net soit 6 320 euros brut, outre 632 euros brut pour congés payés afférents ;

à titre de rappel de salaire sur prime de résultat pour l’année 2018, la somme de 5 000 euros net soit 6 320 euros brut, outre 632 euros brut pour congés payés afférents ;

à titre de rappel de salaire sur prime de résultat pour l’année 2019, la somme de 1 460 euros net, soit 1 87

[…texte tronqué, 1702 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]